Categoría: Laboral

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Cuestiones importantes sobre despidos

En nuestra vida laboral podemos encontrarnos con una situación de despido y es importante saber qué hacer desde el primer momento, así como conocer los diferentes pasos a seguir. En este artículo hacemos una recopilación de algunos artículos en los que hemos tratado los temas importantes tener en cuenta antes un despido.

La normativa laboral establece que a la finalización de los contratos temporales la empresa ha de abonar en el finiquito del trabajador una indemnización por fin de contrato cuya indemnización es de 12 días por año. En este artículo analizamos la compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido.

En el artículo aclaramos las cuestiones y dudas más frecuentes que tienen nuestros clientes sobre la la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre posibles sanciones disciplinarias, no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

La incapacidad permanente y la reserva del puesto de trabajo

La incapacidad permanente y la reserva del puesto de trabajo

Si a un trabajador se le reconoce por parte del INSS la incapacidad permanente, bien sea ésta total, absoluta o gran invalidez, la relación laboral por regla general se extingue, conforme estable la ley (art. 49 Estatuto de los Trabajadores).

Ahora bien, cosa distinta es que el INSS establezca en la resolución de concesión de la incapacidad permanente, que a juicio del órgano de calificación, esa situación del trabajador es susceptible de revisión por mejoría que permita su reincorporación a su puesto de trabajo. 

En ambos casos, resolución concediendo incapacidad permanente con extinción del vínculo laboral (por no ser revisable), o con suspensión del mismo (por ser revisable), la empresa deberá entregar y abonar finiquito por los conceptos pendientes de pago (sobre todo vacaciones no disfrutadas a consecuencia del periodo en incapacidad temporal).

Los requisitos para la reserva de puesto de trabajo tras la declaración del INSS de incapacidad permanente, son los siguientes: 

  1. Cuando haya una mejoría del estado de salud y limitaciones del trabajador que le posibilite reincorporarse a su puesto de trabajo, el Equipo de Valoración del INSS le explorará y dictará resolución al efecto. 
  2. Esta revisión de la incapacidad habrá de producirse en el plazo de 2 años desde la fecha de la resolución que declaraba su incapacidad.
  3. La empresa en esta situación debe suspender la relación laboral del trabajador durante dicho tiempo, hasta esperar nueva resolución del INSS que le confirme:
  4. que no cabe mejoría, en cuyo caso la empresa tramitará su baja definitiva en seguridad social, y la extinción del vínculo laboral 
  5. o bien, le confirme que puede trabajar, en cuyo caso tendrá que reincorporar al trabajador.
  6. Cuando el trabajador tenga resolución del INSS que acuerde su reincorporación a su puesto de trabajo por mejoría, debe solicitar inmediatamente a la empresa su readmisión, y de no producirse ésta por causas imputables a la empresa, podríamos hablar de un despido que ha de ser objeto de impugnación por parte del trabajador. 

Por último, hemos de recordar que la ley, en concreto el art. 200 LGSS establece que todas las pensiones de incapacidad permanente pueden ser objeto de revisión hasta la edad ordinaria de jubilación del trabajador. 

Ello implica que si un trabajador fue declarado en situación de incapacidad permanente no revisable, y con el transcurso de los años recobra su plena capacidad laboral, puede volver a su puesto de trabajo. 

El art. 2 del RD 1451/1983 establece ese derecho del trabajador, de preferencia absoluta a su readmisión en la última empresa en la que trabajó, para la primera vacante que se produzca en su misma categoría o grupo profesional. 

En este caso la negativa de la empresa a su readmisión, le situaría al trabajador en una situación similar al que solicitó la excedencia voluntaria y solicita su reincorporación y le es denegada, por dicho motivo recomendamos la lectura de nuestro artículo anterior La excedencia voluntaria y su reclamación judicial

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

El descuento en nómina de las faltas de asistencia al trabajo

El descuento en nómina de las faltas de asistencia al trabajo

Nos plantean en ocasiones nuestros clientes si es legal o no el descuento en nómina de los días de absentismo o ausencia no justificados en el puesto de trabajo.
Trataremos de dar respuesta a las dudas que suscita esta materia:

¿Es legal el descuento del salario en nómina en caso de ausencia al puesto de trabajo?

Es legal siempre y cuando la inasistencia sea injustificada por el trabajador, no aportando documentación alguna que demuestre la causa de su inasistencia. En este caso estaríamos hablando de absentismo laboral, y su descuento en nómina por el empresario estaría justificado.
Hemos de aclarar que este descuento no se trata de una sanción, ni de una multa de haber consistente en la reducción del salario, que sería ilegal VER ENLACE Sanciones del empresario prohibidas por la ley.

¿Qué otras medidas puede adoptar la empresa en caso de faltas de asistencia o absentismo del trabajador?

La dirección de la empresa sobre ese mismo hecho: ausencia injustificada, puede adoptar dos tipos de medidas:

  • 1º Puede descontarle el salario del día que no ha trabajado ni justificado en la nómina del mes en que se produce ese absentismo laboral
  • 2º Puede en su caso, imponerle una sanción disciplinaria por dicha ausencia o ausencias a su puesto de trabajo que no ha justificado, consistente en una amonestación por escrito, o suspensión de empleo y suelo por los días que el Convenio Colectivo de aplicación establezca.

Sobre el procedimiento de impugnación de las sanciones disciplinarias puede ver nuestro artículo La impugnación de las sanciones disciplinarias en el ámbito laboral

Es perfectamente legal este proceder de la empresa, pudiendo o bien descontarle el salario en nómina sin sancionarle, o bien sancionarle sin descontar el salario, o bien ambas simultáneamente.

¿Qué tipos de ausencias laborales hay?

Ausencias justificadas retribuidas: en caso de permisos retribuidos concedidos por la empresa, como vacaciones, licencia por matrimonio, fallecimiento o enfermedad grave de un familiar, traslado de domicilio, etc., están reguladas en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.
En estos casos, el trabajador tiene derecho a percibir su salario normalmente.

En este grupo también estaría lógicamente la baja médica por enfermedad o accidente.
Ausencias justificadas no retribuidas: como por ejemplo una excedencia voluntaria, un parte médico de asistencia sin baja médica, etc., en estos casos, no se tiene derecho a percibir el salario.

Ausencias injustificadas no retribuidas: siendo además susceptibles de sanción disciplinaria.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

La compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido

La compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido

La normativa laboral establece que a la finalización de los contratos temporales la empresa ha de abonar en el finiquito del trabajador una indemnización por fin de contrato cuya indemnización es de 12 días por año. En este artículo analizamos la compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido.

En ese sentido, si la empresa hizo con posterioridad a ese contrato temporal otro u otros más, y posteriormente procede a dar por finalizada la relación laboral, nos encontraríamos ante un despido improcedente, y deberá la empresa como marca la ley indemnizar al trabajador con la indemnización legal de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades, como regla general. Para profundizar en esto puede ver nuestro artículo: ¿Qué ES LA UNIDAD ESENCIAL DEL VICULO LABORAL?

La duda que se venía suscitando y que fue resuelta por nuestro Tribunal Supremo en sentencia de unificación de doctrina de fecha 14/02/2019, recurso nº 1802/2017, es si las indemnizaciones de contratos temporales abonadas por la empresa durante la vida laboral de ese trabajador con la misma empresa o grupo de empresas, pueden ser objeto de compensación o no respecto de la indemnización de despido improcedente.

Estableciendo el Tribunal Supremo que respecto del último contrato cabe la compensación entre la indemnización de fin de contrato del último de los contratos temporales, y la indemnización por despido improcedente.

La razón que establece el Tribunal Supremo para que opere dicha compensación, es que no puede nacer el derecho del trabajador a percibir dos indemnizaciones reparadoras del mismo daño, pues supondría un supuesto de enriquecimiento injusto del trabajador, al percibir por duplicado una indemnización por un mismo periodo trabajado.

En definitiva, con la citada sentencia cabe descontar de la indemnización por despido improcedente la abonada al trabajador por fin del último de los contratos, y no cabe el descuento del resto de indemnizaciones abonadas de anteriores contratos temporales.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

La Indemnización por finalización de contrato temporal

La Indemnización por finalización de contrato temporal

En el presente artículo aclararemos las cuestiones y dudas que nos suscitan nuestros clientes sobre la indemnización de los contratos temporales.

¿En qué tipos de contratos temporales cabe la indemnización por fin de contrato?

En los contratos temporales de obra o servicio determinado, y en los de eventuales por circunstancias de la producción.

¿Qué indemnización le corresponde a estos contratos?

La ley establece que los contratos suscritos a partir del 1/01/2015 tendrán una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año de servicio, si bien por Convenio Colectivo se puede pactar una indemnización mayor.

¿Este tipo de indemnizaciones está exento de retención de IRPF?

Al contrario de lo establecido para las indemnizaciones por despido objetivo o por despido improcedente que sí están exentas, este tipo de indemnizaciones sí tienen retención de IRPF.

¿Cuándo ha de abonar el empresario esta indemnización?

Cuando la obra o servicio objeto de la contratación haya finalizado, o bien la duración del contrato eventual firmado.
Si la obra no hubiera finalizado o el trabajador ha estado trabajando en más de una obra, o el contrato temporal no hubiera acabado, estaríamos hablando de un supuesto de despido que habría que impugnar para conseguir una indemnización como despido improcedente, pues en estos casos, el contrato estaría en fraude de ley.

¿La indemnización se abona en el finiquito?

El empresario en el finiquito elaborado el último día de trabajo en la empresa, abonará la indemnización, junto a los días trabajados, vacaciones pendientes o liquidación de pagas extras.

¿Tiene el trabajador derecho al paro tras la finalización de su contrato temporal?

El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, y podrá pedir su prestación por desempleo o paro, siempre y cuando haya cotizado el tiempo necesario para ello.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

6 cuestiones esenciales sobre la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal

6 Cuestiones Esenciales sobre la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal

En el presente artículo aclararemos las cuestiones y dudas más frecuentes que tienen nuestros clientes sobre la la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal.

1.¿En qué tipos de contratos temporales cabe la indemnización por fin de contrato?

En los contratos temporales de obra o servicio determinado, y en los de eventuales por  circunstancias de la producción.

2.¿Qué indemnización le corresponde a estos contratos?

La ley establece que los contratos suscritos a partir del 1/01/2015 tendrán una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año de servicio, si bien por Convenio Colectivo se puede pactar una indemnización mayor. 

3.¿Este tipo de indemnizaciones está exento de retención de IRPF?

Al contrario de lo establecido para las indemnizaciones por despido objetivo o por despido improcedente que sí están exentas, este tipo de indemnizaciones sí tienen retención de IRPF.

4.¿Cuándo ha de abonar el empresario esta indemnización?

Cuando la obra o servicio objeto de la contratación haya finalizado, o bien la duración del contrato eventual firmado. 

Si la obra no hubiera finalizado o el trabajador ha estado trabajando en más de una obra, o el contrato temporal no hubiera acabado, estaríamos hablando de un supuesto de despido que habría que impugnar para conseguir una indemnización como despido improcedente, pues en estos casos, el contrato estaría en fraude de ley. 

5.¿La indemnización se abona en el finiquito?

El empresario en el finiquito elaborado el último día de trabajo en la empresa, abonará la indemnización, junto a los días trabajados, vacaciones pendientes o liquidación de pagas extras. 

6.¿Tiene el trabajador derecho al paro tras la finalización de su contrato temporal?

El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, y podrá pedir su prestación por desempleo o paro, siempre y cuando haya cotizado el tiempo necesario para ello. Puedes ver nuestro artículo Requisitos para cobrar la prestación por desempleo.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914 510 147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

Embargo Salario Trabajador

Cuestiones sobre el embargo del salario del trabajador

La regla general sobre el embargo del salario de un trabajador establece que en caso de deudas de un trabajador de naturaleza tributaria, de organismos públicos o de índole judicial, se emite una orden a la empresa para que proceda al embargo del salario del trabajador, en la cuantía legal que proceda.

La ley establece que no puede embargarse el salario que no exceda del salario mínimo interprofesional, que en la actualidad 2021, su importe es de 965 € mensuales.

El exceso sobre dicho importe sí será objeto de embargo sobre el importe líquido o neto que perciba el trabajador de su nómina, pero en función de unos porcentajes que establece la ley.

El artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil que regula este asunto establece:

 

  1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.
  2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

 

El embargo del salario del trabajador que supere los porcentajes establecidos en la ley es nulo de pleno derecho, así siempre podrá el trabajador denunciar ante los Tribunales u organismo oficial que acordó el embargo la nulidad del mismo, debiéndose acordar el embargo sólo sobre la parte legal que corresponda.

Ahora bien, existen en la ley varias excepciones a esta regla general de embargo del salario conforme a los límites establecidos en la ley:

  • Cuando se trata de deudas de pensiones de alimentos , la ley establece que en este supuesto, cuando haya sentencia que establezca la obligación de pago de la pensión de alimentos y se produzca su incumplimiento, el juez tiene facultades para proceder al embargo del salario del trabajador en la cuantía que estime oportuna.
  • Cuando el trabajador haya cobrado prestaciones indebidas de la Seguridad Social, en este caso el citado organismo tiene legalmente facultades para proceder al embargo del salario, respetando en su caso el importe de la pensión mínima no contributiva (en 2021 su cuantía es de 402,72 €), o pensión mínima contributiva (645,21 € en la actualidad).
  • Si la empresa procede a despedir al trabajador y le abona la indemnización por despido improcedente, o le abona una indemnización por finalización de contrato temporal, estas cantidades no están sujetas a limitación alguna, pudiendo ser objeto de embargo en su totalidad por la empresa.

De igual modo, si se tratara de un autónomo y una empresa que ha de pagarle una cantidad por los servicios prestados por aquél, recibe comunicación de organismo oficial o judicial para el embargo de cantidades del autónomo, esta empresa no tiene tampoco limitación alguna en el embargo, y así podrá embargar la totalidad de la que debiera abonar al autónomo.

En FORISLEX, nuestros abogados laboralistas en Madrid Norte están a su disposición para resolverle cualquier duda al respecto. No dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave.

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte II

Este es otro artículo perteneciente a la serie de artículos «¿Qué hacer ante un despido?», en los que profundizamos sobre los consejos en información clave que debes conocer para el proceso de despido no te perjudique. Qué hacer ante un despido es importante para no cometer errores en el proceso que te puedan perjudicar en la resolución del conflicto laboral.

¿Te van a DESPEDIR y no sabes cómo actuar?

Tranquilo, tranquila, contacta telefónicamente o por email con nuestro abogado especialista en procesos de despidos , te daremos unas primeras pautas de cómo proceder en estos momentos tan complejos y delicados. 

Si te perdiste el anterior artículo, puedes verlo en Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte I

¿Qué tipos de DESPIDO hay?

Despido disciplinario basado en el comportamiento del trabajador, o Despido objetivo por causas económicas, organizativas o de producción.

¿Qué diferencias hay entre un DESPIDO procedente, uno improcedente y otro nulo?

La principal es que en el despido procedente la empresa ha cumplido con todos los requisitos establecidos en la ley, y se han acreditado las causas que alegó en la carta de despido, y por dicho motivo el juez lo declara como procedente.
El despido improcedente es aquel donde la empresa no acredita las causas que alegó en la carta, o no se cumplen los requisitos legales del despido.
El despido nulo es aquel donde el juez considera que se han vulnerado derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.

¿Tiene indemnización el DESPIDO procedente?

No, puesto que la empresa ha probado el cumplimiento de los requisitos formales y legales del mismo, por ejemplo acreditando la falta de asistencia continuada del trabajador a su puesto de trabajo.

¿Tiene indemnización el DESPIDO improcedente?

Sí, a razón de 33 días por año, salvo que haya antigüedad anterior al 12/02/2012, en cuyo caso dicho periodo se indemnizará a razón de 45 días por año.

¿Tiene indemnización el DESPIDO nulo?

Como regla general no, porque se condena a la empresa a readmitir al trabajador y abonarle los salarios devengados desde su despido hasta su efectiva reincorporación.
Como excepción, cabe indemnización de daños y perjuicios, si estos son probados por el trabajador y son los suficientemente graves como para ello.

Te invitamos a que leas nuestro artículo: “ELEMENTOS A ANALIZAR ANTES DE PRESENTAR UNA DEMANDA DE DESPIDO

Este es un artículo perteneciente a la serie ¿Qué hacer ante un despido?

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre posibles sanciones disciplinarias, no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave.

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte I

Este es un post perteneciente a la serie de artículos «¿Qué hacer ante un despido?», en los que profundizaremos sobre los consejos en información clave que debes conocer para el proceso de despido no te perjudique.

¿Te van a DESPEDIR y no sabes cómo actuar?

Tranquilo, tranquila, contacta telefónicamente o por email con nuestro abogado especialista en procesos de despidos , te daremos unas primeras pautas de cómo proceder en estos momentos tan complejos y delicados. 

¿Debo firmar el FINIQUITO?

Has de firmarlo siempre y cuando te abonen las cantidades que se reflejan en su finiquito, en caso contrario, o en caso de duda, lo correcto es escribir en el texto del mismo: NO CONFORME o PEDIENTE DE COBRO Y REVISION.

¿Debo firmar la carta de DESPIDO?

No hay problema en firmar dicha carta de despido, pero lo recomendable es escribir en la misma: NO CONFORME. 

¿Me tengo que llevar algún documento de la empresa cuando me despidan?

Es esencial llevarte la CARTA DE DESPIDO firmada por la empresa, y el FINIQUITO que te entreguen. 

Te recomendamos leas nuestros artículos: “CONSEJOS PRACTICOS ANTES DE LA ENTREGA DE UN FINIQUITO Y CARTA DE DESPIDO”, y “QUE HACER SI SOY DESPEDIDO POR MI EMPRESA”. 

¿Qué ocurre si solamente me comunican el despido verbal y no me entregan la carta de despido?

En este caso nos encontraríamos ante un despido verbal, la ley exige que la empresa debe de entregar carta de despido por escrito, en su defecto, has de contactar inmediatamente con nosotros para enviar a la empresa un burofax solicitando la entrega de la carta de despido, con detalle de cómo, quién y dónde se produjo el despido verbal.  

¿Cómo actuar si me han DESPEDIDO ya?

Descuida, contacta gratuitamente con FORISLEX ABOGADOS, pídenos consulta gratuita sobre despidos y te valoraremos: 

  • Si la impugnación o reclamación de tu despido es viable o no 
  • Te cuantificaremos el importe de tu indemnización
  • Revisaremos tu finiquito por si hay conceptos que no han sido abonados
  • Comprobaremos si tu salario es conforme o no al Convenio aplicable

Todo ello GRATUITAMENTE y SIN COSTE ALGUNO, y si tras la consulta vemos viable la reclamación, te propondremos unos HONORARIOS ajustados, proporcionales, y acordes al trabajo a realizar, que se compondrán de un parte fija y una variable en función de las cantidades a obtener. 

¿Qué 4 elementos esenciales hay que considerar tras el DESPIDO?

En nuestro despacho prestaremos atención especial a: 

  • El PLAZO para iniciar los trámites legales, siendo un plazo de 20 días hábiles, descontando sábados, domingos y festivos. 
  • Las CAUSAS del despido, con estudio exhaustivo de la carta y de los motivos que alega la empresa, contrastándolo con el conocimiento que tenga el trabajador de los mismos, y las pruebas con que cuente. 
  • La ANTIGÜEDAD del trabajador para verificar si la que reza en nómina es correcta, o ha habido contratos temporales anteriores
  • El SALARIO de nómina por si el mismo es correcto, o por el contrario el trabajador percibe otras percepciones salariales fuera de nómina

Te invitamos a que leas nuestro artículo: “ELEMENTOS A ANALIZAR ANTES DE PRESENTAR UNA DEMANDA DE DESPIDO

Este es un artículo perteneciente a la serie ¿Qué hacer ante un despido?

Puedes ver el siguiente artículo:

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte II

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El Tribunal Supremo anula la decisión del empresario de suprimir las propinas

El Tribunal Supremo anula la decisión del empresario de suprimir las propinas

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia nº 635/2021, de 17 de junio, ha obligado a una empresa de restauración y hostelería a abolir la prohibición de la misma a que sus trabajadores recibieran propinas. 

Se trataba de una empresa con cinco cafeterías con un total de 110 trabajadores, que sorpresivamente en Noviembre 2018 comunicó a la plantilla que desde entonces ya no era posible el cobro de propinas, figurando desde entonces en los tickets de las cafeterías figura la frase “no se admiten propinas”, al mismo tiempo que se colocó un cartel en cada una de las cafeterías con el siguiente mensaje: 

“nuestra mejor recompensa es que usted vuelva a visitarnos, por eso no aceptamos propinas”

Recordemos que las propinas se trata de una donación o liberalidad abonada por el cliente que pretende recompensar el buen servicio ofrecido por ese trabajador que le ha atendido, tratándose de una percepción extrasalarial, y que era repartida a partes iguales entre los trabajadores con contrato indefinido. 

Dicha decisión fue impugnada por la representación legal de trabajadores siendo la misma desestimada por el TSJ de Asturias, sin embargo, el Tribunal Supremo viene a declarar nula dicha decisión empresarial al entender que debió la empresa seguir el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones laborales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al entender que la eliminación de las mismas supone un “cambio relevante”. 

Sobre el procedimiento legal de la modificación de las condiciones laborales ver nuestros artículos anteriores: “La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y la “Impugnación judicial de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.