Categoría: Laboral

Baja Laboral abogados Madrid Norte

Derechos y obligaciones durante la incapacidad temporal

Durante la situación de IT o enfermedad del trabajador, se suspende la prestación laboral, si bien el trabajador ha de conocer que tiene una serie de derechos, pero también obligaciones que sí o sí ha de respetar y observar.

¿Qué derechos tengo en situación de incapacidad temporal?

  • A no acudir a mi puesto de trabajo
  • A no realizar prestación laboral
  • A no atender llamadas o emails de la empresa relacionadas con el puesto de trabajo

¿Qué obligaciones tengo en situación de incapacidad temporal?

  • A no simular o fingir la enfermedad
  • A no realizar actividades que perjudiquen o retrasen su recuperación
  • A no realizar otra prestación laboral
  • A no abandonar el tratamiento médico o farmacológico
  • A someterse a los controles médicos por parte del INSS o de la Mutua de la empresa.

¿Qué actividades puedo realizar durante la situación de incapacidad
temporal?

  • En general todas aquellas que no impidan, perjudiquen o retrasen la sanación del trabajador.
  • Dependiendo del tipo de dolencia o enfermedad que sufra el trabajador, las actividades que realice han de ser acordes a la mismas.
  • Lo prioritario es que el trabajador cuide de su salud, siga las instrucciones de su médico, y evite actos o actividades que puedan poner en peligro su recuperación.

¿Qué consecuencias puede tener incumplir dichas obligaciones?

Pues el propio despido disciplinario del trabajador, por fraude o deslealtad con la empresa, o con el propio INSS, por cobro indebido de prestaciones de incapacidad; o en su caso, la interrupción en el pago de la prestación de incapacidad temporal, si se ha negado a someterse a controles o revisiones médicas.

¿Puedo irme de vacaciones estando de baja médica?

Si el desplazamiento no está prohibido por prescripción médica, ni se obstaculiza la recuperación del trabajador, no hay problema.

En FORISLEX somos abogados laboralistas en Madrid Norte y le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa con nuestro abogado laboralista en Madrid.

El permiso laboral por matrimonio: dudas y respuestas

El permiso laboral por matrimonio: dudas y respuestas

El permiso por matrimonio es un derecho de todo trabajador por cuenta ajena regulado en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores. 

Procuraremos en el presente artículo resolver todas las dudas que el mismo suscita: 

¿Qué días de permiso por matrimonio corresponden al trabajador?

El plazo del permiso por ley es de 15 días naturales, comenzando a computar su plazo desde el día siguiente a la boda, ahora bien, si la boda es un día laborable (festivo o sábado o domingo no laborable), el plazo comienza a computar desde el primer día laborable. 

Hay que revisar el Convenio Colectivo aplicable, por si se establece alguna mejora en cuanto al plazo respecto de los 15 días por ley.

¿Qué requisitos tiene que cumplir el trabajador para disfrutar de su permiso de matrimonio?

Tiene que preavisar con antelación a la empresa, la ley no establece plazo alguno, pero cuanto antes se comunique a la empresa para que organice la ausencia del trabajador mucho mejor, el preaviso mínimo por costumbre habría de ser al menos de 15 días. 

La empresa puede solicitar al trabajador que le justifique que en esa fecha se casa, y con posterioridad, puede exigirle la entrega del certificado de matrimonio. 

La comunicación del trabajador a la empresa puede ser verbal, pero es aconsejable que sea por escrito que firme el empresario. 

¿Influye el tipo de contrato de trabajo para el disfrute del permiso de matrimonio?

En absoluto, bien sea un contrato indefinido o temporal, o a tiempo parcial, el derecho a su disfrute es el mismo. 

¿Influye la antigüedad en la empresa para el disfrute del permiso de matrimonio?

No, la ley no establece requisito alguno de antigüedad, es decir, con llevar un día trabajando en al empresa, se genera derecho al disfrute del citado permiso

¿Son incompatibles las vacaciones y el permiso de matrimonio?

Son permisos completamente distintos, ahora bien, si el trabajador ya eligió sus vacaciones, y a posteriori comunica a la empresa que su boda está dentro de su periodo de vacaciones, salvo que la empresa llegue a un acuerdo con el trabajador distinto, esos días se pierden y se consumen.  

¿Qué ocurre si estando de permiso de matrimonio el trabajador causa baja por enfermedad?

Pues que evidentemente, no podrá ampliar su periodo de permiso de matrimonio por otro posterior, si coincide con una baja por incapacidad temporal 

¿Qué ocurre si el trabajador se casa en segundas nupcias?

Pues que tendrá derecho a un segundo periodo de disfrute de permiso de matrimonio, ahora bien, no se puede tratar de un matrimonio con la misma mujer. 

¿Durante dicho permiso el trabajador tiene derecho a cobrar su salario?

Efectivamente, y sin pérdida de su retribución normal, al igual que cuando disfruta de sus vacaciones. 

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.como bien solicitando cita previa.

Cocrección Horaria, abogados laboral Madrid Norte

La Reclamación Judicial por concreción horaria por conciliación familiar y laboral

Como continuación de nuestro artículo anterior donde comentábamos la situación de LA CONCRECION HORARIA POR CONCILIACION FAMILIAR Y LABORAL: DUDAS Y RESPUESTAS, e incluíamos una carta tipo de SOLICITUD CONCRECION HORARIA, en nuestro artículo de hoy afrontaremos qué hacer ante la negativa de la empresa a conceder al trabajador la concreción horaria solicitada.

De antemano aclarar que en este caso, no es necesario presentar conciliación administrativa previa ante el SMAC, sino que directamente ante la negativa empresarial, tendríamos que interponer demanda ante los Juzgados de lo Social.

La demanda debe dirigirse no sólo contra la empresa, sino contra otros trabajadores que pudieran estar disfrutando del horario solicitado por la demandante, en el plazo de 20 días hábiles desde la negativa empresarial.

En la demanda el trabajador solicitante de la concreción horaria, podría solicitar indemnización adicional de daños y perjuicios contra la empresa, argumentando y cuantificando los motivos de la misma, y la existencia de daños reales.

Al juicio ambas partes, empresa y trabajador, deben llevar propuestas alternativas a su petición inicial, en aras a alcanzar un acuerdo.

El trabajador solicitante deberá probar en juicio las circunstancias familiares y personales que aconsejan la concreción horaria solicitada, y por su parte, la empresa ha de probar las causas organizativas o de producción o de funcionamiento interno de la empresa que le impiden aceptar la concreción horaria solicitada.

El procedimiento judicial conforme establece la ley es muy rápido, y la sentencia que se dicte, no tendrá recurso, salvo que incluya indemnización de daños y perjuicios y su importe supere los 3.000 €.

El juez a la hora de dictar sentencia ponderará cuál es el interés más necesitado de protección, otorgando o denegando la concreción solicitada.

Si usted se encuentra una situación problemática, no dude en contactar con nuestros abogados laboralistas en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com.

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La concreción horaria por Conciliación Familiar

La concreción horaria por Conciliación Familiar: dudas y respuestas

La adaptación de la jornada laboral y su concreción horaria, es un derecho de cualquier trabajador (hombre o mujer), que tenga a un hijo menor de 12 años. 

Ya vimos en otro artículo anterior LA REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES , cómo en el supuesto de progenitores trabajadores que tengan hijos menores de 12 años, o un familiares (hasta segundo grado) que no puedan valerse por sí mismos, o discapacitado que no trabaje, o futuros adoptados con tratamientos médicos con riesgo de hospitalización, la posibilidad del trabajador de solicitar la reducción de su jornada de trabajo. 

No obstante, hoy abordaremos el derecho a la conciliación familiar y laboral sin reducción de jornada. 

¿En qué consiste el derecho de concreción horaria de un trabajador?

En su derecho a solicitar del empresario al objeto de poder conciliar su vida laboral y familiar, la determinación de su jornada laboral, hasta que sus hijos cumplan la edad de 12 años, por necesitarlo para recoger o llevar a sus hijos al colegio, a actividades extraescolares, etc, etc. 

¿La carta de solicitud de concreción horaria ha de tener algún requisito legal?

La carta ha de expresar el horario que se solicita, el motivo de la concreción horaria, y la fecha en que se desea su concesión. Si deseas puedes ver un modelo de la citada.

¿Es obligatorio para la empresa aceptar la concreción horaria solicitada por el trabajador?

En absoluto, porque la empresa tiene derecho a denegar la petición del trabajador, si operan causas organizativas o de producción que lo justifican. 

En definitiva, se trata de un derecho del trabajador, que no es de obligatorio cumplimiento por la empresa, si así lo justifica. 

¿Qué ocurre si la empresa no contesta a la solicitud de concreción horaria?

Que se entenderá una respuesta negativa. La ley establece que en el plazo máximo de un mes, se abre un periodo de negociación entre las partes, si la empresa no contesta, deberá en su caso la trabajadora acudir a los Juzgados laborales para reclamar su derecho. 

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dudes en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

Modelo de solicitud concreción horaria por cuidado hijo

La adaptación de la jornada laboral y su concreción horaria, es un derecho de cualquier trabajador (hombre o mujer), que tenga a un hijo menor de 12 años. Este artículo os dejamos el modelo de solicitud de concreción horaria por cuidado de hijo y el documento descargable.

MODELO DE DOCUMENTO

NOMBRE TRABAJADOR/A

DNI

NOMBRE EMPRESA

DIRECCION

Fecha…………….

Muy Sr. mío: 

Mediante la presente viene esta parte a SOLICITAR al amparo de lo establecido en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, mi derecho a la ADAPTACION DE LA JORNADA DE TRABAJO PARA LA CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR, al tener un hijo menor de 12 años. 

El motivo de la citada solicitud es que mi horario actual me impide atender debidamente a mi hijo, puesto que su horario de entrada (o salida) del cole, es incompatible con mi horario actual…….(u otros motivos semejantes).

Por dicho motivo, solicito la adaptación de mi horario laboral desde las ………..horas, hasta las horas, de Lunes a Viernes. 

Quedo a la espera de su conformidad. 

Sin otro particular, les ruego firmen copia de la recepción de la presente.

Recibí Fdo: TRABAJADOR/A 

LA EMPRESA

DESCARGAR DOCUMENTO

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Cómo reacciona ante un despido verbal

Cómo actuar ante un despido verbal

Si has sufrido un despido verbal, sin entrega de comunicación alguna por escrito, has de saber que te amparan tus derechos y que tienes posibilidad de defensa ante esa irregular actitud de la empresa.  Saber cómo actuar ante un despido verbal te permitirá documentar lo acontecido para un posible procedimiento judicial.

¿Es válido el despido verbal?

No, el Estatuto de los Trabajadores establece que todo despido ha de cumplir el requisito formal de la comunicación por escrito por parte de la empresa, donde se detallen las causas y motivos de la extinción del contrato a instancia del empresario. 

¿Cómo puedo actuar en mi defensa ante un despido verbal?

Hay que actuar rápido, y contactar con un despacho laboralista, para enviar un burofax a la empresa explicando cómo, dónde y por quien se produjo el despido verbal, y requiriendo a la misma para la entrega de carta de despido por escrito. 

De este modo, el trabajador reacciona al instante ante el despido verbal, y constata por escrito el mismo, solicitando de la empresa la entrega de carta de despido, documentando de este modo lo acontecido, de cara al posible procedimiento judicial de impugnación. 

¿Qué ocurre si la empresa no contesta al burofax remitido?

Pues, que el trabajador debe iniciar la reclamación de su despido ante el órgano de conciliación (SMAC), dentro del plazo legal de 20 días desde su despido. 

¿Qué efectos legales tiene un despido verbal?

Al exigir la ley que la empresa notifique por escrito al trabajador los motivos de la extinción laboral del trabajador, y ésta no hacerlo, el despido será considerado como improcedente. 

Los motivos de la exigencia formal de entrega de carta de despido escrita al trabajador, vienen en que el trabajador conozca las causas y motivos por los cuales es despedido, evitando de ese modo su indefensión. 

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Acuerdo Transaccional de Despido

Qué es un Acuerdo Transaccional de Despido

En muchas ocasiones, y por distintos motivos (estructurales, de conveniencia empresarial, etc.), las empresas acuerdan el despido de un trabajador, pero de antemano están dispuestas a llegar a un acuerdo con el trabajador antes de que éste demande o presente la papeleta de conciliación ante el SMAC.

En definitiva, la empresa que quiere evitar judicializar el asunto, y le propone un acuerdo compensatorio al trabajador, que posteriormente se plasma por escrito. 

Es generalmente en el momento del despido cuando la empresa ofrece al trabajador la posibilidad de plasmar por escrito un Acuerdo Transaccional donde se recojan los términos del acuerdo alcanzado con el trabajador para su salida de la empresa. 

Ahora bien, en este tipo de acuerdos se pueden plasmar otras cuestiones como una modificación de las vacaciones, de su jornada, de su horario, etc. 

¿Hay regulación legal de este tipo de acuerdos?

En la normativa laboral no existe regulación, debemos acudir al Código Civil en lo relativo a las obligaciones y contratos. 

¿Qué requisitos ha de tener este acuerdo para su validez?

Lo más importante es que el trabajador haya tenido oportunidad de sopesar la oferta de la empresa, haya podido asesorarse legalmente sobre la misma, y no haya mediado engaño, intimidación o coacción al trabajador. 

¿Es necesario ratificar el acuerdo en el SMAC o ante el órgano judicial?

Si se pactan indemnizaciones, para que la misma esté exenta de tributación de IRPF, hay que acudir al SMAC, así que en este caso será necesaria su ratificación ante dicho organismo. 

¿El trabajador está vinculado al acuerdo privado firmado con la empresa?

Si se acordó entre las partes que los acuerdos quedarían condicionados a su ratificación ante el SMAC, hay jurisprudencia que entiende que el trabajador no queda obligado a ello, y podría en la conciliación administrativa no aceptar la propuesta de la empresa. 

¿En qué supuestos cabe que el trabajador niegue la validez del Acuerdo Transaccional?

En el supuesto anterior, donde se condicionaba a la ratificación del mismo ante el SMAC, y en supuestos donde haya mediado engaño, coacción o intimidación por la empresa al trabajador.  

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Acto de conciliación laboral

El Acto de Conciliación Laboral, dudas y respuestas

Aclararemos en el presente artículo las dudas que suscita el acto de conciliación laboral, acto esencial para las pretensiones del trabajador, y donde recomendamos la asistencia legal de un abogado laboralista desde el primer momento si no queremos ver mermados los derechos del trabajador. 

¿Qué es el acto de conciliación laboral?

La ley establece que en materia laboral, y salvo algunas excepciones, antes de presentar demanda ante los Juzgados de lo Social, con carácter previo hay que presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Conciliación y Arbitraje (SMAC).

¿Para qué sirve el acto de conciliación?

Para que antes de ir a juicio, las partes (empresa y trabajador) tengan la oportunidad de acercando posturas, puedan alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas, y dejen resuelto ante este organismo sus diferencias, sin necesidad de acudir a los Juzgados. 

¿Es obligatorio asistir a la conciliación laboral?

Es obligatorio para quien reclama, pues si no comparece, se tendrá por archivada su papeleta de conciliación, con el consiguiente problema que acarrea en procedimientos como el despido con plazos muy cortos. 

El demandado (generalmente la empresa) si no comparece, y no hay causa justificativa de ello, y en el juicio se estima íntegramente la reclamación del trabajador, la ley establece que será condenado en costas hasta un límite de 600 €.

¿Quiénes intervienen en el acto de conciliación laboral?

El trabajador y la empresa, que pueden asistir personalmente, o bien venir representados por un tercero con poder notarial o con poder de representación, que lo recomendable es que sea un abogado laboralista. 

Por último, interviene el letrado de la administración, cuyo fin es procurar que las partes alcancen un acuerdo y concilien. 

¿Las alegaciones reflejadas en la papeleta de conciliación por el reclamante pueden modificarse en la demanda posterior?

No pueden modificarse ni ampliarse los hechos de la reclamación, salvo que se trate de hechos posteriores o anteriores que se han conocido más tarde. 

La empresa podrá en el acto de conciliación reconvenir contra el trabajador, si tuviera cantidades que éste adeude a la empresa, siempre y cuando detalle los importes pendientes y la causa de los mismos. 

¿Qué efectos tiene el acuerdo de conciliación?

Tiene plenos efectos, pues si la empresa incumpliera los pagos acordados, por ejemplo, el trabajador puede directamente reclamar ante el órgano judicial el incumplimiento como si se tratara de una sentencia, iniciándose la vía de ejecución y embargo de la empresa. 

¿El Fogasa cubre todas las cantidades acordadas en el acto de conciliación?

El Fondo de Garantía Salarial sólo responderá de los acuerdos de conciliación laboral incumplidos por las empresas, en lo relativo a salarios o nóminas impagadas, pero no responderá de indemnizaciones por despido.

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El deber de confidencialidad del trabajador: obligaciones y derechos

El deber de confidencialidad del trabajador: obligaciones y derechos

En aquellas relaciones laborales donde el perfil del trabajador es muy alto y cualificado, o bien en empresas que utilizan en su quehacer laboral información sensible, es habitual que la empresa le exija al trabajador firmar una cláusula adicional en su contrato de trabajo referente a la obligación de confidencialidad. 

¿Qué es la cláusula de confidencialidad?

Aquella pactada entre empresa y trabajador, donde el trabajador se obliga a respetar el deber de secreto respecto de aquella información de la empresa sobre su dinámica o métodos de trabajo, técnicas de innovación o investigación, clientes, información comercial, científica, tecnológica, industrial, financiera, etc., etc., que por su importancia para la empresa, ésta desee mantener oculta, y que el trabajador conozca a consecuencia de su prestación laboral. 

¿Qué normativa la regula?

No hay una normativa específica en materia laboral. 

El Estatuto de los Trabajadores establece genéricamente la obligación de los trabajadores de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. 

En lo que respecta a la información sensible de la empresa que el trabajador conozca en su prestación laboral, deberá mantenerse la misma en secreto.

¿Tiene que tener la cláusula limitación temporal?

Efectivamente, ha de establecerse en la propia cláusula de confidencialidad el tiempo o duración de confidencialidad, no pudiendo prolongarse indefinidamente sin límite temporal alguno.

¿Es válida la cláusula que no concreta la información que la empresa desea preservar?

No, ha de detallarse en la cláusula qué información de la empresa quiere preservar o mantener su confidencialidad. 

¿Su incumplimiento por el trabajador qué consecuencias puede tener?

Si el incumplimiento del deber de secreto concurre vigente la relación laboral, el trabajador puede ser sancionado disciplinariamente hasta con el despido. Si su incumplimiento es con posterioridad al cese de la relación laboral, tendrá la empresa que iniciar un procedimiento legal de daños y perjuicios. 

Podría ser objeto incluso de denuncia penal al amparo de lo establecido en el art. 197 y siguientes del Código Penal denominados “Del descubrimiento y revelación de secretos”

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Cómo puedo reclamar la cesión ilegal de trabajadores

Cómo puedo reclamar la cesión ilegal de trabajadores

Como ya vimos en nuestro artículo anterior denominado QUE ES LA CESION ILEGAL DE TRABAJADORES, ante esta práctica ilegal, donde existe una empresa interpuesta entre el empresario real y el trabajador donde presta sus servicios, en detrimento de los derechos del mismo, el trabajador dispone de varios medios para la reclamación de sus derechos, pudiendo ejercitar las siguientes acciones: 

  1. Interponer una demanda de derechos ante los Juzgados de lo Social, mientras está vigente la cesión ilegal, solicitando:
    • sea declarada por el juez la situación de cesión ilegal
    • sea declarado como trabajador fijo en la plantilla de la empresa cesionaria
    • se le respete la antigüedad desde el inicio de la prestación de servicios para la empresa cesionaria
    • se le reconozcan los mismos derechos conforme a su categoría profesional o puesto de trabajo que respecto de los trabajadores de la empresa cesionaria
    • se le abone el salario y demás condiciones que respecto de un mismo trabajadore de la empresa cesionaria, pudiendo reclamar retroactivamente diferencias salariales de un año. 
  2. Si el trabajador es despedido antes de poder articular la demanda de derechos antes señalada, podrá: 
    • impugnar el despido dentro del plazo legal de 20 días, por los motivos que le amparen legalmente
    • alegar la situación de cesión ilegal de trabajadores, solicitando en su caso, ser readmitido en la empresa cesionaria
  3. Adicionalmente a estas acciones, o con carácter previo, podrá interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo, por incumplimiento de lo dispuesto en el art. 8.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que califica como infracción muy grave:
    • “la cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente”
      Oscilando el importe de la posible sanción económica a imponer a la empresa, desde 6.251 € hasta 187.5156 €, conforme establece el art. 40 de la citada LISOS. 

En Forislex, nuestros abogados especializados en derecho laboral en Madrid le resolverán cualquier cuestión relativa a la cesión de trabajadores. No dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.