Categoría: Laboral

La Indemnización por finalización de contrato temporal

La Indemnización por finalización de contrato temporal

En el presente artículo aclararemos las cuestiones y dudas que nos suscitan nuestros clientes sobre la indemnización de los contratos temporales.

¿En qué tipos de contratos temporales cabe la indemnización por fin de contrato?

En los contratos temporales de obra o servicio determinado, y en los de eventuales por circunstancias de la producción.

¿Qué indemnización le corresponde a estos contratos?

La ley establece que los contratos suscritos a partir del 1/01/2015 tendrán una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año de servicio, si bien por Convenio Colectivo se puede pactar una indemnización mayor.

¿Este tipo de indemnizaciones está exento de retención de IRPF?

Al contrario de lo establecido para las indemnizaciones por despido objetivo o por despido improcedente que sí están exentas, este tipo de indemnizaciones sí tienen retención de IRPF.

¿Cuándo ha de abonar el empresario esta indemnización?

Cuando la obra o servicio objeto de la contratación haya finalizado, o bien la duración del contrato eventual firmado.
Si la obra no hubiera finalizado o el trabajador ha estado trabajando en más de una obra, o el contrato temporal no hubiera acabado, estaríamos hablando de un supuesto de despido que habría que impugnar para conseguir una indemnización como despido improcedente, pues en estos casos, el contrato estaría en fraude de ley.

¿La indemnización se abona en el finiquito?

El empresario en el finiquito elaborado el último día de trabajo en la empresa, abonará la indemnización, junto a los días trabajados, vacaciones pendientes o liquidación de pagas extras.

¿Tiene el trabajador derecho al paro tras la finalización de su contrato temporal?

El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, y podrá pedir su prestación por desempleo o paro, siempre y cuando haya cotizado el tiempo necesario para ello.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

6 cuestiones esenciales sobre la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal

6 Cuestiones Esenciales sobre la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal

En el presente artículo aclararemos las cuestiones y dudas más frecuentes que tienen nuestros clientes sobre la la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal.

1.¿En qué tipos de contratos temporales cabe la indemnización por fin de contrato?

En los contratos temporales de obra o servicio determinado, y en los de eventuales por  circunstancias de la producción.

2.¿Qué indemnización le corresponde a estos contratos?

La ley establece que los contratos suscritos a partir del 1/01/2015 tendrán una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año de servicio, si bien por Convenio Colectivo se puede pactar una indemnización mayor. 

3.¿Este tipo de indemnizaciones está exento de retención de IRPF?

Al contrario de lo establecido para las indemnizaciones por despido objetivo o por despido improcedente que sí están exentas, este tipo de indemnizaciones sí tienen retención de IRPF.

4.¿Cuándo ha de abonar el empresario esta indemnización?

Cuando la obra o servicio objeto de la contratación haya finalizado, o bien la duración del contrato eventual firmado. 

Si la obra no hubiera finalizado o el trabajador ha estado trabajando en más de una obra, o el contrato temporal no hubiera acabado, estaríamos hablando de un supuesto de despido que habría que impugnar para conseguir una indemnización como despido improcedente, pues en estos casos, el contrato estaría en fraude de ley. 

5.¿La indemnización se abona en el finiquito?

El empresario en el finiquito elaborado el último día de trabajo en la empresa, abonará la indemnización, junto a los días trabajados, vacaciones pendientes o liquidación de pagas extras. 

6.¿Tiene el trabajador derecho al paro tras la finalización de su contrato temporal?

El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, y podrá pedir su prestación por desempleo o paro, siempre y cuando haya cotizado el tiempo necesario para ello. Puedes ver nuestro artículo Requisitos para cobrar la prestación por desempleo.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914 510 147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

Embargo Salario Trabajador

Cuestiones sobre el embargo del salario del trabajador

La regla general sobre el embargo del salario de un trabajador establece que en caso de deudas de un trabajador de naturaleza tributaria, de organismos públicos o de índole judicial, se emite una orden a la empresa para que proceda al embargo del salario del trabajador, en la cuantía legal que proceda.

La ley establece que no puede embargarse el salario que no exceda del salario mínimo interprofesional, que en la actualidad 2021, su importe es de 965 € mensuales.

El exceso sobre dicho importe sí será objeto de embargo sobre el importe líquido o neto que perciba el trabajador de su nómina, pero en función de unos porcentajes que establece la ley.

El artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil que regula este asunto establece:

 

  1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.
  2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

 

El embargo del salario del trabajador que supere los porcentajes establecidos en la ley es nulo de pleno derecho, así siempre podrá el trabajador denunciar ante los Tribunales u organismo oficial que acordó el embargo la nulidad del mismo, debiéndose acordar el embargo sólo sobre la parte legal que corresponda.

Ahora bien, existen en la ley varias excepciones a esta regla general de embargo del salario conforme a los límites establecidos en la ley:

  • Cuando se trata de deudas de pensiones de alimentos , la ley establece que en este supuesto, cuando haya sentencia que establezca la obligación de pago de la pensión de alimentos y se produzca su incumplimiento, el juez tiene facultades para proceder al embargo del salario del trabajador en la cuantía que estime oportuna.
  • Cuando el trabajador haya cobrado prestaciones indebidas de la Seguridad Social, en este caso el citado organismo tiene legalmente facultades para proceder al embargo del salario, respetando en su caso el importe de la pensión mínima no contributiva (en 2021 su cuantía es de 402,72 €), o pensión mínima contributiva (645,21 € en la actualidad).
  • Si la empresa procede a despedir al trabajador y le abona la indemnización por despido improcedente, o le abona una indemnización por finalización de contrato temporal, estas cantidades no están sujetas a limitación alguna, pudiendo ser objeto de embargo en su totalidad por la empresa.

De igual modo, si se tratara de un autónomo y una empresa que ha de pagarle una cantidad por los servicios prestados por aquél, recibe comunicación de organismo oficial o judicial para el embargo de cantidades del autónomo, esta empresa no tiene tampoco limitación alguna en el embargo, y así podrá embargar la totalidad de la que debiera abonar al autónomo.

En FORISLEX, nuestros abogados laboralistas en Madrid Norte están a su disposición para resolverle cualquier duda al respecto. No dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave.

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte II

Este es otro artículo perteneciente a la serie de artículos «¿Qué hacer ante un despido?», en los que profundizamos sobre los consejos en información clave que debes conocer para el proceso de despido no te perjudique. Qué hacer ante un despido es importante para no cometer errores en el proceso que te puedan perjudicar en la resolución del conflicto laboral.

¿Te van a DESPEDIR y no sabes cómo actuar?

Tranquilo, tranquila, contacta telefónicamente o por email con nuestro abogado especialista en procesos de despidos , te daremos unas primeras pautas de cómo proceder en estos momentos tan complejos y delicados. 

Si te perdiste el anterior artículo, puedes verlo en Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte I

¿Qué tipos de DESPIDO hay?

Despido disciplinario basado en el comportamiento del trabajador, o Despido objetivo por causas económicas, organizativas o de producción.

¿Qué diferencias hay entre un DESPIDO procedente, uno improcedente y otro nulo?

La principal es que en el despido procedente la empresa ha cumplido con todos los requisitos establecidos en la ley, y se han acreditado las causas que alegó en la carta de despido, y por dicho motivo el juez lo declara como procedente.
El despido improcedente es aquel donde la empresa no acredita las causas que alegó en la carta, o no se cumplen los requisitos legales del despido.
El despido nulo es aquel donde el juez considera que se han vulnerado derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.

¿Tiene indemnización el DESPIDO procedente?

No, puesto que la empresa ha probado el cumplimiento de los requisitos formales y legales del mismo, por ejemplo acreditando la falta de asistencia continuada del trabajador a su puesto de trabajo.

¿Tiene indemnización el DESPIDO improcedente?

Sí, a razón de 33 días por año, salvo que haya antigüedad anterior al 12/02/2012, en cuyo caso dicho periodo se indemnizará a razón de 45 días por año.

¿Tiene indemnización el DESPIDO nulo?

Como regla general no, porque se condena a la empresa a readmitir al trabajador y abonarle los salarios devengados desde su despido hasta su efectiva reincorporación.
Como excepción, cabe indemnización de daños y perjuicios, si estos son probados por el trabajador y son los suficientemente graves como para ello.

Te invitamos a que leas nuestro artículo: “ELEMENTOS A ANALIZAR ANTES DE PRESENTAR UNA DEMANDA DE DESPIDO

Este es un artículo perteneciente a la serie ¿Qué hacer ante un despido?

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre posibles sanciones disciplinarias, no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave.

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte I

Este es un post perteneciente a la serie de artículos «¿Qué hacer ante un despido?», en los que profundizaremos sobre los consejos en información clave que debes conocer para el proceso de despido no te perjudique.

¿Te van a DESPEDIR y no sabes cómo actuar?

Tranquilo, tranquila, contacta telefónicamente o por email con nuestro abogado especialista en procesos de despidos , te daremos unas primeras pautas de cómo proceder en estos momentos tan complejos y delicados. 

¿Debo firmar el FINIQUITO?

Has de firmarlo siempre y cuando te abonen las cantidades que se reflejan en su finiquito, en caso contrario, o en caso de duda, lo correcto es escribir en el texto del mismo: NO CONFORME o PEDIENTE DE COBRO Y REVISION.

¿Debo firmar la carta de DESPIDO?

No hay problema en firmar dicha carta de despido, pero lo recomendable es escribir en la misma: NO CONFORME. 

¿Me tengo que llevar algún documento de la empresa cuando me despidan?

Es esencial llevarte la CARTA DE DESPIDO firmada por la empresa, y el FINIQUITO que te entreguen. 

Te recomendamos leas nuestros artículos: “CONSEJOS PRACTICOS ANTES DE LA ENTREGA DE UN FINIQUITO Y CARTA DE DESPIDO”, y “QUE HACER SI SOY DESPEDIDO POR MI EMPRESA”. 

¿Qué ocurre si solamente me comunican el despido verbal y no me entregan la carta de despido?

En este caso nos encontraríamos ante un despido verbal, la ley exige que la empresa debe de entregar carta de despido por escrito, en su defecto, has de contactar inmediatamente con nosotros para enviar a la empresa un burofax solicitando la entrega de la carta de despido, con detalle de cómo, quién y dónde se produjo el despido verbal.  

¿Cómo actuar si me han DESPEDIDO ya?

Descuida, contacta gratuitamente con FORISLEX ABOGADOS, pídenos consulta gratuita sobre despidos y te valoraremos: 

  • Si la impugnación o reclamación de tu despido es viable o no 
  • Te cuantificaremos el importe de tu indemnización
  • Revisaremos tu finiquito por si hay conceptos que no han sido abonados
  • Comprobaremos si tu salario es conforme o no al Convenio aplicable

Todo ello GRATUITAMENTE y SIN COSTE ALGUNO, y si tras la consulta vemos viable la reclamación, te propondremos unos HONORARIOS ajustados, proporcionales, y acordes al trabajo a realizar, que se compondrán de un parte fija y una variable en función de las cantidades a obtener. 

¿Qué 4 elementos esenciales hay que considerar tras el DESPIDO?

En nuestro despacho prestaremos atención especial a: 

  • El PLAZO para iniciar los trámites legales, siendo un plazo de 20 días hábiles, descontando sábados, domingos y festivos. 
  • Las CAUSAS del despido, con estudio exhaustivo de la carta y de los motivos que alega la empresa, contrastándolo con el conocimiento que tenga el trabajador de los mismos, y las pruebas con que cuente. 
  • La ANTIGÜEDAD del trabajador para verificar si la que reza en nómina es correcta, o ha habido contratos temporales anteriores
  • El SALARIO de nómina por si el mismo es correcto, o por el contrario el trabajador percibe otras percepciones salariales fuera de nómina

Te invitamos a que leas nuestro artículo: “ELEMENTOS A ANALIZAR ANTES DE PRESENTAR UNA DEMANDA DE DESPIDO

Este es un artículo perteneciente a la serie ¿Qué hacer ante un despido?

Puedes ver el siguiente artículo:

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte II

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El Tribunal Supremo anula la decisión del empresario de suprimir las propinas

El Tribunal Supremo anula la decisión del empresario de suprimir las propinas

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia nº 635/2021, de 17 de junio, ha obligado a una empresa de restauración y hostelería a abolir la prohibición de la misma a que sus trabajadores recibieran propinas. 

Se trataba de una empresa con cinco cafeterías con un total de 110 trabajadores, que sorpresivamente en Noviembre 2018 comunicó a la plantilla que desde entonces ya no era posible el cobro de propinas, figurando desde entonces en los tickets de las cafeterías figura la frase “no se admiten propinas”, al mismo tiempo que se colocó un cartel en cada una de las cafeterías con el siguiente mensaje: 

“nuestra mejor recompensa es que usted vuelva a visitarnos, por eso no aceptamos propinas”

Recordemos que las propinas se trata de una donación o liberalidad abonada por el cliente que pretende recompensar el buen servicio ofrecido por ese trabajador que le ha atendido, tratándose de una percepción extrasalarial, y que era repartida a partes iguales entre los trabajadores con contrato indefinido. 

Dicha decisión fue impugnada por la representación legal de trabajadores siendo la misma desestimada por el TSJ de Asturias, sin embargo, el Tribunal Supremo viene a declarar nula dicha decisión empresarial al entender que debió la empresa seguir el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones laborales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al entender que la eliminación de las mismas supone un “cambio relevante”. 

Sobre el procedimiento legal de la modificación de las condiciones laborales ver nuestros artículos anteriores: “La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y la “Impugnación judicial de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

Sanciones disciplinarias del empresario prohibidas por la ley

Sanciones disciplinarias del empresario prohibidas por la ley

La ley otorga al empresario plena capacidad para imponer a los trabajadores sanciones disciplinarias, dentro del ámbito de organización y dirección que tiene el empresario.

De igual modo, los trabajadores han de cumplir:

“las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas” (art. 5 ET).

El empresario para la imposición de las sanciones laborales por incumplimientos de los trabajadores, ha de adecuarse a lo previsto en el Convenio Colectivo de aplicación, o en su defecto, en lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Ya abordamos en otro artículo del que recomendamos su lectura “La impugnación de las sanciones disciplinarias en el ámbito laboral”.

Pues bien, dicho poder disciplinario del empresario de imposición de una amonestación, o de una suspensión de empleo y sueldo, o en su caso, del despido, tiene unos límites fijados por la propia ley.

Así, el empresario nunca podrá imponer una sanción disciplinaria al trabajador consistente en la reducción del salario del mismo (multa de haber), o en la reducción de sus vacaciones o periodos de descanso.

Lo establece claramente el art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, como límites de sanción que se pueden imponer a los trabajadores:

“No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos de descanso del trabajador o multa de haber”

A pesar de dicha prohibición legal, si el empresario impone este tipo de sanciones, el trabajador siempre tendrá la facultad de impugnar dicha sanción ante los Juzgados de lo Social, previa presentación de papeleta ante el SMAC, dentro del plazo de 20 días hábiles.

El Juzgado de lo Social declarará dichas sanciones de multa de haber o descuento de tiempo de descanso o de vacaciones como nulas, y el trabajador será repuesto en su salario, o en su tiempo de descanso o vacaciones indebidamente descontadas.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre posibles sanciones disciplinarias, no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

La extinción del contrato laboral por muerte o incapacidad del empresario

La extinción del contrato laboral por muerte o incapacidad del empresario

Comentaremos en este artículo la extinción del contrato laboral por muerte o incapacidad del empresario, y  la situación en la que queda trabajador cuyo empresario fallece o es declarado incapacitado.

Ya abordamos en otro artículo anterior  La extinción del contrato por jubilación del empresario

Vamos a aclarar qué requisitos establece la ley para ello, y cuándo dicha extinción del contrato de trabajo es legal y cuándo no.

¿La muerte o incapacidad del empresario es causa legal de extinción del contrato del trabajador?

Es correcto, la ley establece que en ambos casos, concurren causas legales para extinguir el contrato del trabajador.

¿Cuándo dicha extinción del contrato sería conforme ley?

Cuando el empresario individual fallezca, o bien se le reconozca por el INSS una incapacidad que le imposibilite seguir de alta en seguridad social, se puede extinguir el contrato laboral del trabajador. 

Si bien, el empresario o sus herederos deberán comunicar a su empleado por escrito la concurrencia de la causa de su extinción del contrato a consecuencia de su muerte o incapacidad  y cese del negocio, abonando una indemnización de un mes de salario (con independencia de la antigüedad que tenga), y sin necesidad de preaviso, además de su liquidación correspondiente.

¿Cuándo dicha extinción laboral sería producida en fraude de ley?

En los siguientes supuestos, el trabajador tendrá derecho a reclamar por despido improcedente, pues tendría derecho a continuar en su prestación laboral:

  1. Cuando no se produzca el cese definitivo del negocio, continuando en la dirección y/o explotación del negocio el empresario incapacitado, o los herederos del empresario fallecido. 
  2. Cuando se produzca la venta o transmisión del negocio a un tercero por la venta o transmisión del mismo.
  3. Por la continuidad en el negocio bajo otro nombre. 
  4. Por la constitución por parte del empresario o de sus hijos de una sociedad mercantil cuyo fin es la continuidad del negocio al quedarse con la maquinaria, clientela, etc., etc. 

En el supuesto de venta del negocio a un tercero, no hay extinción del contrato laboral, debiéndose subrogar el nuevo empresario en el contrato laboral del trabajador por sucesión empresarial, respetando todas sus condiciones laborales. 

¿El administrador de una sociedad mercantil al ser declarado incapaz también puede extinguir el contrato laboral del trabajador?

Puede hacerlo, si su deseo es el cese total de la actividad, y seguir los trámites legales para la extinción de la personalidad jurídica de la empresa, debiendo liquidar y disolver jurídicamente la sociedad.

Al trabajador deberá despedirle con un despido objetivo individual si los trabajadores son menos de 5, o despido colectivo, si son más, siendo la indemnización a abonar de 20 días por año, con un tope de 12 mensualidades. Para más información puede leer el artículo El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: requisitos

En FORISLEX, nuestros abogados expertos en derecho laboral en Madrid Norte, le ofrecen asesoramiento y sus servicios para resolver cualquier cuestión relativa a su situación laboral. No dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

La impuntualidad del trabajador ocasiona descuento de su salario

La impuntualidad del trabajador ocasiona descuento de su salario

En esta ocasión comentaremos la importante sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sentencia nº 582/2021de fecha 27/05/21, resolviendo una cuestión importante sobre la posibilidad o no de la empresa de descontar salario del tiempo que los trabajadores no han efectuado su prestación laboral, al incorporarse impuntualmente a su puesto de trabajo.
Una conocida empresa de Contact Center ha visto estimadas sus pretensiones, cuando un grupo de trabajadores incumplía su obligación de entrar en su puesto de trabajo con puntualidad, procediendo la empresa al descuento de la parte proporcional de aquel tiempo de trabajo no realizado.

Sin duda se trata de una sentencia novedosa e importante, si bien, de momento no sienta jurisprudencia, siendo la misma precedida de otra de la Audiencia Nacional en el mismo procedimiento de conflicto colectivo, que también desestimaba las pretensiones de los trabajadores de devolución de los descuentos practicados en su salario.

La representación legal de los trabajadores argumentaban que no es legal el descuento en nómina de dichos salarios al entender que se trata de una “multa de haber” prohibida legalmente en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores; por otra parte, argumentaba que no cabe “doble sanción” por un mismo hecho, puesto que la empresa no sólo procedía al descuento del salario, sino que además, iniciaba procedimientos sancionadores contra los trabajadores.

Pues bien, ambos Tribunales han considerado que la práctica empresarial es conforme a derecho por los siguientes motivos:

1º) El salario retribuye el trabajo efectivo del trabajador (art. 26 ET), y el mismo conserva su derecho al salario si no presta servicios por causa imputable al empresario (art. 30 ET).
Ahora bien, si la causa de la no prestación de servicios no es imputable al empresario, sino al trabajador, que no es puntual en su ingreso en el trabajo, ello supone que no tiene derecho al salario del tiempo no trabajado, y sin que ello suponga multa de haber.

2º) El convenio del sector establece como falta laboral la impuntualidad del trabajador, teniendo la empresa plena potestad disciplinaria, para en su caso, sancionar al trabajador, y sin que ello suponga “doble sanción”, puesto que:

“…el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él”

Si bien, las circunstancias que han determinado este pronunciamiento, es que al tratarse de una empresa de Contact Center donde hay varios turnos de trabajo se declaró probado que había muchas dificultades para recuperar esos retrasos en otros turnos de trabajo; además, se probó que la empresa tiene contratos suscritos con clientes, y dichos retrasos o impuntualidades de los trabajadores, le ocasionaban perjuicios en la prestación de servicios contratada con los clientes, o incluso penalizaciones.

Insistimos que se trata de una sentencia valiente que ya veremos si tiene refrendo en otras posteriores.

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ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR QUE PRESTO SERVICIOS CON ANTERIORIDAD CON UNA ETT

COMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR QUE PRESTO SERVICIOS CON ANTERIORIDAD CON UNA ETT Y SU DESPIDO

En el presente artículo analizaremos la situación de un trabajador contratado por una empresa que previamente había trabajado para la misma empresa pero a través de un contrato de puesta a disposición por una ETT (empresa de trabajo temporal).

La empresa procede al despido del trabajador, bien mediante un despido objetivo con indemnización de 20 días, o bien pretendiendo reconocer la improcedencia en el SMAC abonando 45 y/o 33 días de indemnización, si bien computando tan sólo la antigüedad del trabajador sólo respecto del contrato suscrito con dicha empresa.

Como ya abordamos en nuestro artículo previo denominado Despido y cómputo de la antigüedad a efectos de la indemnización por despido, el cómputo y cálculo correcto de la antigüedad del trabajador cuando ha sido despedido es esencial para determinar si ese despido es procedente o improcedente, con las consecuencias económicas que se derivan en el importe de la indemnización por despido correcta a abonar.
En definitiva, cuando un trabajador ha prestado servicios para una empresa a través de un contrato de puesta a disposición de ETT, y posteriormente es contratado por dicha empresa, la antigüedad real del trabajador si es despedido, es la del inicio de su prestación laboral en la ETT.
Así, nuestro Tribunal Supremo en sentencia de la Sala de lo Social de fecha 25/07/2014, establece en un supuesto semejante el cómputo de la antigüedad del trabajador que antes prestó servicios para al ETT:

“…la prestación de servicios del demandante sin solución de continuidad para TVG…aunque algunos periodos de esta relación laboral, la prestación –siempre como reportero gráfico para el sector informativos TVG- se efectuara a través de contratos intercalados de disposición con ETT, pero sin interrupción trascendente, supuesto al que hace referencia precisamente la citada doctrina de esta Sala…”

Respecto a la interrupción entre la finalización del contrato con la ETT y la nueva empresa, existirá una misma relación laboral siempre que no haya mediado más de 20 días, o 30 días, conforme doctrina de nuestros Tribunales sobre la unidad del vínculo laboral que ya vimos en nuestro artículo anterior ¿Qué es la unidad esencial del vínculo laboral?.
En el caso analizado, si la empresa en su indemnización no computa la antigüedad del trabajador en la ETT, nos encontraríamos ante un despido improcedente, o en su defecto, ante un despido donde ha de computarse el periodo de tiempo que ha trabajado en la ETT.
En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

i usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre «la unidad esencial del vínculo laboral», no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.