Categoría: Despidos

imágenes de cámaras para el despido de un trabajador

Uso de imágenes de cámaras para el despido de un trabajador

En el presente artículo analizaremos esta cuestión del uso de cámaras para el despido de un trabajador, de inicio controvertida, tal y como pasa con las grabaciones de audio y su utilización en un procedimiento laboral.

Sobre dichas grabaciones tal y como vimos en nuestro artículo sobre la grabación de conversaciones en el ámbito laboral, las mismas son válidas sin que sea necesario el consentimiento del empresario o del trabajador, siempre y cuando el trabajador y el empresario participen en la conversación, se traten cuestiones laborales, y no se desvelen datos de ámbito personal o privado.

En esta ocasión nos planteamos, si puede la empresa utilizar las imágenes captadas con cámaras de seguridad para proceder al despido disciplinario de un trabajador, y la respuesta ha de ser afirmativa, aunque debe cumplir con algún requisito que examinaremos.

El Estatuto de los Trabajadores permite al empresario establecer las medidas de vigilancia que estime necesarias para el control de los trabajadores, y así su artículo 20 establece:

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”

Si bien esta facultad del empresario no es ilimitada, sino que ha de respetar los siguientes requisitos:

  1. No se podrán instalar cámaras en servicios, duchas, vestuarios o zonas de descanso, al objeto de garantizar la intimidad de los trabajadores.
  2. Ha de colocar el empresario un cartel en la entrada del centro de trabajo y ubicado en lugar visible, que contenga la información: “Zona videovigilada” o “Aviso cámaras de vigilancia en grabación”.

En definitiva, ha de respetarse la intimidad del trabajador, y ha de conocer el trabajador mediante la colocación del citado cartel, de que la zona de trabajo tiene cámaras de videovigilancia.

Cumpliendo estos requisitos, sería legal la utilización de las imágenes captadas en dichas cámaras para proceder al despido de un trabajador, que por ejemplo, extrae dinero de una caja registradora en el centro de trabajo.

Esta fue una cuestión muy polémica puesto que se exigía que hubiese consentimiento expreso previo del trabajador, sin embargo, dicho requisito quedó eliminado desde la sentencia del Tribunal Constitucional de 3/03/2016, que dice:

“….la empresa no necesita el consentimiento del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con el fin de seguridad o control laboral, ya que considera que se trata de una medida destinada a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que resulta conforme con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores”

Ahora bien, el incumplimiento de los citados requisitos, determinaría que el despido producido sería improcedente.

Si usted se encuentra una situación similar, no dude en contactar con nuestros abogados laboralistas en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com.

Solicite consulta gratuita de su caso con nuestros abogados expertos en derecho laboral en Madrid norte.

 

Solicitar demanda de despido

ELEMENTOS A ANALIZAR ANTES DE PRESENTAR UNA DEMANDA POR DESPIDO

En este artículo abordaremos qué cuestiones esenciales han de examinarse y estudiarse antes de interponer una demanda por despido sufrida por un trabajador.

Hemos de tener en consideración que una vez presentada la papeleta ante el SMAC, ésta no puede ser distinta de la demanda ante el Juzgado de lo Social, no pudiéndose introducir variaciones sustanciales, que estarían prohibidas.

Por dicho motivo, es muy importante, la consulta en el despacho con el trabajador, para analizar todas y cada una de estas cuestiones, que son las siguientes:

¿Estamos en plazo para una demanda de despido?

Recordemos que el plazo para presentar la papeleta ante el Servicio de Mediación y Arbitraje (SMAC) es de 20 días hábiles (se excluyen sábados, domingos y festivos) desde el despido, con posterioridad tendremos dentro del mismo plazo que se ha interrumpido por la citación ante el SMAC que presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, si es que en conciliación no hemos llegado a ningún acuerdo.

Ojo si la demanda la hemos presentado fuera de plazo, la acción de despido está caducada y tendríamos una sentencia desestimatoria para el trabajador.

¿A quién tenemos que demandar?

No es infrecuente sobre todo en situaciones de sucesión de empresa, subrogaciones, grupos de empresa, cesión ilegal, etc., que haya que demandar solidariamente a todas las empresas afectadas, con independencia de que el contrato firmado con el trabajador sea sólo con una de ellas.

Por ello es importante analizar antes de presentar la demanda esta situación con el trabajador.

¿La antigüedad del trabajador es correcta?

Es posible que el trabajador haya sido contratado inicialmente por la misma empresa con otro contrato, y la antigüedad de su nómina no sea coincidente con la del inicio de su relación laboral con la empresa.

O bien que haya trabajado de inicio con otra empresa del grupo, y en su nómina no se le reconozca esa antigüedad, así lo recomendable es solicitar al trabajador una vida laboral actualizada y examinar la antigüedad real a reclamar y consignar en la demanda, eso afectará sin duda alguna al importe de la indemnización a percibir por el trabajador.

¿El salario que percibe el trabajador es el correcto?

En la demanda obligatoriamente hemos de consignar el salario bruto mensual que percibe el trabajador, y para ello hemos de calcular el salario medio del trabajador de los últimos 12 meses, si es que percibe retribuciones irregulares.

Previamente a ello, comprobaremos conforme a su categoría profesional y funciones si el salario que se le abona es conforme al Convenio Colectivo aplicable, o se le está pagando de menos, en cuyo caso, se le podría reclamar el salario superior correcto, y ello afectaría al importe de la indemnización a percibir, e incluso se podría presentar una demanda adicional de reclamación de salarios del último año por diferencias salariales.

¿Los hechos imputados en la carta de despido han prescrito?

En la carta de despido constará cuándo han sido cometidos los hechos objeto de sanción por el trabajador, y así hemos de comprobar conforme a la ley, si los mismos están o no prescritos, y si así fuere, debemos de reseñar en la demanda que los hechos están prescritos, porque con posterioridad no podremos alegarlo.

Así, en faltas laborales leves el plazo de prescripción es de 10 días, en las faltas graves es de 20 días, y en las muy graves de 60 días, salvo que la empresa demuestre que conoció los hechos con posterioridad en cuyo caso el plazo sería de 6 meses.

¿Era necesaria la apertura de expediente sancionador contradictorio?

Si el trabajador es un representante legal de los trabajadores o lo ha sido en el último año, o si lo establece el Convenio Colectivo aplicable, la empresa tendrá obligatoriamente que dar oportunidad al trabajador para que efectúe alegaciones frente al posible despido. Si la empresa incumple este requisito, el despido será improcedente.

Por último, deberemos estudiar en profundidad el procedimiento empleado por la empresa para la entrega de la carta de despido, la validez legal o no de ésta, y los motivos esgrimidos por la empresa, para alegar en su caso, que la carta no cumple los requisitos de determinación y concreción que exige la ley, o bien, alegar que las causas no son ciertas, y que en cualquier caso no son suficientes para justificar el despido del trabajador.

Si vd se encuentra en una situación de despido y necesita ayuda, no dude en consultar con nuestros abogados especialistas en despidos para prestarle la atención legal y personal necesaria para solucionar su problema. Puede solicitar consulta gratuita con un abogado laboralista en Madrid o bien llamar a nuestro teléfono 91 451 01 47 (L-V de 9:00 a 20:00).

 

¿QUE HACER SI SOY DESPEDIDO POR MI EMPRESA? – Despacho Laboralista

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Si su empresa procede a su despido y le solicita que abandone su puesto de trabajo, ha de saber lo siguiente:

  • La empresa entre sus facultades está la de resolver unilateralmente su contrato de trabajo despidiéndole, cuestión distinta es su derecho para rebatir el mismo ante el Juzgado de lo Social posteriormente.
  • No se marche de su puesto de trabajo sin llevarse la carta de despido firmada por la empresa.
  • Si su empresario no le entrega carta de despido estaríamos ante un despido verbal, y requeriría el envío inmediato de un burofax a la empresa solicitándola le entrega de carta de despido por escrito.
  • Si se trata de un despido por causas objetivas recibirá de la empresa una indemnización de 20 días por año, que puede perfectamente recibir, y tras el estudio por nuestro abogado laboralista de su asunto, reclamar posteriormente su improcedencia.
  • Firme la carta de despido como NO CONFORME y ponga la fecha de su entrega, en no pocas ocasiones la empresa entrega cartas de despido con fechas anteriores al del día en que se produce realmente el mismo.
  • La empresa puede o no entregarle su finiquito con el importe de su salario, parte proporcional de pagas extras, liquidación de vacaciones, etc., si se lo entrega y se lo paga por transferencia o cheque, sepa que tiene la posibilidad a posteriori de reclamar las diferencias salariales que existan. Si no se lo abona, consúltenos como abogados especialistas en despidos, y le calcularemos el importe exacto a reclamar.
  • Desde ese momento cesará su obligación de prestar servicios para esa empresa, y simultáneamente cesa la obligación de la empresa de abonarle su salario, causando baja en seguridad social.
  • Puede solicitar cita on line ante el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) para solicitar su prestación por desempleo.
  • En ese momento después de su despido y antes de que avance el cómputo del plazo legal de 20 días que tiene para impugnar su despido, llámenos a FORISLEX ABOGADOS y le daremos cita y tras el estudio de su despido y de la documentación que le solicitemos, procederemos a interponer en su nombre la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje) y/o demanda ante el Juzgado de lo Social reclamando la improcedencia de su despido y la reclamación del finiquito correspondiente.

Si ha sido objeto de un despido no dude en contactar con los abogados laboralistas FORISLEX ABOGADOS en busca del asesoramiento legal y jurídico necesario para la resolución de su problema.

Primera consulta gratuita, ¿hablamos?

Qué hacer si has sufrido un despido en una empresa en concurso de acreedores – Despacho Laboralista

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Desgraciadamente la crisis económica de la que aún no nos hemos recuperado, sigue provocando la destrucción masiva de puestos de trabajo, y la situación concursal de las empresas para la que hemos venido prestando nuestros servicios.

Afortunadamente el trabajador despedido en una situación de concurso de acreedores  de su empresa, no se ve desprotegido de sus derechos, sino que por el contrario, dispone de determinados mecanismos legales que actúan como garantes de los derechos del trabajador.

Así, lo primero que hemos de tener presente es que debemos reclamar en vía administrativa y judicial nuestro despido (en el supuesto de despidos no colectivos no afectados por ERE), y en su caso, también reclamaremos la correspondiente liquidación o nóminas impagadas por la empresa.

Una vez hemos planteado ante los Juzgados de lo Social nuestra demanda/as, y obtengamos una sentencia/as donde se nos reconozcan nuestra indemnización o cantidades adeudadas, el Administrador Concursal designado en el concurso de la empresa, procederá a emitir un certificado reconociéndonos dicha deuda, para su pago por el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial).

Con dicho certificado, más otra documentación adicional, debemos presentar el expediente de solicitud de pago ante el citado organismo público, quien procederá a su pago al trabajador, siempre que no exceda de los límites cuantitativos fijados en su normativa reguladora, en un plazo aproximado de 6 meses.

Si se encuentra en esta situación, no dude en ponerse en contacto con FORISLEX ABOGADOS para poderle asesorar debidamente. Estamos en Madrid Norte a un paso de los barrios de Hortaleza. Cuatro Caminos, Tetuan, Moncloa, Chamberí, Alcobendas.

Primera consulta gratuita, ¿hablamos?

La Indemnización por Despido y su Tributación al IRPF – Servicios Jurídicos Laboral

indemnizacion-por-despido-laboral-abogados-en-madridSi fue despedido por su empresa y cobró la indemnización correspondiente, ha de saber que dicha indemnización está exenta de tributación, siempre y cuando no exceda la misma de los límites establecidos en la normativa (indemnización de 45 días por año hasta el 12/02/12 con un tope de 42 mensualidades, y desde esa fecha 33 días por año con un tope de 24 mensualidades).

Si la empresa le indemnizó por encima de dichos límites, sepa que tendrá que tributar el exceso como rendimientos en su declaración de IRPF.

Si por el contrario su indemnización está dentro de dichos límites, la misma está exenta de tributación, conforme establece el art. 7.e) de la ley de IRPF que califica como rentas exentas:

“e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.”

Esta exención de tributación está condicionada a que durante el plazo de tres años desde el despido, el trabajador no sea nuevamente contratado bien con contrato laboral o con contrato mercantil con la empresa, así lo dice el art. 1.1 del Reglamento IRPF:

“El disfrute de la exención prevista en el art. 7.e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas…quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla”

 No basta con prestar servicios para la antigua empresa como autónomo, sino que a efectos de tributación tal y como dice la consulta vinculante de la Dirección General de Tributos 1909/2011: “resulta indiferente que el contrato anterior se encuadrase en el ámbito de una relación ordinaria y el posterior en el de una relación diferente. Sin embargo, es sustancial el hecho de que la nueva contratación se produce con la misma empresa dentro de los tres años siguientes a la efectividad del despido.

En definitiva, para no tener que tributar por su indemnización, es preciso:

  1. Que su importe no exceda de los límites establecidos en la normativa laboral.
  2. Que no vuelva a prestar servicios para dicha empresa bien laboral o mercantil dentro del plazo de tres años desde el despido.

En FORISLEX ABOGADOS somos especialistas en derecho laboral y tributario, no dude en consultarnos si se encuentra en esta situación, le aclararemos y resolveremos todas sus dudas.

Nuestro despacho de abogados está en Madrid Norte, muy cerca de los barrios de Hortaleza, Cuatro Caminos, Tetuan, Moncloa, Chamberí,  Alcobendas. Puede concertar primera consulta gratuita, le informaremos sin compromiso de sus posibilidades jurídicas.

EL DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCION: REQUISITOS

Si la empresa procede a entregarle una carta de despido objetivo por cualquiera de las causas enunciadas, ha de saber que con carácter previo, la comunicación formal de la carta de despido ha de reunir una serie de requisitos:

1.       Los motivos de la carta de despido han de constar por escrito, puesto que un despido verbal por causas económicas, siempre será declarado improcedente.

2.       Expresar en la carta la causa económica, técnica, organizativa o de producción, puesto que esto determinará el pronunciamiento del juez de lo social sobre la procedencia o no del despido.

3.       Abonar al mismo tiempo de la entrega de la carta de despido una indemnización de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades. Sobre esta cuestión, es importante saber que el mero rechazo del trabajador a no querer coger el cheque con la indemnización, o cobrarlo en efectivo, no libera al empresario de su obligación de pago.

Esta obligación tiene una excepción, que la propia empresa alegue en la carta la falta de liquidez para poder abonar la misma, extremo que deberá probar la empresa en el acto del juicio.

4.       Es esencial que la indemnización se abone sobre todos los concepto salariales del trabajador percibidos en su nómina, y de cobrar bonus o retribución variable, hacer una media de los últimos 12 meses.

5.       Entregar la carta de despido preavisando al trabajador con 15 días de que será despedido por dichas causas, o en su defecto, abonarle una indemnización de 15 días por falta de preaviso. Indemnización que contemplará todos los conceptos salariales incluida la parte proporcional de pagas extras.

No obstante, el incumplimiento de la falta de preaviso no afectará a la validez o no del despido realizado, sino que simplemente condenará a la empresa al pago de esos 15 días de falta de preaviso.

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en información@forislex.com, o bien solicitando cita previa.

MOTIVOS PARA LA IMPUGNACION DE UN DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONOMICAS

Ante la entrega de una carta de la empresa por despido objetivo por causas económicas, los motivos para poder impugnar el mismo, podrán ser los siguientes:

1.       La empresa ha de consignar debidamente en la carta de despido la causa del mismo, basándose en la contabilidad de la misma para alegar la existencia de pérdidas o disminución de ingresos, y probar la existencia de dicha causa.

Es sumamente importante contrastar los datos económicos reflejados en la carta de despido con las cuentas anuales depositadas por la empresa en el Registro Mercantil. En innumerables ocasiones estos datos no cuadran, y la empresa no puede validar su despido en sede judicial y por este motivo es declarado improcedente.

2.       La falta de abono simultáneo de la indemnización por despido objetivo, faculta al trabajador a impugnarlo en sede judicial, corriendo la empresa con la obligación de probar al juez que efectivamente no tenía dinero en sus cuentas para pagar esa indemnización.

De igual modo, son numerosísimos los casos en que la empresa alega gratuitamente que no dispone de liquidez, y posteriormente se descubre que tenía más cuentas corrientes que le permitían afrontar el pago de esa indemnización.

En otras ocasiones, la empresa abona la indemnización fraccionadamente, o semanas después del despido, incumpliendo su obligación de pago inmediato en el momento del despido.

3.       La indemnización de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades, ha de ser calculada conforme la antigüedad real del trabajador en la empresa.

En ocasiones el trabajador tuvo un primer contrato temporal y este periodo no es computado por la empresa para el cálculo de su indemnización, y ello determina que el mismo sea considerado improcedente.

4.       La indemnización ha de ser abonada conforme salario real percibido por el trabajador, computando su retribución variable del último año.

Son muy frecuentes los casos en que la indemnización no es abonada en su importe exacto, y al respecto los tribunales se han pronunciado considerando que si hay un error por la empresa en el cálculo de la indemnización en más de un 10% de la cantidad correcta, siempre y cuando no se trate de operaciones matemáticas muy complejas o exista discrepancia jurídica en el cálculo de la misma, se entiende como error inexcusable, y determina la improcedencia del despido.

5.       La empresa por mandato legal no puede proceder al despido sucesivo de varios trabajadores como despidos individuales, pues estaría contraviniendo el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, y dichas extinciones estarían en fraude de ley.

Muchos de estos motivos de impugnación son también de aplicación para impugnar un despido objetivo por causas técnicas, organizativas o de producción.

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en información@forislex.com, o bien solicitando cita previa.