En este artículo comentaremos una importante sentencia sobre la supresión de los tickets restaurante durante la pandemia, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (sentencia nº 114/2020), de fecha 9/12/2020, dictada en procedimiento de conflicto colectivo, y donde se discute si la situación de teletrabajo de los trabajadores de la empresa afectada, pueden ver suprimidos por la empresa sus tickets restaurante.

La crisis sanitaria provocada por el COVID ha afectado notablemente a las relaciones laborales, provocando durante la situación de confinamiento y en meses posteriores, que la prestación de los trabajadores no fuera presencial en el centro de trabajo, sino en su casa mediante el teletrabajo.

Las mejoras o condiciones laborales más beneficiosas, ya fue objeto de estudio en otro artículo denominado la modificación de las mejoras o condiciones de trabajo más beneficiosas– así como en el siguiente la impugnación judicial de la modificación sustancial de las condiciones laborales.

Pues bien, los trabajadores de esta empresa tenían pactado en el propio Convenio Colectivo de empresa, una mejora en sus condiciones laborales, de tal forma que percibían una retribución en especie a modo de tickets restaurante o vales de comida por cada día laborable trabajado. De igual modo, tenían un pacto sobre el teletrabajo donde constaba por escrito que su aplicación, no supondría variación alguna sobre las condiciones laborales de los trabajadores. En esta situación, y a consecuencia de la declaración del estado de alarma, la empresa procedió unilateralmente a retirar dichos tickets restaurante, alegando que no procedía su pago si los trabajadores durante el confinamiento no venían a trabajar al centro de trabajo, y alegando que concurrían circunstancias excepcionales para suprimirlo.

Pues bien, el Tribunal entiende que la empresa debió en su caso iniciar el procedimiento previsto en la ley sobre modificación de condiciones laborales, o modificar el acuerdo con el consentimiento de los propios trabajadores, o bien mediante la compensación o absorción, y por último, que la modificación de las condiciones pactadas alegando circunstancias excepcionales (cláusula rebus sic stantibus), ha de ser interpretada restrictivamente.
Al no hacer la empresa ninguna de esas acciones y proceder a su supresión unilateral, el Tribunal entiende que supone una modificación sustancial de las condiciones laborales, y ha de abonar los tickets restaurante mientras dure el estado de alarma.

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral y le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

Si usted se encuentra con que su empresa le ha entregado una carta de modificación sustancial de sus condiciones laborales, sepa que puede impugnar judicialmente dicho acuerdo adoptado por la dirección de la empresa.

En síntesis las opciones que tiene el trabajador ante la entrega de esa carta de modificación de condiciones de trabajo, son las siguientes:

1º Acatar y aceptar la decisión de la empresa y las modificaciones laborales.

2º No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral, teniendo derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. En este caso además se tiene derecho a la prestación por desempleo.

3º Impugnar judicialmente la modificación pretendida ante los Juzgados de lo Social solicitando la reposición en sus anteriores condiciones laborales.

Aquí debemos distinguir dos modalidades:

• Si se trata de una modificación individual:

La impugnación que habrá de realizar el trabajador ha de ser en forma de demanda dentro del plazo de 20 días desde la entrega de la carta por la empresa, directamente ante los Juzgados de lo Social, puesto que en este caso la conciliación previa administrativa no se requiere.

Se trata de un procedimiento urgente y de tramitación preferente, donde se solicitará por el órgano judicial informe a la Inspección de Trabajo, para que se pronuncie al respecto.

La sentencia determinará si la modificación es justificada, o no, o si la empresa ha cumplido con los trámites legales, en cuyo caso el trabajador demandante deberá ser repuesto en sus anteriores condiciones laborales.

La empresa deberá probar que concurren las causas descritas en la carta entregada al trabajador, y probar que entregó la carta dentro del plazo de preaviso de 15 días. En su defecto, la modificación será declarada injustificada o nula, y el trabajador podrá ser indemnizado en los daños y perjuicios que haya sufrido.

• Si se trata de una modificación colectiva:

Y el periodo de consultas terminó con acuerdo, solo podrá ser impugnada en el plazo de 20 días, por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión por parte de la empresa mediante procedimiento de conflicto colectivo.

Si por el contrario terminó sin acuerdo, puede ser impugnada igualmente por conflicto colectivo, al entender que los motivos alegados por la empresa no son reales.

En ambos casos, y aunque los procedimientos judiciales instados por el trabajador declaren conforme a derecho la modificación de la empresa, seguirá teniendo derecho a finalizar la relación laboral mediante la resolución de su contrato, y a percibir una indemnización de 20 días de indemnización por año, con un tope de 9 mensualidades.

4º.- SOLICITAR LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para ello deberá seguir trabajando hasta que el Juzgado acuerde la resolución de su contrato, con derecho a la indemnización por despido improcedente (45/33 días de indemnización por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades), ahora bien, para ello es necesario que:

• La modificación de la empresa no haya respetado los requisitos legales.
• Que la modificación menoscabe la dignidad del trabajador, y se consiga probar en el órgano judicial.

Si se encuentra en alguna de estas situaciones de conflicto laboral por la modificación de sus condiciones de trabajo, contacte con nosotros, somos abogados expertos en derecho laboral, y le aconsejaremos la mejor opción para sus intereses. Ofrecemos consulta previa gratuita con nuestros abogados laboralistas.

Desde la experiencia de Forislex abogados en el ámbito laboral, en esta ocasión abordamos la definición y requisitos de la modificación de las condiciones de trabajo por parte de la empresa.

¿Cuándo puede la empresa modificar las condiciones laborales?

Cuando existan motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, y dichas modificaciones mejoren la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Cuáles son las modificaciones sustanciales?

Las que afecten a, entre otras, a las siguientes condiciones laborales:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

¿Cuántos tipos de modificaciones sustanciales existen?

Solo hay dos tipos, la modificación individual y la colectiva.

Se entiende colectiva si en un periodo de 90 días afecta a un número de trabajadores de:

• 10 trabajadores en empresas de 100 trabajadores.
•  El 10% de trabajadores en empresas de 100 a 300 trabajadores.
•  30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

¿Cuál es el procedimiento a seguir por la empresa en el caso de modificación individual?

1. Notificar al empleado por escrito (o a sus representantes legales) la modificación de las condiciones de trabajo, amparándose, en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En la citada carta se han de detallar los motivos que justifican a criterio de la empresa su modificación de condiciones laborales.

2. La notificación ha de entregarse al trabajador con una antelación de 15 días a su efectividad.
3. Una vez cumplidos dichos requisitos, la modificación será efectiva.

¿Cuál es el procedimiento a seguir por la empresa en el caso de modificación colectiva?

1. Notificar a la representación legal de los trabajadores la iniciación de un período de consultas de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
2. A la finalización del periodo de consultas, habiendo acuerdo votado por la mayoría de los representantes de los trabajadores, las modificaciones serán efectivas en el plazo de 7 días siguientes.
3. Si finaliza el periodo sin acuerdo, ello no impide que la empresa aplique las modificaciones previstas inicialmente.

En otro artículo aparte trataremos la impugnación judicial de las modificaciones laborales y la defensa del trabajador en el caso de encontrarse en esta situación.

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid Norte, si tiene algun conflicto laboral como consecuencia de la modificación de las condiciones de trabajo, puede  consultarnos bien por email información@forislex.com, o bien solicitando cita previa gratuita y sin compromisio sobre su problema laboral.