Categoría: Laboral

Que ocurre con el desempleo si la empresa no ha cotizado por el trabajador

Que ocurre con el desempleo si la empresa no ha cotizado por el trabajador

En ocasiones se pueden dar supuestos, en los que el trabajador ha cumplido con todos los requisitos legales exigidos para cobrar la prestación por desempleo, tal y como vimos en nuestro artículo REQUISITOS PARA COBRAR LA PRESTACION POR DESEMPLEO, pero descubre que la empresa no ha cotizado por él en la Seguridad Social.

Si la empresa lo hiciera, incumpliendo su obligación de ingresar la correspondiente cotización del trabajador a la Seguridad Social, el trabajador ha de estar tranquilo, no perderá su derecho a cobrar el desempleo porque la ley establece un principio de automaticidad del derecho a las prestaciones de desempleo, conforme establece el artículo 281 de la Ley General de la Seguridad Social:

La entidad gestora competente pagará las prestaciones por desempleo en los supuestos de incumplimiento de las obligaciones de afiliación, alta y de cotización, sin perjuicio de las acciones que pueda adoptar contra la empresa infractora y la responsabilidad que corresponda a esta por las prestaciones abonadas.”

El trabajador en estas situaciones ha de acudir a la Inspección de Trabajo y poner estos hechos en su conocimiento para que actúe contra la empresa, y con independencia de que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), le pague al trabajador la prestación por desempleo.

Así, será el SEPE quien adelante estos pagos al trabajador, con independencia de que dicho organismo reclame con posterioridad a la empresa las citadas cotizaciones con recargo, y con más que probable sanción económica una vez ha intervenido la Inspección de Trabajo.

Si usted se encuentra en una situación de desemplo y ha descubierto que la empresa no ha cotizado por usted, no dude en contactar con FORISLEX ABOGADOS, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com. Le ofrecemos consulta gratuita de su caso con nuestro abogado laboralista en Madrid.

 

imágenes de cámaras para el despido de un trabajador

Uso de imágenes de cámaras para el despido de un trabajador

En el presente artículo analizaremos esta cuestión del uso de cámaras para el despido de un trabajador, de inicio controvertida, tal y como pasa con las grabaciones de audio y su utilización en un procedimiento laboral.

Sobre dichas grabaciones tal y como vimos en nuestro artículo sobre la grabación de conversaciones en el ámbito laboral, las mismas son válidas sin que sea necesario el consentimiento del empresario o del trabajador, siempre y cuando el trabajador y el empresario participen en la conversación, se traten cuestiones laborales, y no se desvelen datos de ámbito personal o privado.

En esta ocasión nos planteamos, si puede la empresa utilizar las imágenes captadas con cámaras de seguridad para proceder al despido disciplinario de un trabajador, y la respuesta ha de ser afirmativa, aunque debe cumplir con algún requisito que examinaremos.

El Estatuto de los Trabajadores permite al empresario establecer las medidas de vigilancia que estime necesarias para el control de los trabajadores, y así su artículo 20 establece:

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”

Si bien esta facultad del empresario no es ilimitada, sino que ha de respetar los siguientes requisitos:

  1. No se podrán instalar cámaras en servicios, duchas, vestuarios o zonas de descanso, al objeto de garantizar la intimidad de los trabajadores.
  2. Ha de colocar el empresario un cartel en la entrada del centro de trabajo y ubicado en lugar visible, que contenga la información: “Zona videovigilada” o “Aviso cámaras de vigilancia en grabación”.

En definitiva, ha de respetarse la intimidad del trabajador, y ha de conocer el trabajador mediante la colocación del citado cartel, de que la zona de trabajo tiene cámaras de videovigilancia.

Cumpliendo estos requisitos, sería legal la utilización de las imágenes captadas en dichas cámaras para proceder al despido de un trabajador, que por ejemplo, extrae dinero de una caja registradora en el centro de trabajo.

Esta fue una cuestión muy polémica puesto que se exigía que hubiese consentimiento expreso previo del trabajador, sin embargo, dicho requisito quedó eliminado desde la sentencia del Tribunal Constitucional de 3/03/2016, que dice:

“….la empresa no necesita el consentimiento del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con el fin de seguridad o control laboral, ya que considera que se trata de una medida destinada a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que resulta conforme con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores”

Ahora bien, el incumplimiento de los citados requisitos, determinaría que el despido producido sería improcedente.

Si usted se encuentra una situación similar, no dude en contactar con nuestros abogados laboralistas en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com.

Solicite consulta gratuita de su caso con nuestros abogados expertos en derecho laboral en Madrid norte.

 

Pago trabajador por debajo de convenio

Consecuencias de realizar el pago a un trabajador por debajo de convenio

No es infrecuente supuestos donde la empresa realiza el pago a un trabajador por debajo de convenio, a sabiendas de que es un salario por debajo de lo que establece el Convenio Colectivo, siendo por ley las condiciones salariales que marca el Convenio las mínimas que ha de abonar al trabajador.

La empresa no le puede imponer al trabajador un salario inferior en el contrato al del Convenio, siendo dicho pacto nulo de pleno derecho.

Sólo existe una excepción a este principio, y es que la empresa hubiera acudido al procedimiento legal del descuelgue salarial, donde en determinadas situaciones de crisis económica de una empresa, y cumpliendo una serie de requisitos, durante un determinado tiempo puede ser legal el pago del salario por debajo del Convenio Colectivo.

Consecuencias del pago a un trabajador por debajo de convenio

Lo cierto es que pago al trabajador por debajo del Convenio Colectivo tiene negativas consecuencias para el empresario, que son las siguientes:

  1. El trabajador podría reclamar las diferencias salariales del último año ante el Juzgado de lo Social, no se puede reclamar más salarios atrasados porque la ley lo impide.
  2. El trabajador podría interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo solicitando que la empresa le cotice a la Seguridad Social correctamente, ello implicaría con total probabilidad una sanción económica de multa a la empresa, así como la obligación de cotización citada.
  3. En caso de despido objetivo por causas económicas, el mismo podría ser considerado improcedente al no ser correcto el importe de su indemnización, como ya detallábamos en nuestro artículo Motivos para la Impugnación de un Despido por Causas Económicas.

Si usted se encuentra en una situación similar a la expuesta en este artículo, no dude en contactar con nuestros abogados laboralistas en Madrid. Podemos ayudarle y ofrecemos primera cita gratuita para exponernos su conflicto laboral. Consúltenos también por email información@forislex.com,   rellenando el formulario de contacto o en nuestro teléfono 914510147 donde le daremos una solución legal y profesional a su problema.

 

Solicitar demanda de despido

ELEMENTOS A ANALIZAR ANTES DE PRESENTAR UNA DEMANDA POR DESPIDO

En este artículo abordaremos qué cuestiones esenciales han de examinarse y estudiarse antes de interponer una demanda por despido sufrida por un trabajador.

Hemos de tener en consideración que una vez presentada la papeleta ante el SMAC, ésta no puede ser distinta de la demanda ante el Juzgado de lo Social, no pudiéndose introducir variaciones sustanciales, que estarían prohibidas.

Por dicho motivo, es muy importante, la consulta en el despacho con el trabajador, para analizar todas y cada una de estas cuestiones, que son las siguientes:

¿Estamos en plazo para una demanda de despido?

Recordemos que el plazo para presentar la papeleta ante el Servicio de Mediación y Arbitraje (SMAC) es de 20 días hábiles (se excluyen sábados, domingos y festivos) desde el despido, con posterioridad tendremos dentro del mismo plazo que se ha interrumpido por la citación ante el SMAC que presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, si es que en conciliación no hemos llegado a ningún acuerdo.

Ojo si la demanda la hemos presentado fuera de plazo, la acción de despido está caducada y tendríamos una sentencia desestimatoria para el trabajador.

¿A quién tenemos que demandar?

No es infrecuente sobre todo en situaciones de sucesión de empresa, subrogaciones, grupos de empresa, cesión ilegal, etc., que haya que demandar solidariamente a todas las empresas afectadas, con independencia de que el contrato firmado con el trabajador sea sólo con una de ellas.

Por ello es importante analizar antes de presentar la demanda esta situación con el trabajador.

¿La antigüedad del trabajador es correcta?

Es posible que el trabajador haya sido contratado inicialmente por la misma empresa con otro contrato, y la antigüedad de su nómina no sea coincidente con la del inicio de su relación laboral con la empresa.

O bien que haya trabajado de inicio con otra empresa del grupo, y en su nómina no se le reconozca esa antigüedad, así lo recomendable es solicitar al trabajador una vida laboral actualizada y examinar la antigüedad real a reclamar y consignar en la demanda, eso afectará sin duda alguna al importe de la indemnización a percibir por el trabajador.

¿El salario que percibe el trabajador es el correcto?

En la demanda obligatoriamente hemos de consignar el salario bruto mensual que percibe el trabajador, y para ello hemos de calcular el salario medio del trabajador de los últimos 12 meses, si es que percibe retribuciones irregulares.

Previamente a ello, comprobaremos conforme a su categoría profesional y funciones si el salario que se le abona es conforme al Convenio Colectivo aplicable, o se le está pagando de menos, en cuyo caso, se le podría reclamar el salario superior correcto, y ello afectaría al importe de la indemnización a percibir, e incluso se podría presentar una demanda adicional de reclamación de salarios del último año por diferencias salariales.

¿Los hechos imputados en la carta de despido han prescrito?

En la carta de despido constará cuándo han sido cometidos los hechos objeto de sanción por el trabajador, y así hemos de comprobar conforme a la ley, si los mismos están o no prescritos, y si así fuere, debemos de reseñar en la demanda que los hechos están prescritos, porque con posterioridad no podremos alegarlo.

Así, en faltas laborales leves el plazo de prescripción es de 10 días, en las faltas graves es de 20 días, y en las muy graves de 60 días, salvo que la empresa demuestre que conoció los hechos con posterioridad en cuyo caso el plazo sería de 6 meses.

¿Era necesaria la apertura de expediente sancionador contradictorio?

Si el trabajador es un representante legal de los trabajadores o lo ha sido en el último año, o si lo establece el Convenio Colectivo aplicable, la empresa tendrá obligatoriamente que dar oportunidad al trabajador para que efectúe alegaciones frente al posible despido. Si la empresa incumple este requisito, el despido será improcedente.

Por último, deberemos estudiar en profundidad el procedimiento empleado por la empresa para la entrega de la carta de despido, la validez legal o no de ésta, y los motivos esgrimidos por la empresa, para alegar en su caso, que la carta no cumple los requisitos de determinación y concreción que exige la ley, o bien, alegar que las causas no son ciertas, y que en cualquier caso no son suficientes para justificar el despido del trabajador.

Si vd se encuentra en una situación de despido y necesita ayuda, no dude en consultar con nuestros abogados especialistas en despidos para prestarle la atención legal y personal necesaria para solucionar su problema. Puede solicitar consulta gratuita con un abogado laboralista en Madrid o bien llamar a nuestro teléfono 91 451 01 47 (L-V de 9:00 a 20:00).

 

Relación laboral de los riders en Madrid

IMPORTANTE SENTENCIA RECONOCIENDO LA RELACION LABORAL DE LOS RIDERS O REPARTIDORES EN BICICLETA O MOTO

La posible relación de los riders o repartidores en bicicleta y moto con las empresas de la nueva economía digital basada en apps de reparto, ha sido reconocida recientemente por un juzgado de Madrid.

El Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid ha ditado una sentencia el 22/06/19 reconociendo la relación laboral de más de 529 riders o repartidores de una de las más importantes empresas de entrega de comida a domicilio (Deliveroo).

Nuestros abogados laboralistas en Madrid, ya anticipaban en nuestro artículo LA SITUACION LABORAL DE LOS RIDERS O REPARTIDORES EN BICICLETA O MOTO, las Inspecciones de Trabajo de toda España están examinando cuál es propiamente la relación laboral o no que entre dichos riders y su respectiva empresa.

En el presente caso, la demanda fue interpuesta por la propia Tesorería General de la Seguridad Social por liquidación de cuotas para pago de las cotizaciones sociales como trabajadores asalariados.

La sentencia supone un varapalo importante para la citada multinacional, pues se reconoce que los 529 autónomos contratados desde el Octubre 2015 hasta Junio 2017, eran falsos autónomos, y su relación era laboral con la empresa, debiendo ésta pagar las cotizaciones sociales de dicho periodo.

Es más la empresa ha llegado a pedir públicamente una reforma laboral para dar cabida este tipo de prestación, ajena a la relación laboral común a la que han sido condenados.

El juez en su sentencia da por probado que no es suficiente para declarar la relación como mercantil o como autónomos, el hecho de que los vehículos de los repartidores bicis o motos no sean propiedad de la empresa, o que los repartidores tienen la opción de rechazar servicios o pedidos. Sobre esto último, el juez afirma:

“La posibilidad de rechazar pedidos no es intrascendente para el repartidor, sino que podía tener consecuencias negativas para él, ya que se tenía en cuenta por la empresa a la hora de elaborar unas métricas del servicio que podían implicar la no asignación de los turnos apetecidos, y por tanto, quedarse sin trabajar»

También se alegaba por la empresa que los repartidores tenían la libre elección de elegir el recorrido hasta su punto de entrega, no considerando el juez que esto sea significativo para declarar una relación mercantil.

El juez considera que la organización del trabajo depende única y exclusivamente de la empresa, dando pautas de comportamiento a los repartidores de cómo debían atender y dirigirse a los clientes, y que debían presentarse como trabajadores de la empresa, y prueba de ello es que la mochila entregada tiene la marca de la misma.

Esta conflictividad no quedará solucionada hasta que los distintos pronunciamientos judiciales que ha habido y que seguirá habiendo, algunos de ellos que no estiman la relación laboral, sean resueltos por el Tribunal Supremo, fijando doctrina al respecto.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados laboralistas en Madrid. Podemos ayudarle y ofrecemos primera cita gratuita para exponernos su conflicto laboral. Consúltenos también por email información@forislex.com,   rellenando el formulario de contacto o en nuestro teléfono 914510147 donde le daremos una solución legal y profesional a su problema.

Cálculo de la prestación por desempleo

REQUISITOS PARA COBRAR LA PRESTACION POR DESEMPLEO

En este nuevo artículo abordaremos los requisitos para cobrar la prestación por desempleo. De antemano hemos de distinguir la prestación por desempleo contributiva que es aquella que se percibe en función de las bases de cotización y por el tiempo trabajado, tratándose de una  prestación sustitutiva del salario; y la prestación por desempleo asistencial, que es aquella que garantiza uno ingresos mínimos en supuestos de falta de recursos económicos.

Requisitos para la concesión de la prestación por desempleo

  • El trabajador ha de estar afiliado a la Seguridad Social y en alta o situación asimilada al alta, es decir, que accede al desempleo desde una situación de fin de contrato, despido, fin del periodo de prueba, etc. Una baja voluntaria jamás posibilitaría el acceso a la prestación por desempleo, así como una excedencia voluntaria , o situación de incapacidad permanente total.
  • El trabajador ha de tener un periodo mínimo de cotización: siendo éste de 360 días dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.
  • Adicionalmente, ha de estar en situación legal de desempleo y acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo, y no ha de tener la edad legal de jubilación, y estar inscrito como demandante de empleo.

 Duración de la prestación por desempleo

La duración de la prestación es proporcional al periodo de tiempo cotizado en los 6 años anteriores, así la duración abarca desde los 120 días hasta los 720 días máximo.

Cuantía de la prestación por desempleo

La cuantía de la prestación se calcula sobre la media de las bases de cotización de los últimos 6 meses trabajados, correspondiendo un 70% sobre la base reguladora a los 180 primeros días, y a partir de entonces y hasta el final de la duración de la prestación, un 50% sobre la base reguladora del desempleo.

Procedimiento de solicitud de la prestación por desempleo

El procedimiento para su solicitud es el siguiente:

  • Solicitud ante oficinas SEPE (cita on line) en el plazo de 15 días siguientes a la finalización de la relación laboral.
  • Carta de finalización de la relación laboral entregada por la empresa.
  • Dni del solicitante

En el caso de que las vacaciones no hayan sido disfrutadas y sean abonadas en el finiquito de la empresa que da por terminada la relación laboral, hasta que no venzan las mismas no se inicia el derecho a la prestación por desempleo, si bien el plazo para su solicitud ha de cursarse tras la finalización relación laboral.

El SEPE (Servicio Empleo Público Estatal) comunicará por escrito al trabajador su concesión al disfrute de dicho derecho, determinando su base reguladora, y el periodo de duración del mismo.

En caso de no concesión del mismo, sepa que ha de contactar con nuestro despacho FORISLEX ABOGADOS para examinar su caso y valorar si procede o no la reclamación de su prestación contra el SEPE.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

 

reducción de jornada por cuidado de hijos

LA RECLAMACION JUDICIAL DE LA NEGATIVA EMPRESARIAL A LA CONCESION DE REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS

La reducción de jornada por cuidado de hijos es uno de los derechos del trabajador que posibilita la conciliación de la vida profesional con la familiar. El derecho del trabajador que deseando cuidar a su hijo menor de 12 años, padre o madre, efectúa solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares a la empresa, no puede ser denegado por la empresa, salvo que en la empresa hubiese dos o más trabajadores con ese derecho concedido, y la concesión de esta nueva reducción, implicase perjuicios importantes en el funcionamiento de la empresa.

Sobre el derecho a la reducción de jornada por cuidado de  hijos se recomienda ver el artículo LA REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES-ENLACE

Ese es el único supuesto que prevé la ley para que la empresa deniegue el derecho, o en su caso, modifique el mismo.

Pue bien, aun en estos casos, la ley ampara y protege el derecho del trabajador a la conciliación familiar y laboral, así el trabajador ante la negativa del empresario siempre podrá acudir al Juzgado de lo Social para obtener una sentencia donde se reconozca su derecho, o bien, se limite el mismo en función de las especiales circunstancias alegadas por la empresa.

El citado procedimiento judicial es breve y rápido, siendo hábil también el mes de Agosto para su presentación.

La demanda ha de presentarse en el plazo de 20 días desde la negativa empresarial, y en juicio el Juzgado valorará las alegaciones de ambas partes, debiendo prevalecer el derecho y solicitud del trabajador en caso de no acreditar ni justificar debidamente la empresa los motivos de la denegación.

Si usted se encuentra en una situación en la cual necesita la reducción de jornada por cuidado de hijos, no dude en contactar con nuestros abogados expertos en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

Modelo solicitud reduccion jornada laboral por cuidado hijo

MODELO DE SOLICITUD DE REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES A LA EMPRESA

Ya vimos que la ley establece el derecho tanto a hombres como a mujeres la reducción de la jornada laboral por cuidado de hijos o familiares, siendo uno de los derechos que hoy en día más se solicitan en el ámbito laboral al objeto de conciliar la vida personal y profesional. En el artículo citado explicamos los conceptos fundamentales a tener en cuenta para llevar a cabo la solicitud.

Esta es la solicitud por escrito dirigida a la empresa donde se detalle: fecha en la que se comienza a disfrutar de la jornada reducida y horario a realizar.

Modelo de solicitud de reducción de jornada

La comunicación conforme establece la ley tiene que efectuarse con al menos 15 días de antelación a la fecha de inicio de la reducción de la jornada.

 

 


Nombre TRABAJADOR/RA
DNI                                                                                              NOMBRE EMPRESA
                                                                                                     DIRECCION

Fecha……………………..

Muy Sr. mío:

Mediante la presente viene esta parte a SOLICITAR al amparo de lo establecido en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, mi derecho a REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJO MENOR DE 12 AÑOS, al objeto de conciliar la vida laboral y familiar.

Se solicita una reducción de jornada de…………………..horas diarias, siendo el horario de reducción de jornada que se solicita desde las………….horas de entrada, hasta las ……….horas que terminará mi jornada laboral.

Conforme establece la ley, se efectúa la presente solicitud con un preaviso de 15 días a su efectividad, comenzando a disfrutar de la citada jornada reducida desde el día………………..

El plazo de disfrute de la reducción de jornada será en principio de …………….

Sin otro particular, les ruego firmen copia de la recepción de la presente.

 

Recibí                                                                                                                                Fdo: TRABAJADOR/A

LA EMPRESA

 

 

DESCARGAR Modelo de solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares (Formato Word 25KB)

Reduccion de jornada laboral por cuidado de hijos o familiares

LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES

La ley establece el derecho tanto a hombres como a mujeres a reducción de la jornada laboral por cuidado de hijos o familiares, siendo uno de los derechos que hoy en día más se solicitan en el ámbito laboral al objeto de conciliar la vida personal y profesional.

En el presente artículo nuestros abogados laboralistas en Madrid Norte aclaran en qué consiste ese derecho y cómo se ejercita.

¿Quién puede ejercer el derecho a reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares?

Los trabajadores (padres o madres) que tengan a su cuidado directo a:

– un hijo menor de 12 años

– persona con discapacidad que no trabaje

– familiar hasta el 2º de consanguinidad o afinidad (esto es, hijos, padres, suegros, abuelos, hermanos o nietos) que por motivos de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no trabajen.

– hijos menores de edad que se encuentren hospitalizados y en tratamiento por enfermedad grave y requiera un cuidado y atención continuado y permanente.

¿Cuándo tiempo puedo reducirme la jornada laboral?

Se puede reducir la jornada entre 1/8 a la mitad de su duración. En una jornada de 8 hora diarias, se puede reducir la jornada desde una hora, hasta un máximo de 4 horas.

¿Se reduce el salario a percibir con la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares?

La reducción o minoración del salario es proporcional a la jornada reducida

¿Cuánto tiempo puedo ejercer este derecho?

En el caso de reducción por cuidado de hijo menor, hasta que cumpla los 12 años.

En el caso de menor con enfermedad grave hasta que cumpla los 18 años, y en el resto de los casos hasta que la situación de necesidad decaiga.

¿Cómo solicitar la reducción de jornada

por cuidado de hijos o familiares

a la empresa?

Mediante solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, por escrito dirigida a la empresa donde se detalle: fecha en la que se comienza a disfrutar de la jornada reducida y horario a realizar.

DESCARGAR Modelo de solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares (Formato Word 25KB)

La citada comunicación conforme establece la ley tiene que efectuarse con al menos 15 días de antelación a la fecha de inicio de la reducción de la jornada.

¿Qué ocurre si la empresa no acepta la reducción de jornada o el horario solicitado?

El derecho de concreción horaria le corresponde al trabajador, por lo que la empresa solo puede denegarlo si en la empresa hay más trabajadores con reducción de jornada por los mismos motivos, y ello pudiera afectar al funcionamiento de la empresa.

En caso de negativa de la empresa, el trabajador puede acudir al Juzgado de lo Social en defensa de sus derechos, próximamente explicaremos de qué forma realizar la reclamación judicial de la negativa empresarial a la concesión reducción jornada por cuidado de hijos.

Somos abogados especialistas en derecho laboral, si tiene alguna duda sobre la materia, consúltenos bien por email información@forislex.com, o bien solicitando cita previa.

MODELO DE ESCRITO PARA QUE EL TRABAJADOR COMUNIQUE UNA BAJA VOLUNTARIA SIN PREAVISO

Ya hemos hablado de la Solicitud de Baja Voluntaria Con Preaviso, en este caso tratamos la Solicitud de Baja Voluntaria Sin Preaviso ofreciendo el modelo de carta de solicitud para descargar.

Como ya vimos en nuestro artículo «¿PUEDE EL TRABAJADOR RETRACTARSE DE SU DIMISION O BAJA VOLUNTARIA?«, la dimisión baja voluntaria, es la comunicación escrita del trabajador que entrega a la empresa manifestando su intención de causar baja en una fecha determinada y cierta, constituyendo una causa válida y legal para la extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador.

Para que un escrito de este tipo tenga valided, es necesario que el documento de Baja Voluntaria, firmado por el trabajador, sea entregado a la empresa con un plazo de antelación de 15 días, salvo que el Convenio Colectivo aplicable o pacto individual se establezca otro plazo mayor.

En la fecha que se estrablezca para la baja voluntaria,  el trabajador dejará de prestar sus servicios a la  empresa, teniendo derecho a percibir su liquidación correspondiente: días de salario devengados hasta dicha fecha, parte proporcional de vacaciones y pagas extras en su caso.

Si el trabajador no procediera a respetar el preaviso de 15 días, o el fijado en el Convenio aplicable o en su contrato, se le descontaría en su liquidación los días que no haya respetado dicho preaviso.

Modelo de baja voluntaria sin preaviso:

NOMBRE TRABAJADOR
DNI   DEL TRABAJADOR

NOMBRE DE LA EMPRESA
DIRECCIÓN DE LA EMPRESA

Fecha…………..

Mediante la presente viene esta parte a comunicar a la dirección de la empresa que en el día de hoy, causaré BAJA VOLUNTARIA en la empresa al amparo de lo establecido en el art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Les ruego que pongan a mi disposición y me abonen el documento de liquidación y finiquito.

Sin otro particular, les ruego firmen copia de la recepción de la presente.

Recibí                                                                                                              Fdo: TRABAJADOR

LA EMPRESA

DESCARGAR  Modelo de carta para la solicitud baja voluntaria sin preaviso