El Tribunal Supremo anula la decisión del empresario de suprimir las propinas

El Tribunal Supremo anula la decisión del empresario de suprimir las propinas

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia nº 635/2021, de 17 de junio, ha obligado a una empresa de restauración y hostelería a abolir la prohibición de la misma a que sus trabajadores recibieran propinas. 

Se trataba de una empresa con cinco cafeterías con un total de 110 trabajadores, que sorpresivamente en Noviembre 2018 comunicó a la plantilla que desde entonces ya no era posible el cobro de propinas, figurando desde entonces en los tickets de las cafeterías figura la frase “no se admiten propinas”, al mismo tiempo que se colocó un cartel en cada una de las cafeterías con el siguiente mensaje: 

“nuestra mejor recompensa es que usted vuelva a visitarnos, por eso no aceptamos propinas”

Recordemos que las propinas se trata de una donación o liberalidad abonada por el cliente que pretende recompensar el buen servicio ofrecido por ese trabajador que le ha atendido, tratándose de una percepción extrasalarial, y que era repartida a partes iguales entre los trabajadores con contrato indefinido. 

Dicha decisión fue impugnada por la representación legal de trabajadores siendo la misma desestimada por el TSJ de Asturias, sin embargo, el Tribunal Supremo viene a declarar nula dicha decisión empresarial al entender que debió la empresa seguir el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones laborales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al entender que la eliminación de las mismas supone un “cambio relevante”. 

Sobre el procedimiento legal de la modificación de las condiciones laborales ver nuestros artículos anteriores: “La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y la “Impugnación judicial de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

Trámites y requisitos para la adopción de un mayor de edad

Trámites y requisitos para la adopción de un mayor de edad

Incidimos de nuevo sobre los trámites y requisitos para la adopción de un mayor de edad, al observar el creciente número de casos y consultas que hemos tenido en los últimos años, a consecuencia de la modificación normativa del año 2015, que suaviza y facilita los requisitos para la adopción de un mayor de edad. 

Con carácter previo les invitamos a ver nuestro artículo ya publicado denominado La adopción de un mayor de edad

Requisitos que ha de cumplir el adoptante:

Se exige por ley que tenga más de 25 años, y tener más de 16 años de diferencia respecto al adoptado y menos de 45 años, y estar en plena posesión de sus derechos y facultades, así como respetar las limitaciones de adopción que establece la ley. 

Requisitos que ha de cumplir el adoptado:

Ser mayor de edad, y estar en plena posesión de sus derechos y facultades. 

Requisito de convivencia:

Es obligatorio acreditar la convivencia entre adoptante y adoptado de al menos un año antes de su emancipación, o mayoría de edad. 

Particularidades del procedimiento judicial:

No es necesario abogado y procurador, pero recomendamos debido a la especial naturaleza de esta materia que se asesore y cuente con un abogado especialista en derecho de familia, como es nuestro caso. 

El Juzgado competente será aquel en el que resida el adoptante

Hay que presentar demanda ante el órgano judicial donde hay que justificar: 

  • Los requisitos de edad antes señalados
  • El requisito de la convivencia de al menos un año
  • La idoneidad de la adopción por el adoptante
  • La acreditación de sus medios de vida suficientes en su caso para atender al adoptado, en su caso. 
  • El deseo y voluntad firme de ambos de consentir la adopción

No es necesario el consentimiento de los padres biológicos del adoptado:

Bastando el consentimiento del adoptante y del adoptado, a pesar de que los padres biológicos muestren su disconformidad. 

Consecuencias legales de la adopción de un mayor de edad:

Será a todos los efectos hijo con plenos derechos del adoptante (art. 178 Código Civil)

“La adopción produce la extinción de los vínculos jurídicos entre el adoptado y su familia de origen”

Adoptará si es su deseo los apellidos del adoptante (art. 109 Código Civil)

“La filiación determina los apellidos con arreglo a lo dispuesto en la ley”

El adoptante será padre a todos los efectos legales del adoptado, ejerciendo sus deberes de patria potestad sobre el adoptado del art. 154 del Código Civil sobre el adoptado: 

“La patria potestad, como responsabilidad parental, se ejercerá siempre en interés de los hijos, de acuerdo con su personalidad, y con respeto a sus derechos, su integridad física y mental.

Esta función comprende los siguientes deberes y facultades:

1.º Velar por ellos, tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral.

2.º Representarlos y administrar sus bienes.”

El adoptado tendrá derechos sucesorios respecto del adoptante tanto en la sucesión intestada (art. 931 CC), como en la sucesión testada (art. 807.1 y 808 CC)

Por último, el adoptado tendrá los mismos derechos que ante la ley, con independencia de su filiación, conforme estable nuestra Constitución. 

 Si se está planteando una adopción de mayor de edad, póngase en contacto con   nosotros, En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

Sanciones disciplinarias del empresario prohibidas por la ley

Sanciones disciplinarias del empresario prohibidas por la ley

La ley otorga al empresario plena capacidad para imponer a los trabajadores sanciones disciplinarias, dentro del ámbito de organización y dirección que tiene el empresario.

De igual modo, los trabajadores han de cumplir:

“las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas” (art. 5 ET).

El empresario para la imposición de las sanciones laborales por incumplimientos de los trabajadores, ha de adecuarse a lo previsto en el Convenio Colectivo de aplicación, o en su defecto, en lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Ya abordamos en otro artículo del que recomendamos su lectura “La impugnación de las sanciones disciplinarias en el ámbito laboral”.

Pues bien, dicho poder disciplinario del empresario de imposición de una amonestación, o de una suspensión de empleo y sueldo, o en su caso, del despido, tiene unos límites fijados por la propia ley.

Así, el empresario nunca podrá imponer una sanción disciplinaria al trabajador consistente en la reducción del salario del mismo (multa de haber), o en la reducción de sus vacaciones o periodos de descanso.

Lo establece claramente el art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, como límites de sanción que se pueden imponer a los trabajadores:

“No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos de descanso del trabajador o multa de haber”

A pesar de dicha prohibición legal, si el empresario impone este tipo de sanciones, el trabajador siempre tendrá la facultad de impugnar dicha sanción ante los Juzgados de lo Social, previa presentación de papeleta ante el SMAC, dentro del plazo de 20 días hábiles.

El Juzgado de lo Social declarará dichas sanciones de multa de haber o descuento de tiempo de descanso o de vacaciones como nulas, y el trabajador será repuesto en su salario, o en su tiempo de descanso o vacaciones indebidamente descontadas.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre posibles sanciones disciplinarias, no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

La extinción del contrato laboral por muerte o incapacidad del empresario

La extinción del contrato laboral por muerte o incapacidad del empresario

Comentaremos en este artículo la extinción del contrato laboral por muerte o incapacidad del empresario, y  la situación en la que queda trabajador cuyo empresario fallece o es declarado incapacitado.

Ya abordamos en otro artículo anterior  La extinción del contrato por jubilación del empresario

Vamos a aclarar qué requisitos establece la ley para ello, y cuándo dicha extinción del contrato de trabajo es legal y cuándo no.

¿La muerte o incapacidad del empresario es causa legal de extinción del contrato del trabajador?

Es correcto, la ley establece que en ambos casos, concurren causas legales para extinguir el contrato del trabajador.

¿Cuándo dicha extinción del contrato sería conforme ley?

Cuando el empresario individual fallezca, o bien se le reconozca por el INSS una incapacidad que le imposibilite seguir de alta en seguridad social, se puede extinguir el contrato laboral del trabajador. 

Si bien, el empresario o sus herederos deberán comunicar a su empleado por escrito la concurrencia de la causa de su extinción del contrato a consecuencia de su muerte o incapacidad  y cese del negocio, abonando una indemnización de un mes de salario (con independencia de la antigüedad que tenga), y sin necesidad de preaviso, además de su liquidación correspondiente.

¿Cuándo dicha extinción laboral sería producida en fraude de ley?

En los siguientes supuestos, el trabajador tendrá derecho a reclamar por despido improcedente, pues tendría derecho a continuar en su prestación laboral:

  1. Cuando no se produzca el cese definitivo del negocio, continuando en la dirección y/o explotación del negocio el empresario incapacitado, o los herederos del empresario fallecido. 
  2. Cuando se produzca la venta o transmisión del negocio a un tercero por la venta o transmisión del mismo.
  3. Por la continuidad en el negocio bajo otro nombre. 
  4. Por la constitución por parte del empresario o de sus hijos de una sociedad mercantil cuyo fin es la continuidad del negocio al quedarse con la maquinaria, clientela, etc., etc. 

En el supuesto de venta del negocio a un tercero, no hay extinción del contrato laboral, debiéndose subrogar el nuevo empresario en el contrato laboral del trabajador por sucesión empresarial, respetando todas sus condiciones laborales. 

¿El administrador de una sociedad mercantil al ser declarado incapaz también puede extinguir el contrato laboral del trabajador?

Puede hacerlo, si su deseo es el cese total de la actividad, y seguir los trámites legales para la extinción de la personalidad jurídica de la empresa, debiendo liquidar y disolver jurídicamente la sociedad.

Al trabajador deberá despedirle con un despido objetivo individual si los trabajadores son menos de 5, o despido colectivo, si son más, siendo la indemnización a abonar de 20 días por año, con un tope de 12 mensualidades. Para más información puede leer el artículo El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: requisitos

En FORISLEX, nuestros abogados expertos en derecho laboral en Madrid Norte, le ofrecen asesoramiento y sus servicios para resolver cualquier cuestión relativa a su situación laboral. No dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

La impuntualidad del trabajador ocasiona descuento de su salario

La impuntualidad del trabajador ocasiona descuento de su salario

En esta ocasión comentaremos la importante sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sentencia nº 582/2021de fecha 27/05/21, resolviendo una cuestión importante sobre la posibilidad o no de la empresa de descontar salario del tiempo que los trabajadores no han efectuado su prestación laboral, al incorporarse impuntualmente a su puesto de trabajo.
Una conocida empresa de Contact Center ha visto estimadas sus pretensiones, cuando un grupo de trabajadores incumplía su obligación de entrar en su puesto de trabajo con puntualidad, procediendo la empresa al descuento de la parte proporcional de aquel tiempo de trabajo no realizado.

Sin duda se trata de una sentencia novedosa e importante, si bien, de momento no sienta jurisprudencia, siendo la misma precedida de otra de la Audiencia Nacional en el mismo procedimiento de conflicto colectivo, que también desestimaba las pretensiones de los trabajadores de devolución de los descuentos practicados en su salario.

La representación legal de los trabajadores argumentaban que no es legal el descuento en nómina de dichos salarios al entender que se trata de una “multa de haber” prohibida legalmente en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores; por otra parte, argumentaba que no cabe “doble sanción” por un mismo hecho, puesto que la empresa no sólo procedía al descuento del salario, sino que además, iniciaba procedimientos sancionadores contra los trabajadores.

Pues bien, ambos Tribunales han considerado que la práctica empresarial es conforme a derecho por los siguientes motivos:

1º) El salario retribuye el trabajo efectivo del trabajador (art. 26 ET), y el mismo conserva su derecho al salario si no presta servicios por causa imputable al empresario (art. 30 ET).
Ahora bien, si la causa de la no prestación de servicios no es imputable al empresario, sino al trabajador, que no es puntual en su ingreso en el trabajo, ello supone que no tiene derecho al salario del tiempo no trabajado, y sin que ello suponga multa de haber.

2º) El convenio del sector establece como falta laboral la impuntualidad del trabajador, teniendo la empresa plena potestad disciplinaria, para en su caso, sancionar al trabajador, y sin que ello suponga “doble sanción”, puesto que:

“…el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él”

Si bien, las circunstancias que han determinado este pronunciamiento, es que al tratarse de una empresa de Contact Center donde hay varios turnos de trabajo se declaró probado que había muchas dificultades para recuperar esos retrasos en otros turnos de trabajo; además, se probó que la empresa tiene contratos suscritos con clientes, y dichos retrasos o impuntualidades de los trabajadores, le ocasionaban perjuicios en la prestación de servicios contratada con los clientes, o incluso penalizaciones.

Insistimos que se trata de una sentencia valiente que ya veremos si tiene refrendo en otras posteriores.

En FORISLEX, somos abogados expertos en derecho laboral en Madrid Norte, y  lee resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

Las obras de accesibilidad en las comunidades de propietarios

Las obras de accesibilidad en las comunidades de propietarios

Últimamente hemos resuelto  varias consultas en Forislex Abogados,  sobre las obras de accesibilidad en las comunidades de propietarios. En este artículo intentaremos aclarar cuál es el mandato legal al respecto poniendo claridad a esta cuestión, en ocasiones confusa.

Si en la Comunidad de Propietarios hay personas con discapacidad con movilidad reducida o mayores de 70 años, que sean propietarios, ha de saber que la Comunidad de Propietarios está obligada por ley a realizar las obras de accesibilidad que resulten necesarias.
Dichas obras serán obligatorias para la Comunidad, bien por requerimiento de la Administración o bien a instancia de los propietarios afectados, y aun cuando suponga modificación del título constitutivo o de los estatutos.

¿Qué son obras de accesibilidad universal?

Aquellas que garantizan y aseguran un uso adecuado de los elementos comunes de la Comunidad, o su acceso, bien sea mediante la instalación de rampas, ascensores, pasillos, salva escaleras, u otros dispositivos mecánicos y electrónicos.
La Ley 51/2003 de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal, mantiene como principal objetivo asegurar las mismas oportunidades de acceso a todas las personas, y evitar en la medida de lo posible, los obstáculos que se puedan encontrar, facilitando la libertad e igualdad entre todos los ciudadanos.

¿Está obligada la Comunidad de Propietarios a realizar las obras en todos los casos?

La propia Ley de Propiedad Horizontal en su art. 10.1.b) establece una limitación:

  • Que su coste no exceda de 12 cuotas ordinarias de gastos de Comunidad, una vez descontadas las ayudas públicas o subvenciones.

En este caso, sí sería necesario un acuerdo en Junta favorable a las obras que vote la mayoría de los propietarios.
Está también obligada la Comunidad a realizar las obras si el importe de las ayudas públicas alcanza el 75% del coste de las mismas.

¿Puede el interesado realizar las obras aunque la Comunidad no las haya aprobado en Junta?

Si en esa Junta no se acordase la realización de las obras, los propietarios con discapacidad o mayores de 70 años que solicitan dichas obras, podrían asumir por su cuenta el exceso del coste de las obras, las mismas seguirán siendo obligatorias para la Comunidad de Propietarios.

¿Cuál es el procedimiento para la solicitud de las obras?

La Ley 15/1995 para la eliminación de barreras arquitectónicas de las personas con discapacidad establece que el propietario interesado en las obras debe notificar por escrito a la Comunidad la necesidad de ejecutar las mismas, adjuntando certificado de su discapacidad o acreditando su edad en caso de mayor de 70 años, así como el proyecto técnico de las obras.

La Comunidad ha de responder a la propuesta de obras en el plazo de 60 días, si no contesta se entiende concedido el permiso, y de oponerse a dichas obras, el propietario discapacitado o mayor de 70 años podrá instar ante los Tribunales su derecho para la obtención de una sentencia favorable que ordene a la Comunidad la ejecución de las obras.

En Forislex, nuestros abogados especialistas en  propiedad horizontal, le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.