La declaración conjunta en IRPF y el divorcio

La declaración conjunta en IRPF y el divorcio

Mediando matrimonio, lo cónyuges pueden optar a la hora de realizar la declaración de la renta bien por la modalidad individual o conjunta. Así dependiendo de cual sea la situación económica de los miembro de la familia, será más beneficioso optar  por una u otra opción. En este breve artículo le mostramos las claves para realizar la declaración conjunta en IRPF en un divorcio

Tras un divorcio la posibilidad de declaración conjunta desparece, salvo que existan hijos menores.

En este caso y siempre que exista la convivencia necesaria con los hijos, uno de los progenitores podrá presentar declaración conjunta con los menores, mientras que el otro vendrá obligado a presentar declaración individual. Debemos de tener claro que los hijos menores a efectos de IRPF sólo podrán formar parte de una declaración conjunta. Es decir nunca se podrán presentar en un mismo ejercicio dos declaraciones conjuntas por los progenitores con los mismos menores. 

¿Una vez presentada la declaración conjunta por uno de los progenitores con los menores puede variarse en los próximos ejercicios de IRPF?.

Esta posibilidad puede ser mantenida cada año, o puede alternarse cada año. Así, puede ser siempre el mismo progenitor quien presente la declaración conjunta con los hijos menores, o bien se puede ir alternando cada año el progenitor que presentará la declaración conjunta, a los efectos de que cada progenitor  pueda beneficiarse en años alternativos de un mejor tratamiento fiscal a través de la presentación de la declaración de la renta en modalidad conjunta con los hijos. 

En Forislex somos abogados especialistas en divorcios y separaciones, contacte con nosotros y le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en solicitar primera consulta gratuita con nuestros abogados en Madrid

Forislex Abogados en Madrid Norte

Cuestiones importantes sobre despidos

En nuestra vida laboral podemos encontrarnos con una situación de despido y es importante saber qué hacer desde el primer momento, así como conocer los diferentes pasos a seguir. En este artículo hacemos una recopilación de algunos artículos en los que hemos tratado los temas importantes tener en cuenta antes un despido.

La normativa laboral establece que a la finalización de los contratos temporales la empresa ha de abonar en el finiquito del trabajador una indemnización por fin de contrato cuya indemnización es de 12 días por año. En este artículo analizamos la compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido.

En el artículo aclaramos las cuestiones y dudas más frecuentes que tienen nuestros clientes sobre la la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre posibles sanciones disciplinarias, no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

Tributación de los ingresos por BIZUM

Tributación de los ingresos por BIZUM

BIZUM es una plataforma de pago, que facilita el pago de cantidades de forma inmediata.

Los importes de las cantidades a transferir, así como el número máximo de operaciones a realizar está limitado por cada entidad bancaria, quien establece los límites correspondientes.

Es práctica habitual que su uso se realice tanto por particulares como por profesionales y empresarios.  Nos referiremos en este artículo, al uso realizado por empresarios o profesionales. Debemos de tener claro que en el caso de profesionales o empresarios este sistema de pago, en cuanto a los cobros realizados no exime de su tributación y por tanto cualquier ingreso recibido dentro de la actividad por este sistema debe de declararse dentro de la actividad económica que se realice. Como sistema financiero que es tiene reflejo en las cuentas bancarias y por tanto la Agencia Tributaria podrá, previos los trámites oportunos, acceder y comprobar los ingresos realizados a través de esta plataforma de pago. Así los cobros realizados por BIZUM no ofrecen ningún tipo de opacidad y deben de tratarse como cualquier otro tipo de ingreso, incluyendo los mismo dentro de los rendimientos de la actividad.

Utilización de un mismo BIZUM para fines profesionales o empresariales y a la vez para particulares puede dar problemas en la práctica. Hemos de partir del hecho de que si nos encontramos ante una actuación de comprobación por parte de la Agencia Tributaria, en la que un administrado tiene ingresos tanto de su actividad particular como de su actividad empresarial o profesional sin existir diferenciación. La Agencia Tributaria considerará que todos los ingresos recibidos por BIZUM, serán ingresos de la actividad económica y será el administrado quien tenga que probar el hecho de que determinados ingresos corresponden a su esfera personal sin ser ingreso de la actividad económica, lo que supone un alto grado de complejidad en determinados supuestos. Siendo siempre recomendable separar ingresos particulares de ingresos profesionales o empresariales.

Cualquier problema que tenga sobre fiscalidad, por favor no dude en consultar con nuestros abogados expertos en Madrid Norte en información@forislex.com, o bien solicitando cita previa en nuestro teléfono 914510147.

La incapacidad permanente y la reserva del puesto de trabajo

La incapacidad permanente y la reserva del puesto de trabajo

Si a un trabajador se le reconoce por parte del INSS la incapacidad permanente, bien sea ésta total, absoluta o gran invalidez, la relación laboral por regla general se extingue, conforme estable la ley (art. 49 Estatuto de los Trabajadores).

Ahora bien, cosa distinta es que el INSS establezca en la resolución de concesión de la incapacidad permanente, que a juicio del órgano de calificación, esa situación del trabajador es susceptible de revisión por mejoría que permita su reincorporación a su puesto de trabajo. 

En ambos casos, resolución concediendo incapacidad permanente con extinción del vínculo laboral (por no ser revisable), o con suspensión del mismo (por ser revisable), la empresa deberá entregar y abonar finiquito por los conceptos pendientes de pago (sobre todo vacaciones no disfrutadas a consecuencia del periodo en incapacidad temporal).

Los requisitos para la reserva de puesto de trabajo tras la declaración del INSS de incapacidad permanente, son los siguientes: 

  1. Cuando haya una mejoría del estado de salud y limitaciones del trabajador que le posibilite reincorporarse a su puesto de trabajo, el Equipo de Valoración del INSS le explorará y dictará resolución al efecto. 
  2. Esta revisión de la incapacidad habrá de producirse en el plazo de 2 años desde la fecha de la resolución que declaraba su incapacidad.
  3. La empresa en esta situación debe suspender la relación laboral del trabajador durante dicho tiempo, hasta esperar nueva resolución del INSS que le confirme:
  4. que no cabe mejoría, en cuyo caso la empresa tramitará su baja definitiva en seguridad social, y la extinción del vínculo laboral 
  5. o bien, le confirme que puede trabajar, en cuyo caso tendrá que reincorporar al trabajador.
  6. Cuando el trabajador tenga resolución del INSS que acuerde su reincorporación a su puesto de trabajo por mejoría, debe solicitar inmediatamente a la empresa su readmisión, y de no producirse ésta por causas imputables a la empresa, podríamos hablar de un despido que ha de ser objeto de impugnación por parte del trabajador. 

Por último, hemos de recordar que la ley, en concreto el art. 200 LGSS establece que todas las pensiones de incapacidad permanente pueden ser objeto de revisión hasta la edad ordinaria de jubilación del trabajador. 

Ello implica que si un trabajador fue declarado en situación de incapacidad permanente no revisable, y con el transcurso de los años recobra su plena capacidad laboral, puede volver a su puesto de trabajo. 

El art. 2 del RD 1451/1983 establece ese derecho del trabajador, de preferencia absoluta a su readmisión en la última empresa en la que trabajó, para la primera vacante que se produzca en su misma categoría o grupo profesional. 

En este caso la negativa de la empresa a su readmisión, le situaría al trabajador en una situación similar al que solicitó la excedencia voluntaria y solicita su reincorporación y le es denegada, por dicho motivo recomendamos la lectura de nuestro artículo anterior La excedencia voluntaria y su reclamación judicial

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

El descuento en nómina de las faltas de asistencia al trabajo

El descuento en nómina de las faltas de asistencia al trabajo

Nos plantean en ocasiones nuestros clientes si es legal o no el descuento en nómina de los días de absentismo o ausencia no justificados en el puesto de trabajo.
Trataremos de dar respuesta a las dudas que suscita esta materia:

¿Es legal el descuento del salario en nómina en caso de ausencia al puesto de trabajo?

Es legal siempre y cuando la inasistencia sea injustificada por el trabajador, no aportando documentación alguna que demuestre la causa de su inasistencia. En este caso estaríamos hablando de absentismo laboral, y su descuento en nómina por el empresario estaría justificado.
Hemos de aclarar que este descuento no se trata de una sanción, ni de una multa de haber consistente en la reducción del salario, que sería ilegal VER ENLACE Sanciones del empresario prohibidas por la ley.

¿Qué otras medidas puede adoptar la empresa en caso de faltas de asistencia o absentismo del trabajador?

La dirección de la empresa sobre ese mismo hecho: ausencia injustificada, puede adoptar dos tipos de medidas:

  • 1º Puede descontarle el salario del día que no ha trabajado ni justificado en la nómina del mes en que se produce ese absentismo laboral
  • 2º Puede en su caso, imponerle una sanción disciplinaria por dicha ausencia o ausencias a su puesto de trabajo que no ha justificado, consistente en una amonestación por escrito, o suspensión de empleo y suelo por los días que el Convenio Colectivo de aplicación establezca.

Sobre el procedimiento de impugnación de las sanciones disciplinarias puede ver nuestro artículo La impugnación de las sanciones disciplinarias en el ámbito laboral

Es perfectamente legal este proceder de la empresa, pudiendo o bien descontarle el salario en nómina sin sancionarle, o bien sancionarle sin descontar el salario, o bien ambas simultáneamente.

¿Qué tipos de ausencias laborales hay?

Ausencias justificadas retribuidas: en caso de permisos retribuidos concedidos por la empresa, como vacaciones, licencia por matrimonio, fallecimiento o enfermedad grave de un familiar, traslado de domicilio, etc., están reguladas en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.
En estos casos, el trabajador tiene derecho a percibir su salario normalmente.

En este grupo también estaría lógicamente la baja médica por enfermedad o accidente.
Ausencias justificadas no retribuidas: como por ejemplo una excedencia voluntaria, un parte médico de asistencia sin baja médica, etc., en estos casos, no se tiene derecho a percibir el salario.

Ausencias injustificadas no retribuidas: siendo además susceptibles de sanción disciplinaria.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.