Categoría: Laboral

El Tribunal Supremo anula la decisión del empresario de suprimir las propinas

El Tribunal Supremo anula la decisión del empresario de suprimir las propinas

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia nº 635/2021, de 17 de junio, ha obligado a una empresa de restauración y hostelería a abolir la prohibición de la misma a que sus trabajadores recibieran propinas. 

Se trataba de una empresa con cinco cafeterías con un total de 110 trabajadores, que sorpresivamente en Noviembre 2018 comunicó a la plantilla que desde entonces ya no era posible el cobro de propinas, figurando desde entonces en los tickets de las cafeterías figura la frase “no se admiten propinas”, al mismo tiempo que se colocó un cartel en cada una de las cafeterías con el siguiente mensaje: 

“nuestra mejor recompensa es que usted vuelva a visitarnos, por eso no aceptamos propinas”

Recordemos que las propinas se trata de una donación o liberalidad abonada por el cliente que pretende recompensar el buen servicio ofrecido por ese trabajador que le ha atendido, tratándose de una percepción extrasalarial, y que era repartida a partes iguales entre los trabajadores con contrato indefinido. 

Dicha decisión fue impugnada por la representación legal de trabajadores siendo la misma desestimada por el TSJ de Asturias, sin embargo, el Tribunal Supremo viene a declarar nula dicha decisión empresarial al entender que debió la empresa seguir el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones laborales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al entender que la eliminación de las mismas supone un “cambio relevante”. 

Sobre el procedimiento legal de la modificación de las condiciones laborales ver nuestros artículos anteriores: “La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y la “Impugnación judicial de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

Sanciones disciplinarias del empresario prohibidas por la ley

Sanciones disciplinarias del empresario prohibidas por la ley

La ley otorga al empresario plena capacidad para imponer a los trabajadores sanciones disciplinarias, dentro del ámbito de organización y dirección que tiene el empresario.

De igual modo, los trabajadores han de cumplir:

“las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas” (art. 5 ET).

El empresario para la imposición de las sanciones laborales por incumplimientos de los trabajadores, ha de adecuarse a lo previsto en el Convenio Colectivo de aplicación, o en su defecto, en lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Ya abordamos en otro artículo del que recomendamos su lectura “La impugnación de las sanciones disciplinarias en el ámbito laboral”.

Pues bien, dicho poder disciplinario del empresario de imposición de una amonestación, o de una suspensión de empleo y sueldo, o en su caso, del despido, tiene unos límites fijados por la propia ley.

Así, el empresario nunca podrá imponer una sanción disciplinaria al trabajador consistente en la reducción del salario del mismo (multa de haber), o en la reducción de sus vacaciones o periodos de descanso.

Lo establece claramente el art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, como límites de sanción que se pueden imponer a los trabajadores:

“No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos de descanso del trabajador o multa de haber”

A pesar de dicha prohibición legal, si el empresario impone este tipo de sanciones, el trabajador siempre tendrá la facultad de impugnar dicha sanción ante los Juzgados de lo Social, previa presentación de papeleta ante el SMAC, dentro del plazo de 20 días hábiles.

El Juzgado de lo Social declarará dichas sanciones de multa de haber o descuento de tiempo de descanso o de vacaciones como nulas, y el trabajador será repuesto en su salario, o en su tiempo de descanso o vacaciones indebidamente descontadas.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre posibles sanciones disciplinarias, no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

La extinción del contrato laboral por muerte o incapacidad del empresario

La extinción del contrato laboral por muerte o incapacidad del empresario

Comentaremos en este artículo la extinción del contrato laboral por muerte o incapacidad del empresario, y  la situación en la que queda trabajador cuyo empresario fallece o es declarado incapacitado.

Ya abordamos en otro artículo anterior  La extinción del contrato por jubilación del empresario

Vamos a aclarar qué requisitos establece la ley para ello, y cuándo dicha extinción del contrato de trabajo es legal y cuándo no.

¿La muerte o incapacidad del empresario es causa legal de extinción del contrato del trabajador?

Es correcto, la ley establece que en ambos casos, concurren causas legales para extinguir el contrato del trabajador.

¿Cuándo dicha extinción del contrato sería conforme ley?

Cuando el empresario individual fallezca, o bien se le reconozca por el INSS una incapacidad que le imposibilite seguir de alta en seguridad social, se puede extinguir el contrato laboral del trabajador. 

Si bien, el empresario o sus herederos deberán comunicar a su empleado por escrito la concurrencia de la causa de su extinción del contrato a consecuencia de su muerte o incapacidad  y cese del negocio, abonando una indemnización de un mes de salario (con independencia de la antigüedad que tenga), y sin necesidad de preaviso, además de su liquidación correspondiente.

¿Cuándo dicha extinción laboral sería producida en fraude de ley?

En los siguientes supuestos, el trabajador tendrá derecho a reclamar por despido improcedente, pues tendría derecho a continuar en su prestación laboral:

  1. Cuando no se produzca el cese definitivo del negocio, continuando en la dirección y/o explotación del negocio el empresario incapacitado, o los herederos del empresario fallecido. 
  2. Cuando se produzca la venta o transmisión del negocio a un tercero por la venta o transmisión del mismo.
  3. Por la continuidad en el negocio bajo otro nombre. 
  4. Por la constitución por parte del empresario o de sus hijos de una sociedad mercantil cuyo fin es la continuidad del negocio al quedarse con la maquinaria, clientela, etc., etc. 

En el supuesto de venta del negocio a un tercero, no hay extinción del contrato laboral, debiéndose subrogar el nuevo empresario en el contrato laboral del trabajador por sucesión empresarial, respetando todas sus condiciones laborales. 

¿El administrador de una sociedad mercantil al ser declarado incapaz también puede extinguir el contrato laboral del trabajador?

Puede hacerlo, si su deseo es el cese total de la actividad, y seguir los trámites legales para la extinción de la personalidad jurídica de la empresa, debiendo liquidar y disolver jurídicamente la sociedad.

Al trabajador deberá despedirle con un despido objetivo individual si los trabajadores son menos de 5, o despido colectivo, si son más, siendo la indemnización a abonar de 20 días por año, con un tope de 12 mensualidades. Para más información puede leer el artículo El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: requisitos

En FORISLEX, nuestros abogados expertos en derecho laboral en Madrid Norte, le ofrecen asesoramiento y sus servicios para resolver cualquier cuestión relativa a su situación laboral. No dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

La impuntualidad del trabajador ocasiona descuento de su salario

La impuntualidad del trabajador ocasiona descuento de su salario

En esta ocasión comentaremos la importante sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sentencia nº 582/2021de fecha 27/05/21, resolviendo una cuestión importante sobre la posibilidad o no de la empresa de descontar salario del tiempo que los trabajadores no han efectuado su prestación laboral, al incorporarse impuntualmente a su puesto de trabajo.
Una conocida empresa de Contact Center ha visto estimadas sus pretensiones, cuando un grupo de trabajadores incumplía su obligación de entrar en su puesto de trabajo con puntualidad, procediendo la empresa al descuento de la parte proporcional de aquel tiempo de trabajo no realizado.

Sin duda se trata de una sentencia novedosa e importante, si bien, de momento no sienta jurisprudencia, siendo la misma precedida de otra de la Audiencia Nacional en el mismo procedimiento de conflicto colectivo, que también desestimaba las pretensiones de los trabajadores de devolución de los descuentos practicados en su salario.

La representación legal de los trabajadores argumentaban que no es legal el descuento en nómina de dichos salarios al entender que se trata de una “multa de haber” prohibida legalmente en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores; por otra parte, argumentaba que no cabe “doble sanción” por un mismo hecho, puesto que la empresa no sólo procedía al descuento del salario, sino que además, iniciaba procedimientos sancionadores contra los trabajadores.

Pues bien, ambos Tribunales han considerado que la práctica empresarial es conforme a derecho por los siguientes motivos:

1º) El salario retribuye el trabajo efectivo del trabajador (art. 26 ET), y el mismo conserva su derecho al salario si no presta servicios por causa imputable al empresario (art. 30 ET).
Ahora bien, si la causa de la no prestación de servicios no es imputable al empresario, sino al trabajador, que no es puntual en su ingreso en el trabajo, ello supone que no tiene derecho al salario del tiempo no trabajado, y sin que ello suponga multa de haber.

2º) El convenio del sector establece como falta laboral la impuntualidad del trabajador, teniendo la empresa plena potestad disciplinaria, para en su caso, sancionar al trabajador, y sin que ello suponga “doble sanción”, puesto que:

“…el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él”

Si bien, las circunstancias que han determinado este pronunciamiento, es que al tratarse de una empresa de Contact Center donde hay varios turnos de trabajo se declaró probado que había muchas dificultades para recuperar esos retrasos en otros turnos de trabajo; además, se probó que la empresa tiene contratos suscritos con clientes, y dichos retrasos o impuntualidades de los trabajadores, le ocasionaban perjuicios en la prestación de servicios contratada con los clientes, o incluso penalizaciones.

Insistimos que se trata de una sentencia valiente que ya veremos si tiene refrendo en otras posteriores.

En FORISLEX, somos abogados expertos en derecho laboral en Madrid Norte, y  lee resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR QUE PRESTO SERVICIOS CON ANTERIORIDAD CON UNA ETT

COMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR QUE PRESTO SERVICIOS CON ANTERIORIDAD CON UNA ETT Y SU DESPIDO

En el presente artículo analizaremos la situación de un trabajador contratado por una empresa que previamente había trabajado para la misma empresa pero a través de un contrato de puesta a disposición por una ETT (empresa de trabajo temporal).

La empresa procede al despido del trabajador, bien mediante un despido objetivo con indemnización de 20 días, o bien pretendiendo reconocer la improcedencia en el SMAC abonando 45 y/o 33 días de indemnización, si bien computando tan sólo la antigüedad del trabajador sólo respecto del contrato suscrito con dicha empresa.

Como ya abordamos en nuestro artículo previo denominado Despido y cómputo de la antigüedad a efectos de la indemnización por despido, el cómputo y cálculo correcto de la antigüedad del trabajador cuando ha sido despedido es esencial para determinar si ese despido es procedente o improcedente, con las consecuencias económicas que se derivan en el importe de la indemnización por despido correcta a abonar.
En definitiva, cuando un trabajador ha prestado servicios para una empresa a través de un contrato de puesta a disposición de ETT, y posteriormente es contratado por dicha empresa, la antigüedad real del trabajador si es despedido, es la del inicio de su prestación laboral en la ETT.
Así, nuestro Tribunal Supremo en sentencia de la Sala de lo Social de fecha 25/07/2014, establece en un supuesto semejante el cómputo de la antigüedad del trabajador que antes prestó servicios para al ETT:

“…la prestación de servicios del demandante sin solución de continuidad para TVG…aunque algunos periodos de esta relación laboral, la prestación –siempre como reportero gráfico para el sector informativos TVG- se efectuara a través de contratos intercalados de disposición con ETT, pero sin interrupción trascendente, supuesto al que hace referencia precisamente la citada doctrina de esta Sala…”

Respecto a la interrupción entre la finalización del contrato con la ETT y la nueva empresa, existirá una misma relación laboral siempre que no haya mediado más de 20 días, o 30 días, conforme doctrina de nuestros Tribunales sobre la unidad del vínculo laboral que ya vimos en nuestro artículo anterior ¿Qué es la unidad esencial del vínculo laboral?.
En el caso analizado, si la empresa en su indemnización no computa la antigüedad del trabajador en la ETT, nos encontraríamos ante un despido improcedente, o en su defecto, ante un despido donde ha de computarse el periodo de tiempo que ha trabajado en la ETT.
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LA EXTINCION DEL CONTRATO LABORAL POR JUBILACION DEL EMPRESARIO

LA EXTINCION DEL CONTRATO LABORAL POR JUBILACION DEL EMPRESARIO

En este despacho y sobre todo en estos tiempos de crisis económica como la actual derivada de loa pandemia, estamos viendo muchos despidos producidos por la jubilación del empresario persona física por jubilación.
Vamos a aclarar qué requisitos establece la ley para ello, y cuándo dicha extinción es legal y cuándo no.

¿La jubilación del empresario es causa legal de extinción del contrato del trabajador?

Es correcto, la ley establece que la jubilación del empresario individual y el cese de su negocio es causa legal para extinguir el contrato del trabajador, o trabajadores siempre que su número no sea superior a 5.

¿Qué requisitos ha de cumplir el empresario para la extinción del contrato laboral del trabajador?

  • Acceder a la prestación de jubilación, sea anticipadamente o en su edad ordinaria.
  • Cerrar definitivamente el negocio.
  • Comunicar a su empleado por escrito la concurrencia de la causa de su extinción del contrato a consecuencia de su jubilación y cese del negocio.
  • Abonarle una indemnización de un mes de salario, además de su liquidación correspondiente.

¿Cuándo dicha extinción laboral sería producida en fraude de ley?

En los siguientes supuestos, el trabajador tendrá derecho a reclamar por despido improcedente, pues tendría derecho a continuar en su prestación laboral:

  • Cuando no se produzca el cese definitivo del negocio, continuando en la dirección del negocio el empresario jubilado. la explotación del mismo.
  • Cuando se produzca la venta o transmisión del negocio a un tercero por la venta o transmisión del mismo.
  • Por la continuidad en el negocio bajo otro nombre.
  • Por la constitución por parte del empresario o de sus hijos de una sociedad mercantil cuyo fin es la continuidad del negocio al quedarse con la maquinaria, clientela, etc., etc.

¿El administrador de una sociedad mercantil al jubilarse también puede extinguir el contrato laboral del trabajador?

Puede hacerlo pero no puede ampararse en la jubilación del mismo, sino realizar un despido objetivo por extinción de la personalidad jurídica del contratante, es decir, el empresario deberá liquidar y disolver jurídicamente la sociedad mercantil.

Para ello deberá preavisar al trabajador con 15 días de antelación y abonarle una indemnización de 20 días propia del despido objetivo con un máximo de 12 mensualidades (ver artículo El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: requisitos).

En FORISLEX somos Abogados expertos en derecho laboral, y le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

Importante sentencia sobre la supresión de los tickets restaurante durante la pandemia

Importante sentencia sobre la supresión de los tickets restaurante durante la pandemia

En este artículo comentaremos una importante sentencia sobre la supresión de los tickets restaurante durante la pandemia, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (sentencia nº 114/2020), de fecha 9/12/2020, dictada en procedimiento de conflicto colectivo, y donde se discute si la situación de teletrabajo de los trabajadores de la empresa afectada, pueden ver suprimidos por la empresa sus tickets restaurante.

La crisis sanitaria provocada por el COVID ha afectado notablemente a las relaciones laborales, provocando durante la situación de confinamiento y en meses posteriores, que la prestación de los trabajadores no fuera presencial en el centro de trabajo, sino en su casa mediante el teletrabajo.

Las mejoras o condiciones laborales más beneficiosas, ya fue objeto de estudio en otro artículo denominado la modificación de las mejoras o condiciones de trabajo más beneficiosas– así como en el siguiente la impugnación judicial de la modificación sustancial de las condiciones laborales.

Pues bien, los trabajadores de esta empresa tenían pactado en el propio Convenio Colectivo de empresa, una mejora en sus condiciones laborales, de tal forma que percibían una retribución en especie a modo de tickets restaurante o vales de comida por cada día laborable trabajado. De igual modo, tenían un pacto sobre el teletrabajo donde constaba por escrito que su aplicación, no supondría variación alguna sobre las condiciones laborales de los trabajadores. En esta situación, y a consecuencia de la declaración del estado de alarma, la empresa procedió unilateralmente a retirar dichos tickets restaurante, alegando que no procedía su pago si los trabajadores durante el confinamiento no venían a trabajar al centro de trabajo, y alegando que concurrían circunstancias excepcionales para suprimirlo.

Pues bien, el Tribunal entiende que la empresa debió en su caso iniciar el procedimiento previsto en la ley sobre modificación de condiciones laborales, o modificar el acuerdo con el consentimiento de los propios trabajadores, o bien mediante la compensación o absorción, y por último, que la modificación de las condiciones pactadas alegando circunstancias excepcionales (cláusula rebus sic stantibus), ha de ser interpretada restrictivamente.
Al no hacer la empresa ninguna de esas acciones y proceder a su supresión unilateral, el Tribunal entiende que supone una modificación sustancial de las condiciones laborales, y ha de abonar los tickets restaurante mientras dure el estado de alarma.

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Nuevo permiso de paternidad 2021

El nuevo permiso de paternidad 2021, guía con todas las dudas y preguntas

En el presente artículo aclararemos en qué consiste el nuevo permiso de paternidad 2021, y la forma y modo de su disfrute, así como otras muchas dudas que genera el mismo.

Aclarar que este tipo de permiso fue modificado por RDL 6/2019, que pasó a denominar en lo sucesivo tanto el permiso de maternidad como de paternidad, como “permiso por nacimiento y cuidado del menor”, introduciendo una implantación progresiva del mismo a favor del padre de: 8 semanas en el año 2019, 12 semanas en el 2020, y 16 semanas en el 2021, equiparándolo así con la misma duración de disfrute que la madre.

¿Qué es el permiso de paternidad?

El derecho que otorga la ley al progenitor distinto al de la madre biológica para disfrutar de la compañía de su hijo recién nacido durante 16 semanas.

En el caso de parto prematuro y necesidad de hospitalización durante más de 7 días, el periodo se puede ampliar hasta un máximo de 13 semanas más.

¿Cómo puedo disfrutar del permiso de paternidad?

La ley establece que 6 semanas obligatoriamente han de disfrutarse a jornada completa con posterioridad al nacimiento del bebé, pudiendo distribuirse tanto la madre como el padre el periodo de disfrute restante a su voluntad, por semanas y de forma continua o interrumpida hasta que el hijo cumpla 12 meses, bien a jornada completa o parcial.

No obstante, el trabajador deberá comunicar a la empresa con un preaviso de 15 días, la distribución de los periodos del disfrute del permiso.

¿Que efectos tiene el permiso de paternidad sobre mi contrato de trabajo?

El contrato queda suspendido durante dicho periodo, y el trabajador tiene derecho a su reincorporación en su mismo puesto de trabajo, y con las mismas condiciones laborales.

¿Se pierden las vacaciones durante dicho periodo?

    No, el trabajador tendrá derecho a disfrutarlas en otro periodo

¿Cuánto se cobra durante el disfrute de este permiso de paternidad?

    El 100% de la base de cotización del trabajador, esta cantidad será abonada directamente por la Seguridad Social al trabajador, y conforme sentencia del Tribunal Supremo de 3/10/18, no tiene retención alguna de IRPF.

¿Puede despedir la empresa al trabajador durante el permiso de paternidad?

La empresa podría hacerlo siempre y cuando sea por motivos ajenos al disfrute del permiso de paternidad, en caso contrario, el despido sería declarado nulo, debiendo ser readmitido el trabajador.

¿Hay algún requisito previo para el disfrute del nuevo permiso de paternidad?

Sí, el trabajador ha de estar afiliado y en situación de alta de Seguridad Social, o asimilado al alta, y tener cubierto un periodo previo de cotización de 180 días dentro de los 7 años anteriores, o en su defecto, 360 días cotizados con anterioridad.

¿Cómo se tramita la solicitud del permiso de paternidad 2021 y la prestación?

    Una vez haya nacido el hijo, el trabajador tendrá que solicitar a su empresa un certificado de baja donde ha de constar el salario de la última nómina, y rellenar la solicitud de “Modelo solicitud prestación de paternidad” y aportar:

  • Certificado nacimiento del bebé
  • Dni
  • Certificado de la empresa
  • Libro de familia
  • Nº cta. bancaria para el ingreso de la retribución

Si usted se encuentra en situación de solicitar el permiso de paternidad,  no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre «El nuevo permiso de paternidad 2021». Puede consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

Extincion Indemnizada Del Contrato Por Cobro Del Salario Fuera De Nomina

Extincion Indemnizada Del Contrato Por Cobro Del Salario Fuera De Nomina

Hemos de comentar por su extrema importancia la sentencia dictada por el Tribunal Supremo de 18/06/20, sentencia nº 480/2020, dictada en unificación de doctrina, sobre las consecuencias para la empresa de abonar parte del salario fuera de nómina.

De primeras hemos de aclarar que la empresa tiene la obligación de abonar en nómina todos los conceptos objeto de retribución a favor del trabajador, sean éstos salariales, o bien extrasalariales (plus de transporte, quebranto de moneda, dietas, kilometraje, etc., etc.)

Pues bien, en el caso que nos ocupa los tres trabajadores demandantes prestaban servicios como peones agrícolas desde hacía casi 20 años para la empresa, y venían cobrando parte de su salario en negro o fuera de nómina, y precisamente por este motivo, iniciaron un procedimiento previsto en la ley de extinción de su contrato de trabajo, por incumplimiento del empresario de su obligación de cotización, consiguiendo la indemnización prevista para el despido improcedente.

Eran trabajadores con contrato fijo discontinuo, y al final de cada temporada la empresa les hacía firmar finiquito que no cobraban, y adicionalmente a ello, siempre cobraban una parte de su salario en nómina y otra en un sobre.

La Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social, establece en sus artículos 7.3 y 23.b, como infracción grave de la empresa no incluir en el recibo de salarios la totalidad de las percepciones del trabajador, y no ingresar a la Tesorería General Seguridad Social las cuotas correspondientes por el salario del trabajador.

Así, los trabajadores amparándose en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores por incumplimiento grave de las obligaciones de su empresario, solicitaron la extinción indemnizada de su relación laboral, siendo la misma aceptada por el Tribunal Supremo.

Los motivos para la estimación de la demanda de los trabajadores, según reza la citada sentencia:

A) La obligación de cotizar ( art. 18 LGSS) no es genérica, sino que se corresponde con las bases definidas por la Ley ( art. 19 LGSS). La base de cotización viene constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación….

B) Si la empresa oculta parte de las remuneraciones no solo desarrolla una conducta administrativamente sancionable ( art. 23.b LISOS) sino que también perjudica a quien trabaja pues la mayoría de las prestaciones económicas se calculan en función de lo previamente cotizado ( art. 161 LGSS).

C) Ese perjuicio proyecta sus efectos también sobre eventuales recargo de prestaciones ( art. 164 LGSS)) o prestaciones a cargo del Fondo de Garantía Salarial ( art. 33 ET)), entre otros aspectos.

F) Que no conste en los recibos de salario la cantidad realmente percibida no solo es conducta sancionable ( art. 7.3 LISOS) sino que dificulta la consecución de la finalidad perseguida por la Ley al establecer esa obligación documental. En el presente caso, sin ir más lejos, buena parte de la actividad judicial ha debido dedicarse a esclarecer la retribución correspondiente a quienes demandan, precisamente por tal anomalía.

G) En suma: la ocultación documental de una parte del salario y a lo largo de un periodo muy dilatado; el incumplimiento del deber de cotizar a la Seguridad Social con arreglo a lo previsto legalmente; y la obtención de documentos de finiquito firmados pero que no se abonan, son claras manifestaciones de grave incumplimiento de las obligaciones empresariales respecto de sus demandantes.

En definitiva, en base al criterio adoptado a este respecto por el Tribunal Supremo, en supuestos donde la empresa abone parte del salario fuera de nómina, y esta situación sea prolongada en el tiempo, el trabajador podrá solicitar del órgano judicial la extinción de su contrato de trabajo con la indemnización del despido improcedente, conforme establece la ley.

En  FORISLEX, nuestros abogados expertos en derecho laboral en Madrid Norte, pueden resolverle cualquier  cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com bien solicitando cita previa.

TIPOS DE ERTE

TIPOS DE ERTE TRAS PUBLICACION RDL 30/2020 y estado actual Noviembre 2020

A consecuencia de la variada casuística y de la proliferación de normas dictadas por el Gobierno a consecuencia de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, en Forislex Abogados hemos procedido, previo estudio de esta última normativa publicada, a resumir brevemente el estado actual de los tipos de ERTE que a día de hoy siguen vigentes, y los que pueden presentarse, y así :

ERTE FUERZA MAYOR vigente a 30/09/20: (art. 1 RDL 30/2020)

  • Se prorroga automáticamente hasta 31/01/20
  • No hay que hacer comunicación alguna a Autoridad Laboral.
  • TIENEN “SOLO” DERECHO A LAS BONIFICACIONES de Seguridad Social las siguientes:
    1. EMPRESAS de sectores con elevada tasa de cobertura y reducida tasa de recuperación de actividad con ERTES FUERZA MAYOR prorrogados hasta 31/01/21, y con actividad CNAE dentro del Anexo.
    2. EMPRESAS que dependan indirectamente de las empresas anteriores o formen parte de su cadena de valor (empresas con facturación en el 2019 al menos de un 50% de las empresas anteriores), o que dependan indirectamente de esas empresas.
  • BONIFICACIONES SS, ojo sólo tendrán bonificaciones del 85% cuota patronal en Octubre, Noviembre, Diciembre 2020 y hasta Enero 2021 en empresas de menos 50 trabajadores, y 75% empresas más de 50 trabajadores, si tenían esa plantilla a 29/02/2020 (Disp. Adº 1-3.a y 1-4)
  • PROCEDIMIENTO PARA LA DECLARACION EMPRESA DEPENDIENTE O INTEGRANTE CADENA DE VALOR: (Disp. Adº 1-1 y 2).
    1. Solicitud a presentar ante Autoridad Laboral plazo desde el 5 al 19/10/20
    2. Inclusión “informe o memoria” explicando el porqué es ese tipo de empresa, acompañando doc. acreditativa.
    3. Adjuntar dicha “Memoria” a los trabajadores y rº legales.
    4. Plazo resolución 5 días, en su defecto hay silencio positivo.

ERTE ETOP vigente a 30/09/20: (Disp. Adº 1-3.b y c y 4)

  • Tendrán derecho a BONIFICACIONES (de 85% cuota patronal en Octubre, Noviembre, Diciembre 2020 y hasta Enero 2021 en empresas de menos 50 trabajadores, y 75% empresas más de 50 trabajadores, si tenían esa plantilla a 29/02/2020, las siguientes:
    • EMPRESAS que hayan iniciado ERTE antes del 26/06/20 y con actividad dentro del listado Anexo CNAE, en el momento entrada en vigor RDL 30/2020 (30/09/20).
    • EMPRESAS que dejen ERTE FUERZA MAYOR y pasen ERTE ETOP durante vigencia RDL 30/2020 (desde 30/09/20 a 31/01/2021), y con actividad dentro listado CNAE en el momento entrada en vigor RDL 30/2020 (30/09/20).

ERTES FUERZA MAYOR solicitados a partir 30/09/20: (art. 2)

  • EMPRESAS de cualquier sector o actividad que vean impedida TOTALMENTE su actividad en alguno o alguno de sus centros de trabajo a consecuencia medidas sanitarias adoptadas a partir 1/10/20, habrán de solicitar ERTE FUERZA MAYOR ante Autoridad Laboral respecto de los trabajadores afectados siendo la duración de éste igual al de las medidas de restricción sanitarias.
  • BONIFICACIONES: 100% cuota patronal durante periodo de cierre hasta máximo 31/01/21 en empresas de menos 50 trabajadores a 29/02/20, y en más de 50 trabajadores el 90%.
  • EMPRESAS de cualquier sector o actividad que vean LIMITADA su actividad a consecuencia de medidas sanitarias adoptadas a partir del 1/10/20, habrán de solicitar ERTE FUERZA MAYOR ante Autoridad Laboral respecto de los trabajadores afectados siendo la duración de éste igual al de las medidas de restricción sanitarias.
  • BONIFICACIONES: 1) En EMPRESAS menos 50 trabajadores a 29/02/20 bonificación cuota patronal del 100% en Octubre, 90% Noviembre, 85% Diciembre y 80% Enero 2021. 2) En EMPRESAS más de 50 trabajadores a 29/02/20, bonificación cuota patronal del 90%, 80%, 75 y 70% respectivamente.

ERTES ETOP por causas COVID solicitados a partir 30/09/20: (Disp. Adº 1.3):

Tendrán BONIFICACIONES de 85% cuota patronal en Octubre, Noviembre, Diciembre 2020 y hasta Enero 2021 en empresas de menos 50 trabajadores, y 75% empresas más de 50 trabajadores, si tenían esa plantilla a 29/02/2020, las siguientes:

  1. EMPRESAS con actividad clasificada dentro CNAE Anexo del RD30/2020.
  2. EMPRESAS que inicien ERTE ETOP después de finalizar ERTE FUERZA MAYOR con actividad clasificada dentro CNAE Anexo.
  3. EMPRESAS calificadas como “DEPENDIENTES o INTEGRANTES CADENA DE VALOR dejen ERTE FUERZA MAYOR e inicien ERTE ETOP

ERTES POR REBROTE: (Disp. Adº 1º.2 RDL 24/2020 y Disp.Transitoria Unica RDL 30/2020)

Mantendrán su vigencia, pero en materia de BONIFICACIONES desde 1/10/20 al 31/01/21 se les aplicarán 100% cuota patronal menos de 50 trabajadores a 29/02/20, y más de 50 trabajadores bonificación del 90%.

En FORISLEX nuestros abogados especialistas en ERTES y Derecho Laboral pueden ayudarle a resolver cualquier problema relacionado. No dude en consultarnos en informacion@forislex.com bien solicitando cita previa.