En aquellas relaciones laborales donde el perfil del trabajador es muy alto y cualificado, o bien en empresas que utilizan en su quehacer laboral información sensible, es habitual que la empresa le exija al trabajador firmar una cláusula adicional en su contrato de trabajo referente a la obligación de confidencialidad. 

¿Qué es la cláusula de confidencialidad?

Aquella pactada entre empresa y trabajador, donde el trabajador se obliga a respetar el deber de secreto respecto de aquella información de la empresa sobre su dinámica o métodos de trabajo, técnicas de innovación o investigación, clientes, información comercial, científica, tecnológica, industrial, financiera, etc., etc., que por su importancia para la empresa, ésta desee mantener oculta, y que el trabajador conozca a consecuencia de su prestación laboral. 

¿Qué normativa la regula?

No hay una normativa específica en materia laboral. 

El Estatuto de los Trabajadores establece genéricamente la obligación de los trabajadores de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. 

En lo que respecta a la información sensible de la empresa que el trabajador conozca en su prestación laboral, deberá mantenerse la misma en secreto.

¿Tiene que tener la cláusula limitación temporal?

Efectivamente, ha de establecerse en la propia cláusula de confidencialidad el tiempo o duración de confidencialidad, no pudiendo prolongarse indefinidamente sin límite temporal alguno.

¿Es válida la cláusula que no concreta la información que la empresa desea preservar?

No, ha de detallarse en la cláusula qué información de la empresa quiere preservar o mantener su confidencialidad. 

¿Su incumplimiento por el trabajador qué consecuencias puede tener?

Si el incumplimiento del deber de secreto concurre vigente la relación laboral, el trabajador puede ser sancionado disciplinariamente hasta con el despido. Si su incumplimiento es con posterioridad al cese de la relación laboral, tendrá la empresa que iniciar un procedimiento legal de daños y perjuicios. 

Podría ser objeto incluso de denuncia penal al amparo de lo establecido en el art. 197 y siguientes del Código Penal denominados “Del descubrimiento y revelación de secretos”

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La ley otorga al empresario plena capacidad para imponer a los trabajadores sanciones disciplinarias, dentro del ámbito de organización y dirección que tiene el empresario.

De igual modo, los trabajadores han de cumplir:

“las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas” (art. 5 ET).

El empresario para la imposición de las sanciones laborales por incumplimientos de los trabajadores, ha de adecuarse a lo previsto en el Convenio Colectivo de aplicación, o en su defecto, en lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Ya abordamos en otro artículo del que recomendamos su lectura “La impugnación de las sanciones disciplinarias en el ámbito laboral”.

Pues bien, dicho poder disciplinario del empresario de imposición de una amonestación, o de una suspensión de empleo y sueldo, o en su caso, del despido, tiene unos límites fijados por la propia ley.

Así, el empresario nunca podrá imponer una sanción disciplinaria al trabajador consistente en la reducción del salario del mismo (multa de haber), o en la reducción de sus vacaciones o periodos de descanso.

Lo establece claramente el art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, como límites de sanción que se pueden imponer a los trabajadores:

“No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos de descanso del trabajador o multa de haber”

A pesar de dicha prohibición legal, si el empresario impone este tipo de sanciones, el trabajador siempre tendrá la facultad de impugnar dicha sanción ante los Juzgados de lo Social, previa presentación de papeleta ante el SMAC, dentro del plazo de 20 días hábiles.

El Juzgado de lo Social declarará dichas sanciones de multa de haber o descuento de tiempo de descanso o de vacaciones como nulas, y el trabajador será repuesto en su salario, o en su tiempo de descanso o vacaciones indebidamente descontadas.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre posibles sanciones disciplinarias, no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

En esta ocasión comentaremos la importante sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sentencia nº 582/2021de fecha 27/05/21, resolviendo una cuestión importante sobre la posibilidad o no de la empresa de descontar salario del tiempo que los trabajadores no han efectuado su prestación laboral, al incorporarse impuntualmente a su puesto de trabajo.
Una conocida empresa de Contact Center ha visto estimadas sus pretensiones, cuando un grupo de trabajadores incumplía su obligación de entrar en su puesto de trabajo con puntualidad, procediendo la empresa al descuento de la parte proporcional de aquel tiempo de trabajo no realizado.

Sin duda se trata de una sentencia novedosa e importante, si bien, de momento no sienta jurisprudencia, siendo la misma precedida de otra de la Audiencia Nacional en el mismo procedimiento de conflicto colectivo, que también desestimaba las pretensiones de los trabajadores de devolución de los descuentos practicados en su salario.

La representación legal de los trabajadores argumentaban que no es legal el descuento en nómina de dichos salarios al entender que se trata de una “multa de haber” prohibida legalmente en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores; por otra parte, argumentaba que no cabe “doble sanción” por un mismo hecho, puesto que la empresa no sólo procedía al descuento del salario, sino que además, iniciaba procedimientos sancionadores contra los trabajadores.

Pues bien, ambos Tribunales han considerado que la práctica empresarial es conforme a derecho por los siguientes motivos:

1º) El salario retribuye el trabajo efectivo del trabajador (art. 26 ET), y el mismo conserva su derecho al salario si no presta servicios por causa imputable al empresario (art. 30 ET).
Ahora bien, si la causa de la no prestación de servicios no es imputable al empresario, sino al trabajador, que no es puntual en su ingreso en el trabajo, ello supone que no tiene derecho al salario del tiempo no trabajado, y sin que ello suponga multa de haber.

2º) El convenio del sector establece como falta laboral la impuntualidad del trabajador, teniendo la empresa plena potestad disciplinaria, para en su caso, sancionar al trabajador, y sin que ello suponga “doble sanción”, puesto que:

“…el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él”

Si bien, las circunstancias que han determinado este pronunciamiento, es que al tratarse de una empresa de Contact Center donde hay varios turnos de trabajo se declaró probado que había muchas dificultades para recuperar esos retrasos en otros turnos de trabajo; además, se probó que la empresa tiene contratos suscritos con clientes, y dichos retrasos o impuntualidades de los trabajadores, le ocasionaban perjuicios en la prestación de servicios contratada con los clientes, o incluso penalizaciones.

Insistimos que se trata de una sentencia valiente que ya veremos si tiene refrendo en otras posteriores.

En FORISLEX, somos abogados expertos en derecho laboral en Madrid Norte, y  lee resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.