Categoría: Laboral

Finiquito laboral

SI HE FIRMADO UN FINIQUITO LABORAL ¿PUEDO RECLAMAR A LA EMPRESA?

El finiquito laboral plantea muchas cuestiones que nuestros abogados laboralistas han tenido que resolver. En este caso trataremos el caso en el que una vez firmado el finiquito laboral, el trabajador desea efectura una reclamación a la empresa.

La respuesta a dicha pregunta en principio es sí, una vez firmado el finiquito laboral, sí se puede posteriormente reclamar a la empresa, si bien con determinados matices o límites, esto es:

  • Se pueden reclamar cantidades o derechos que no consten en el citado recibo de finiquito (a título de ejemplo se pueden reclamar horas extraordinarias, diferencias salariales de convenio, conceptos no incluidos en el finiquito, etc.).
  • Y en el mismo sentido, no se pueden reclamar las cantidades que lógicamente ya han sido abonadas por la empresa.
  • El hecho de firmar el finiquito no imposibilita o limita al trabajador a reclamar a la empresa por despido.

¿Qué conceptos debe incluir el finiquito laboral?

  1. Los salarios devengados hasta el día del finiquito
  2. Las pagas extras devengadas hasta dicha fecha
  3. La liquidación de vacaciones no disfrutadas
  4. Las horas extras realizadas
  5. Cualquier otro concepto como bonus anual, etc., de devengo extraordinario.
  6. La indemnización por fin de contrato temporal que corresponda en su caso.

En definitiva, el finiquito firmado de la empresa sólo tiene alcance liberatorio respecto de las cantidades realmente abonadas y que constan en dicho documento, pudiendo el trabajador reclamar con posterioridad el resto de conceptos, derechos o indemnizaciones a los que tenga derecho.

Respecto a la firma del finiquito laboral después de contratos temporales, recordemos nuestro artículo “Qué es la unidad esencial del vínculo laboral” , donde aclaramos que la firma de finiquitos entre contratos temporales no determina que el trabajador pierda la antigüedad del primero de los contratos, siempre y cuando se den los requisitos que allí analizábamos.

Si usted ha firmado un finiquito laboral y desea efectuar una reclamación a la empresa, no dude en consultar con nuestros Abogados Laboralistas en Madrid Norte. En Forislex abogados le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, puede consultarnos mediante el formulario de esta página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

Falso Autónomo

DISTINCION ENTRE FALSO AUTONOMO Y AUTONOMO ECONOMICAMENTE DEPENDIENTE

A consecuencia de la crisis económica que hemos vivido recientemente en este país, proliferaron situaciones de contratación mercantil en situaciones de flagrante detrimento de los derechos del trabajador, y que escondían realmente una situación laboral por cuenta ajena . Continue reading “DISTINCION ENTRE FALSO AUTONOMO Y AUTONOMO ECONOMICAMENTE DEPENDIENTE”

Modificación de las mejoras o condiciones de trabajo

LA MODIFICACIÓN DE LAS MEJORAS O CONDICIONES DE TRABAJO MAS BENEFICIOSAS

Como ya vimos en nuestro artículo MEJORA O CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA DE LA SITUACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR o bien por constar dicho beneficio por escrito, o bien por no constar por escrito pero ser una condición reiterada y persistente en el tiempo, lo cierto es que las mejoras o condiciones de trabajo no pueden ser suprimida unilateralmente por voluntad caprichosa del empresario, porque forma parte ya de los derechos del trabajador.

Así, sólo existen tres maneras legales de proceder a su supresión o modificación, y son las siguientes:

  1. Por acuerdo entre las partes, pactando las mismas su supresión o modificación o sustitución por otras medidas.
  2. Siguiendo la empresa el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
  3. Su concesión se vea compensada o neutralizada por la entrada en vigor de una norma legal o establecida en Convenio Colectivo que sea más favorable.

La sentencia del Tribunal Supremo de 30/09/2014 establece al efecto lo siguiente:

“Por ello, la condición más beneficiosa tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior “legal o pactada colectivamente”, más favorable que modifique el “status” anterior en materia homogénea».

En el supuesto de que la empresa procediera a su modificación por otra condición peor, o a su supresión de modo unilateral, el trabajador tendría que impugnar judicialmente dicha medida, y si el empresario no ha respetado alguna de las tres posibilidades legales existentes para su modificación, la misma será declarada nula, y el trabajador podrá seguir disfrutando de dicha medida o condición más beneficiosa.

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, si tiene algun problema o conflicto con sus condiciones de trabajo por favor no dude en consultarnos. Podemos ayudarle y ofrecemos primera cita gratuita para exponernos su problema laboral. Consúltenos tambien por email información@forislex.com, o bien rellenando el formulario de contacto.

Modificación de las condiciones laborales del trabajador

MEJORA O CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA DE LA SITUACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR

En primer lugar aclararemos que la mejora o condición más beneficiosa es aquel derecho o beneficio concedido por la empresa que excede lo establecido legal o contractualmente, y que beneficia y mejora las condiciones laborales que venía disfrutando el trabajador.

Se puede tratar de la entrega de una cesta de navidad todos los años, de la inclusión en la nómina de una mejora salarial voluntaria, una paga extra adicional, o bien una reducción en las horas trabajadas sin afectar al salario, la utilización de vehículo de empresa para fines laborales y personales, la entrega de tickets restaurante, etc.

Dichas mejoras o condiciones más beneficiosas se incorporan a las obligaciones del empresario, siempre y cuando:

  • Se pacten por escrito y firmen entre las partes, de tal forma que se tratarán de un anexo al contrato de trabajo.
  • Aun sin pactarse y plasmarse por escrito, su habitualidad, regularidad y persistencia en el tiempo consolida el derecho, y determina su obligación y cumplimiento por la empresa.

Si bien hemos de precisar que no existiría condición más beneficiosa o mejora cuando la misma se concede por error del empresario, o sin ánimo de incorporarla como obligación contractual, siendo en todo caso nuestros tribunales los que determinasen la naturaleza temporal o indefinida de las mismas.

El criterio de nuestro Tribunal Supremo sobre las mejoras o condición más beneficiosa, puede condensarse en lo establecido en la Sentencia de fecha 4/04/2011:

“para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» y se pruebe, en fin, «la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo». Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario, manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992)”

En definitiva, no es obstáculo para la existencia y adquisición del derecho del trabajador a seguir disfrutando de esa condición más beneficiosa, el hecho de su concesión de manera tácita por la empresa, sin constar por escrito, siendo su reiteración, habitualidad y persistencia en el tiempo la que convierte la misma en derecho consolidado del trabajador.

La empresa no puede proceder a su modificación o supresión unilateralmente, tal y como detallamos en otro artículo llamado la modificación de las mejoras o condiciones más beneficiosas.

Puede tener más información al respecto leyendo nuestro siguiente artículo LA MODIFICACIÓN DE LAS MEJORAS O CONDICIONES DE TRABAJO MAS BENEFICIOSAS

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, si tiene algun problema o conflicto laboral por favor no dude en consultarnos. Ofrecemos primera cita gratuita para exponernos su problema laboral. Consúltenos tambien por email información@forislex.com, o bien rellenando el formulario de la derecha.

 

Garantía de Indemnidad

LA GARANTIA DE INDEMNIDAD EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL

En numerosas ocasiones las empresas obtienen resoluciones judiciales perjudiciales porque un juez viene a estimar la garantía de indemnidad de un trabajador.

¿En qué consiste la garantía de indemnidad?

Es aquella garantía mediante la cual un trabajador que ha ejercido una acción judicial contra su empresa, no puede verse perjudicado, ni se le pueden tomar represalias contra él, por la defensa de sus legítimos derechos.

En definitiva, es la imposibilidad por parte de la empresa de adoptar represalias derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a la tutela de sus derechos,

¿Dónde está regulada la garantía de indemnidad?

En el Estatuto de los Trabajadores, artículo 17.1:

“..Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”

Así como en el art. 24.1 de nuestra Constitución.

¿Qué consecuencias tiene para la empresa la vulneración de dicha garantía?

Implicará la nulidad de la actuación empresarial adoptada en represalia contra el trabajador que accionó en defensa de sus derechos, al considerarse la misma discriminatoria y radicalmente nula por contravenir el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

¿Qué consecuencias tiene la garantía de indemnidad para el trabajador?

Que la represalia adoptada contra él por la empresa, en forma de despido, minoración salarial, cambio de horario, o de cualquier otra modificación de las condiciones de trabajo será considerada nula, con la consiguiente readmisión del trabajador en sus condiciones laborales anteriores.

¿Qué comportamientos han considerado los Tribunales como justificativos de la quiebra de dicha garantía?

  • Puede tratarse de una demanda previa que haya interpuesto el trabajador, y a consecuencia de la misma es despedido por la empresa.
  • O la interposición de una denuncia interpuesta contra la empresa ante la Inspección de Trabajo, o de cualquier acto preparatorio de una acción judicial del trabajador contra la empresa.
  • O el ejercicio de un derecho de huelga por el trabajador y al poco tiempo es despedido.

Es evidente que entre la actuación previa del trabajador en defensa de sus derechos, y la represalia de la empresa, ha de transcurrir un periodo corto de tiempo para que opere la garantía de indemnidad, sin embargo, la jurisprudencia no ha establecido una conexión temporal determinada, debiéndose de analizar caso por caso.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX, somos abogados especializados en derecho laboral y estamos en Madrid Norte. Le ofrecemos primera consulta gratuita para tratar su problema laboral. No dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando  cita  en nuestro teléfono 914 510 147.