Categoría: Laboral

Cómo reacciona ante un despido verbal

Cómo actuar ante un despido verbal

Si has sufrido un despido verbal, sin entrega de comunicación alguna por escrito, has de saber que te amparan tus derechos y que tienes posibilidad de defensa ante esa irregular actitud de la empresa.  Saber cómo actuar ante un despido verbal te permitirá documentar lo acontecido para un posible procedimiento judicial.

¿Es válido el despido verbal?

No, el Estatuto de los Trabajadores establece que todo despido ha de cumplir el requisito formal de la comunicación por escrito por parte de la empresa, donde se detallen las causas y motivos de la extinción del contrato a instancia del empresario. 

¿Cómo puedo actuar en mi defensa ante un despido verbal?

Hay que actuar rápido, y contactar con un despacho laboralista, para enviar un burofax a la empresa explicando cómo, dónde y por quien se produjo el despido verbal, y requiriendo a la misma para la entrega de carta de despido por escrito. 

De este modo, el trabajador reacciona al instante ante el despido verbal, y constata por escrito el mismo, solicitando de la empresa la entrega de carta de despido, documentando de este modo lo acontecido, de cara al posible procedimiento judicial de impugnación. 

¿Qué ocurre si la empresa no contesta al burofax remitido?

Pues, que el trabajador debe iniciar la reclamación de su despido ante el órgano de conciliación (SMAC), dentro del plazo legal de 20 días desde su despido. 

¿Qué efectos legales tiene un despido verbal?

Al exigir la ley que la empresa notifique por escrito al trabajador los motivos de la extinción laboral del trabajador, y ésta no hacerlo, el despido será considerado como improcedente. 

Los motivos de la exigencia formal de entrega de carta de despido escrita al trabajador, vienen en que el trabajador conozca las causas y motivos por los cuales es despedido, evitando de ese modo su indefensión. 

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.como bien solicitando cita previa.

Acuerdo Transaccional de Despido

Qué es un Acuerdo Transaccional de Despido

En muchas ocasiones, y por distintos motivos (estructurales, de conveniencia empresarial, etc.), las empresas acuerdan el despido de un trabajador, pero de antemano están dispuestas a llegar a un acuerdo con el trabajador antes de que éste demande o presente la papeleta de conciliación ante el SMAC.

En definitiva, la empresa que quiere evitar judicializar el asunto, y le propone un acuerdo compensatorio al trabajador, que posteriormente se plasma por escrito. 

Es generalmente en el momento del despido cuando la empresa ofrece al trabajador la posibilidad de plasmar por escrito un Acuerdo Transaccional donde se recojan los términos del acuerdo alcanzado con el trabajador para su salida de la empresa. 

Ahora bien, en este tipo de acuerdos se pueden plasmar otras cuestiones como una modificación de las vacaciones, de su jornada, de su horario, etc. 

¿Hay regulación legal de este tipo de acuerdos?

En la normativa laboral no existe regulación, debemos acudir al Código Civil en lo relativo a las obligaciones y contratos. 

¿Qué requisitos ha de tener este acuerdo para su validez?

Lo más importante es que el trabajador haya tenido oportunidad de sopesar la oferta de la empresa, haya podido asesorarse legalmente sobre la misma, y no haya mediado engaño, intimidación o coacción al trabajador. 

¿Es necesario ratificar el acuerdo en el SMAC o ante el órgano judicial?

Si se pactan indemnizaciones, para que la misma esté exenta de tributación de IRPF, hay que acudir al SMAC, así que en este caso será necesaria su ratificación ante dicho organismo. 

¿El trabajador está vinculado al acuerdo privado firmado con la empresa?

Si se acordó entre las partes que los acuerdos quedarían condicionados a su ratificación ante el SMAC, hay jurisprudencia que entiende que el trabajador no queda obligado a ello, y podría en la conciliación administrativa no aceptar la propuesta de la empresa. 

¿En qué supuestos cabe que el trabajador niegue la validez del Acuerdo Transaccional?

En el supuesto anterior, donde se condicionaba a la ratificación del mismo ante el SMAC, y en supuestos donde haya mediado engaño, coacción o intimidación por la empresa al trabajador.  

Si usted se encuentra una situación problemática, no dude en contactar con nuestros abogados laboralistas en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com.

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Acto de conciliación laboral

El Acto de Conciliación Laboral, dudas y respuestas

Aclararemos en el presente artículo las dudas que suscita el acto de conciliación laboral, acto esencial para las pretensiones del trabajador, y donde recomendamos la asistencia legal de un abogado laboralista desde el primer momento si no queremos ver mermados los derechos del trabajador. 

¿Qué es el acto de conciliación laboral?

La ley establece que en materia laboral, y salvo algunas excepciones, antes de presentar demanda ante los Juzgados de lo Social, con carácter previo hay que presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Conciliación y Arbitraje (SMAC).

¿Para qué sirve el acto de conciliación?

Para que antes de ir a juicio, las partes (empresa y trabajador) tengan la oportunidad de acercando posturas, puedan alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas, y dejen resuelto ante este organismo sus diferencias, sin necesidad de acudir a los Juzgados. 

¿Es obligatorio asistir a la conciliación laboral?

Es obligatorio para quien reclama, pues si no comparece, se tendrá por archivada su papeleta de conciliación, con el consiguiente problema que acarrea en procedimientos como el despido con plazos muy cortos. 

El demandado (generalmente la empresa) si no comparece, y no hay causa justificativa de ello, y en el juicio se estima íntegramente la reclamación del trabajador, la ley establece que será condenado en costas hasta un límite de 600 €.

¿Quiénes intervienen en el acto de conciliación laboral?

El trabajador y la empresa, que pueden asistir personalmente, o bien venir representados por un tercero con poder notarial o con poder de representación, que lo recomendable es que sea un abogado laboralista. 

Por último, interviene el letrado de la administración, cuyo fin es procurar que las partes alcancen un acuerdo y concilien. 

¿Las alegaciones reflejadas en la papeleta de conciliación por el reclamante pueden modificarse en la demanda posterior?

No pueden modificarse ni ampliarse los hechos de la reclamación, salvo que se trate de hechos posteriores o anteriores que se han conocido más tarde. 

La empresa podrá en el acto de conciliación reconvenir contra el trabajador, si tuviera cantidades que éste adeude a la empresa, siempre y cuando detalle los importes pendientes y la causa de los mismos. 

¿Qué efectos tiene el acuerdo de conciliación?

Tiene plenos efectos, pues si la empresa incumpliera los pagos acordados, por ejemplo, el trabajador puede directamente reclamar ante el órgano judicial el incumplimiento como si se tratara de una sentencia, iniciándose la vía de ejecución y embargo de la empresa. 

¿El Fogasa cubre todas las cantidades acordadas en el acto de conciliación?

El Fondo de Garantía Salarial sólo responderá de los acuerdos de conciliación laboral incumplidos por las empresas, en lo relativo a salarios o nóminas impagadas, pero no responderá de indemnizaciones por despido.

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El deber de confidencialidad del trabajador: obligaciones y derechos

El deber de confidencialidad del trabajador: obligaciones y derechos

En aquellas relaciones laborales donde el perfil del trabajador es muy alto y cualificado, o bien en empresas que utilizan en su quehacer laboral información sensible, es habitual que la empresa le exija al trabajador firmar una cláusula adicional en su contrato de trabajo referente a la obligación de confidencialidad. 

¿Qué es la cláusula de confidencialidad?

Aquella pactada entre empresa y trabajador, donde el trabajador se obliga a respetar el deber de secreto respecto de aquella información de la empresa sobre su dinámica o métodos de trabajo, técnicas de innovación o investigación, clientes, información comercial, científica, tecnológica, industrial, financiera, etc., etc., que por su importancia para la empresa, ésta desee mantener oculta, y que el trabajador conozca a consecuencia de su prestación laboral. 

¿Qué normativa la regula?

No hay una normativa específica en materia laboral. 

El Estatuto de los Trabajadores establece genéricamente la obligación de los trabajadores de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. 

En lo que respecta a la información sensible de la empresa que el trabajador conozca en su prestación laboral, deberá mantenerse la misma en secreto.

¿Tiene que tener la cláusula limitación temporal?

Efectivamente, ha de establecerse en la propia cláusula de confidencialidad el tiempo o duración de confidencialidad, no pudiendo prolongarse indefinidamente sin límite temporal alguno.

¿Es válida la cláusula que no concreta la información que la empresa desea preservar?

No, ha de detallarse en la cláusula qué información de la empresa quiere preservar o mantener su confidencialidad. 

¿Su incumplimiento por el trabajador qué consecuencias puede tener?

Si el incumplimiento del deber de secreto concurre vigente la relación laboral, el trabajador puede ser sancionado disciplinariamente hasta con el despido. Si su incumplimiento es con posterioridad al cese de la relación laboral, tendrá la empresa que iniciar un procedimiento legal de daños y perjuicios. 

Podría ser objeto incluso de denuncia penal al amparo de lo establecido en el art. 197 y siguientes del Código Penal denominados “Del descubrimiento y revelación de secretos”

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Cómo puedo reclamar la cesión ilegal de trabajadores

Cómo puedo reclamar la cesión ilegal de trabajadores

Como ya vimos en nuestro artículo anterior denominado QUE ES LA CESION ILEGAL DE TRABAJADORES, ante esta práctica ilegal, donde existe una empresa interpuesta entre el empresario real y el trabajador donde presta sus servicios, en detrimento de los derechos del mismo, el trabajador dispone de varios medios para la reclamación de sus derechos, pudiendo ejercitar las siguientes acciones: 

  1. Interponer una demanda de derechos ante los Juzgados de lo Social, mientras está vigente la cesión ilegal, solicitando:
    • sea declarada por el juez la situación de cesión ilegal
    • sea declarado como trabajador fijo en la plantilla de la empresa cesionaria
    • se le respete la antigüedad desde el inicio de la prestación de servicios para la empresa cesionaria
    • se le reconozcan los mismos derechos conforme a su categoría profesional o puesto de trabajo que respecto de los trabajadores de la empresa cesionaria
    • se le abone el salario y demás condiciones que respecto de un mismo trabajadore de la empresa cesionaria, pudiendo reclamar retroactivamente diferencias salariales de un año. 
  2. Si el trabajador es despedido antes de poder articular la demanda de derechos antes señalada, podrá: 
    • impugnar el despido dentro del plazo legal de 20 días, por los motivos que le amparen legalmente
    • alegar la situación de cesión ilegal de trabajadores, solicitando en su caso, ser readmitido en la empresa cesionaria
  3. Adicionalmente a estas acciones, o con carácter previo, podrá interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo, por incumplimiento de lo dispuesto en el art. 8.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que califica como infracción muy grave:
    • “la cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente”
      Oscilando el importe de la posible sanción económica a imponer a la empresa, desde 6.251 € hasta 187.5156 €, conforme establece el art. 40 de la citada LISOS. 

En Forislex, nuestros abogados especializados en derecho laboral en Madrid le resolverán cualquier cuestión relativa a la cesión de trabajadores. No dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

Forislex Abogados en Madrid Norte

Cuestiones importantes sobre despidos

En nuestra vida laboral podemos encontrarnos con una situación de despido y es importante saber qué hacer desde el primer momento, así como conocer los diferentes pasos a seguir. En este artículo hacemos una recopilación de algunos artículos en los que hemos tratado los temas importantes tener en cuenta antes un despido.

La normativa laboral establece que a la finalización de los contratos temporales la empresa ha de abonar en el finiquito del trabajador una indemnización por fin de contrato cuya indemnización es de 12 días por año. En este artículo analizamos la compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido.

En el artículo aclaramos las cuestiones y dudas más frecuentes que tienen nuestros clientes sobre la la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre posibles sanciones disciplinarias, no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

La incapacidad permanente y la reserva del puesto de trabajo

La incapacidad permanente y la reserva del puesto de trabajo

Si a un trabajador se le reconoce por parte del INSS la incapacidad permanente, bien sea ésta total, absoluta o gran invalidez, la relación laboral por regla general se extingue, conforme estable la ley (art. 49 Estatuto de los Trabajadores).

Ahora bien, cosa distinta es que el INSS establezca en la resolución de concesión de la incapacidad permanente, que a juicio del órgano de calificación, esa situación del trabajador es susceptible de revisión por mejoría que permita su reincorporación a su puesto de trabajo. 

En ambos casos, resolución concediendo incapacidad permanente con extinción del vínculo laboral (por no ser revisable), o con suspensión del mismo (por ser revisable), la empresa deberá entregar y abonar finiquito por los conceptos pendientes de pago (sobre todo vacaciones no disfrutadas a consecuencia del periodo en incapacidad temporal).

Los requisitos para la reserva de puesto de trabajo tras la declaración del INSS de incapacidad permanente, son los siguientes: 

  1. Cuando haya una mejoría del estado de salud y limitaciones del trabajador que le posibilite reincorporarse a su puesto de trabajo, el Equipo de Valoración del INSS le explorará y dictará resolución al efecto. 
  2. Esta revisión de la incapacidad habrá de producirse en el plazo de 2 años desde la fecha de la resolución que declaraba su incapacidad.
  3. La empresa en esta situación debe suspender la relación laboral del trabajador durante dicho tiempo, hasta esperar nueva resolución del INSS que le confirme:
  4. que no cabe mejoría, en cuyo caso la empresa tramitará su baja definitiva en seguridad social, y la extinción del vínculo laboral 
  5. o bien, le confirme que puede trabajar, en cuyo caso tendrá que reincorporar al trabajador.
  6. Cuando el trabajador tenga resolución del INSS que acuerde su reincorporación a su puesto de trabajo por mejoría, debe solicitar inmediatamente a la empresa su readmisión, y de no producirse ésta por causas imputables a la empresa, podríamos hablar de un despido que ha de ser objeto de impugnación por parte del trabajador. 

Por último, hemos de recordar que la ley, en concreto el art. 200 LGSS establece que todas las pensiones de incapacidad permanente pueden ser objeto de revisión hasta la edad ordinaria de jubilación del trabajador. 

Ello implica que si un trabajador fue declarado en situación de incapacidad permanente no revisable, y con el transcurso de los años recobra su plena capacidad laboral, puede volver a su puesto de trabajo. 

El art. 2 del RD 1451/1983 establece ese derecho del trabajador, de preferencia absoluta a su readmisión en la última empresa en la que trabajó, para la primera vacante que se produzca en su misma categoría o grupo profesional. 

En este caso la negativa de la empresa a su readmisión, le situaría al trabajador en una situación similar al que solicitó la excedencia voluntaria y solicita su reincorporación y le es denegada, por dicho motivo recomendamos la lectura de nuestro artículo anterior La excedencia voluntaria y su reclamación judicial

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

El descuento en nómina de las faltas de asistencia al trabajo

El descuento en nómina de las faltas de asistencia al trabajo

Nos plantean en ocasiones nuestros clientes si es legal o no el descuento en nómina de los días de absentismo o ausencia no justificados en el puesto de trabajo.
Trataremos de dar respuesta a las dudas que suscita esta materia:

¿Es legal el descuento del salario en nómina en caso de ausencia al puesto de trabajo?

Es legal siempre y cuando la inasistencia sea injustificada por el trabajador, no aportando documentación alguna que demuestre la causa de su inasistencia. En este caso estaríamos hablando de absentismo laboral, y su descuento en nómina por el empresario estaría justificado.
Hemos de aclarar que este descuento no se trata de una sanción, ni de una multa de haber consistente en la reducción del salario, que sería ilegal VER ENLACE Sanciones del empresario prohibidas por la ley.

¿Qué otras medidas puede adoptar la empresa en caso de faltas de asistencia o absentismo del trabajador?

La dirección de la empresa sobre ese mismo hecho: ausencia injustificada, puede adoptar dos tipos de medidas:

  • 1º Puede descontarle el salario del día que no ha trabajado ni justificado en la nómina del mes en que se produce ese absentismo laboral
  • 2º Puede en su caso, imponerle una sanción disciplinaria por dicha ausencia o ausencias a su puesto de trabajo que no ha justificado, consistente en una amonestación por escrito, o suspensión de empleo y suelo por los días que el Convenio Colectivo de aplicación establezca.

Sobre el procedimiento de impugnación de las sanciones disciplinarias puede ver nuestro artículo La impugnación de las sanciones disciplinarias en el ámbito laboral

Es perfectamente legal este proceder de la empresa, pudiendo o bien descontarle el salario en nómina sin sancionarle, o bien sancionarle sin descontar el salario, o bien ambas simultáneamente.

¿Qué tipos de ausencias laborales hay?

Ausencias justificadas retribuidas: en caso de permisos retribuidos concedidos por la empresa, como vacaciones, licencia por matrimonio, fallecimiento o enfermedad grave de un familiar, traslado de domicilio, etc., están reguladas en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.
En estos casos, el trabajador tiene derecho a percibir su salario normalmente.

En este grupo también estaría lógicamente la baja médica por enfermedad o accidente.
Ausencias justificadas no retribuidas: como por ejemplo una excedencia voluntaria, un parte médico de asistencia sin baja médica, etc., en estos casos, no se tiene derecho a percibir el salario.

Ausencias injustificadas no retribuidas: siendo además susceptibles de sanción disciplinaria.

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La compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido

La compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido

La normativa laboral establece que a la finalización de los contratos temporales la empresa ha de abonar en el finiquito del trabajador una indemnización por fin de contrato cuya indemnización es de 12 días por año. En este artículo analizamos la compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido.

En ese sentido, si la empresa hizo con posterioridad a ese contrato temporal otro u otros más, y posteriormente procede a dar por finalizada la relación laboral, nos encontraríamos ante un despido improcedente, y deberá la empresa como marca la ley indemnizar al trabajador con la indemnización legal de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades, como regla general. Para profundizar en esto puede ver nuestro artículo: ¿Qué ES LA UNIDAD ESENCIAL DEL VICULO LABORAL?

La duda que se venía suscitando y que fue resuelta por nuestro Tribunal Supremo en sentencia de unificación de doctrina de fecha 14/02/2019, recurso nº 1802/2017, es si las indemnizaciones de contratos temporales abonadas por la empresa durante la vida laboral de ese trabajador con la misma empresa o grupo de empresas, pueden ser objeto de compensación o no respecto de la indemnización de despido improcedente.

Estableciendo el Tribunal Supremo que respecto del último contrato cabe la compensación entre la indemnización de fin de contrato del último de los contratos temporales, y la indemnización por despido improcedente.

La razón que establece el Tribunal Supremo para que opere dicha compensación, es que no puede nacer el derecho del trabajador a percibir dos indemnizaciones reparadoras del mismo daño, pues supondría un supuesto de enriquecimiento injusto del trabajador, al percibir por duplicado una indemnización por un mismo periodo trabajado.

En definitiva, con la citada sentencia cabe descontar de la indemnización por despido improcedente la abonada al trabajador por fin del último de los contratos, y no cabe el descuento del resto de indemnizaciones abonadas de anteriores contratos temporales.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

La Indemnización por finalización de contrato temporal

La Indemnización por finalización de contrato temporal

En el presente artículo aclararemos las cuestiones y dudas que nos suscitan nuestros clientes sobre la indemnización de los contratos temporales.

¿En qué tipos de contratos temporales cabe la indemnización por fin de contrato?

En los contratos temporales de obra o servicio determinado, y en los de eventuales por circunstancias de la producción.

¿Qué indemnización le corresponde a estos contratos?

La ley establece que los contratos suscritos a partir del 1/01/2015 tendrán una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año de servicio, si bien por Convenio Colectivo se puede pactar una indemnización mayor.

¿Este tipo de indemnizaciones está exento de retención de IRPF?

Al contrario de lo establecido para las indemnizaciones por despido objetivo o por despido improcedente que sí están exentas, este tipo de indemnizaciones sí tienen retención de IRPF.

¿Cuándo ha de abonar el empresario esta indemnización?

Cuando la obra o servicio objeto de la contratación haya finalizado, o bien la duración del contrato eventual firmado.
Si la obra no hubiera finalizado o el trabajador ha estado trabajando en más de una obra, o el contrato temporal no hubiera acabado, estaríamos hablando de un supuesto de despido que habría que impugnar para conseguir una indemnización como despido improcedente, pues en estos casos, el contrato estaría en fraude de ley.

¿La indemnización se abona en el finiquito?

El empresario en el finiquito elaborado el último día de trabajo en la empresa, abonará la indemnización, junto a los días trabajados, vacaciones pendientes o liquidación de pagas extras.

¿Tiene el trabajador derecho al paro tras la finalización de su contrato temporal?

El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, y podrá pedir su prestación por desempleo o paro, siempre y cuando haya cotizado el tiempo necesario para ello.

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