Categoría: Despidos

Forislex Abogados en Madrid Norte

Cuestiones importantes sobre despidos

En nuestra vida laboral podemos encontrarnos con una situación de despido y es importante saber qué hacer desde el primer momento, así como conocer los diferentes pasos a seguir. En este artículo hacemos una recopilación de algunos artículos en los que hemos tratado los temas importantes tener en cuenta antes un despido.

La normativa laboral establece que a la finalización de los contratos temporales la empresa ha de abonar en el finiquito del trabajador una indemnización por fin de contrato cuya indemnización es de 12 días por año. En este artículo analizamos la compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido.

En el artículo aclaramos las cuestiones y dudas más frecuentes que tienen nuestros clientes sobre la la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre posibles sanciones disciplinarias, no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

La compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido

La compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido

La normativa laboral establece que a la finalización de los contratos temporales la empresa ha de abonar en el finiquito del trabajador una indemnización por fin de contrato cuya indemnización es de 12 días por año. En este artículo analizamos la compensación entre la indemnización de fin de contrato y del despido.

En ese sentido, si la empresa hizo con posterioridad a ese contrato temporal otro u otros más, y posteriormente procede a dar por finalizada la relación laboral, nos encontraríamos ante un despido improcedente, y deberá la empresa como marca la ley indemnizar al trabajador con la indemnización legal de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades, como regla general. Para profundizar en esto puede ver nuestro artículo: ¿Qué ES LA UNIDAD ESENCIAL DEL VICULO LABORAL?

La duda que se venía suscitando y que fue resuelta por nuestro Tribunal Supremo en sentencia de unificación de doctrina de fecha 14/02/2019, recurso nº 1802/2017, es si las indemnizaciones de contratos temporales abonadas por la empresa durante la vida laboral de ese trabajador con la misma empresa o grupo de empresas, pueden ser objeto de compensación o no respecto de la indemnización de despido improcedente.

Estableciendo el Tribunal Supremo que respecto del último contrato cabe la compensación entre la indemnización de fin de contrato del último de los contratos temporales, y la indemnización por despido improcedente.

La razón que establece el Tribunal Supremo para que opere dicha compensación, es que no puede nacer el derecho del trabajador a percibir dos indemnizaciones reparadoras del mismo daño, pues supondría un supuesto de enriquecimiento injusto del trabajador, al percibir por duplicado una indemnización por un mismo periodo trabajado.

En definitiva, con la citada sentencia cabe descontar de la indemnización por despido improcedente la abonada al trabajador por fin del último de los contratos, y no cabe el descuento del resto de indemnizaciones abonadas de anteriores contratos temporales.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

6 cuestiones esenciales sobre la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal

6 Cuestiones Esenciales sobre la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal

En el presente artículo aclararemos las cuestiones y dudas más frecuentes que tienen nuestros clientes sobre la la Indemnización por Finalización del Contrato Temporal.

1.¿En qué tipos de contratos temporales cabe la indemnización por fin de contrato?

En los contratos temporales de obra o servicio determinado, y en los de eventuales por  circunstancias de la producción.

2.¿Qué indemnización le corresponde a estos contratos?

La ley establece que los contratos suscritos a partir del 1/01/2015 tendrán una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año de servicio, si bien por Convenio Colectivo se puede pactar una indemnización mayor. 

3.¿Este tipo de indemnizaciones está exento de retención de IRPF?

Al contrario de lo establecido para las indemnizaciones por despido objetivo o por despido improcedente que sí están exentas, este tipo de indemnizaciones sí tienen retención de IRPF.

4.¿Cuándo ha de abonar el empresario esta indemnización?

Cuando la obra o servicio objeto de la contratación haya finalizado, o bien la duración del contrato eventual firmado. 

Si la obra no hubiera finalizado o el trabajador ha estado trabajando en más de una obra, o el contrato temporal no hubiera acabado, estaríamos hablando de un supuesto de despido que habría que impugnar para conseguir una indemnización como despido improcedente, pues en estos casos, el contrato estaría en fraude de ley. 

5.¿La indemnización se abona en el finiquito?

El empresario en el finiquito elaborado el último día de trabajo en la empresa, abonará la indemnización, junto a los días trabajados, vacaciones pendientes o liquidación de pagas extras. 

6.¿Tiene el trabajador derecho al paro tras la finalización de su contrato temporal?

El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, y podrá pedir su prestación por desempleo o paro, siempre y cuando haya cotizado el tiempo necesario para ello. Puedes ver nuestro artículo Requisitos para cobrar la prestación por desempleo.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, en nuestro teléfono 914 510 147 o bien mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave.

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte II

Este es otro artículo perteneciente a la serie de artículos «¿Qué hacer ante un despido?», en los que profundizamos sobre los consejos en información clave que debes conocer para el proceso de despido no te perjudique. Qué hacer ante un despido es importante para no cometer errores en el proceso que te puedan perjudicar en la resolución del conflicto laboral.

¿Te van a DESPEDIR y no sabes cómo actuar?

Tranquilo, tranquila, contacta telefónicamente o por email con nuestro abogado especialista en procesos de despidos , te daremos unas primeras pautas de cómo proceder en estos momentos tan complejos y delicados. 

Si te perdiste el anterior artículo, puedes verlo en Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte I

¿Qué tipos de DESPIDO hay?

Despido disciplinario basado en el comportamiento del trabajador, o Despido objetivo por causas económicas, organizativas o de producción.

¿Qué diferencias hay entre un DESPIDO procedente, uno improcedente y otro nulo?

La principal es que en el despido procedente la empresa ha cumplido con todos los requisitos establecidos en la ley, y se han acreditado las causas que alegó en la carta de despido, y por dicho motivo el juez lo declara como procedente.
El despido improcedente es aquel donde la empresa no acredita las causas que alegó en la carta, o no se cumplen los requisitos legales del despido.
El despido nulo es aquel donde el juez considera que se han vulnerado derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.

¿Tiene indemnización el DESPIDO procedente?

No, puesto que la empresa ha probado el cumplimiento de los requisitos formales y legales del mismo, por ejemplo acreditando la falta de asistencia continuada del trabajador a su puesto de trabajo.

¿Tiene indemnización el DESPIDO improcedente?

Sí, a razón de 33 días por año, salvo que haya antigüedad anterior al 12/02/2012, en cuyo caso dicho periodo se indemnizará a razón de 45 días por año.

¿Tiene indemnización el DESPIDO nulo?

Como regla general no, porque se condena a la empresa a readmitir al trabajador y abonarle los salarios devengados desde su despido hasta su efectiva reincorporación.
Como excepción, cabe indemnización de daños y perjuicios, si estos son probados por el trabajador y son los suficientemente graves como para ello.

Te invitamos a que leas nuestro artículo: “ELEMENTOS A ANALIZAR ANTES DE PRESENTAR UNA DEMANDA DE DESPIDO

Este es un artículo perteneciente a la serie ¿Qué hacer ante un despido?

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Qué hacer ante un despido, consejos en información clave.

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte I

Este es un post perteneciente a la serie de artículos «¿Qué hacer ante un despido?», en los que profundizaremos sobre los consejos en información clave que debes conocer para el proceso de despido no te perjudique.

¿Te van a DESPEDIR y no sabes cómo actuar?

Tranquilo, tranquila, contacta telefónicamente o por email con nuestro abogado especialista en procesos de despidos , te daremos unas primeras pautas de cómo proceder en estos momentos tan complejos y delicados. 

¿Debo firmar el FINIQUITO?

Has de firmarlo siempre y cuando te abonen las cantidades que se reflejan en su finiquito, en caso contrario, o en caso de duda, lo correcto es escribir en el texto del mismo: NO CONFORME o PEDIENTE DE COBRO Y REVISION.

¿Debo firmar la carta de DESPIDO?

No hay problema en firmar dicha carta de despido, pero lo recomendable es escribir en la misma: NO CONFORME. 

¿Me tengo que llevar algún documento de la empresa cuando me despidan?

Es esencial llevarte la CARTA DE DESPIDO firmada por la empresa, y el FINIQUITO que te entreguen. 

Te recomendamos leas nuestros artículos: “CONSEJOS PRACTICOS ANTES DE LA ENTREGA DE UN FINIQUITO Y CARTA DE DESPIDO”, y “QUE HACER SI SOY DESPEDIDO POR MI EMPRESA”. 

¿Qué ocurre si solamente me comunican el despido verbal y no me entregan la carta de despido?

En este caso nos encontraríamos ante un despido verbal, la ley exige que la empresa debe de entregar carta de despido por escrito, en su defecto, has de contactar inmediatamente con nosotros para enviar a la empresa un burofax solicitando la entrega de la carta de despido, con detalle de cómo, quién y dónde se produjo el despido verbal.  

¿Cómo actuar si me han DESPEDIDO ya?

Descuida, contacta gratuitamente con FORISLEX ABOGADOS, pídenos consulta gratuita sobre despidos y te valoraremos: 

  • Si la impugnación o reclamación de tu despido es viable o no 
  • Te cuantificaremos el importe de tu indemnización
  • Revisaremos tu finiquito por si hay conceptos que no han sido abonados
  • Comprobaremos si tu salario es conforme o no al Convenio aplicable

Todo ello GRATUITAMENTE y SIN COSTE ALGUNO, y si tras la consulta vemos viable la reclamación, te propondremos unos HONORARIOS ajustados, proporcionales, y acordes al trabajo a realizar, que se compondrán de un parte fija y una variable en función de las cantidades a obtener. 

¿Qué 4 elementos esenciales hay que considerar tras el DESPIDO?

En nuestro despacho prestaremos atención especial a: 

  • El PLAZO para iniciar los trámites legales, siendo un plazo de 20 días hábiles, descontando sábados, domingos y festivos. 
  • Las CAUSAS del despido, con estudio exhaustivo de la carta y de los motivos que alega la empresa, contrastándolo con el conocimiento que tenga el trabajador de los mismos, y las pruebas con que cuente. 
  • La ANTIGÜEDAD del trabajador para verificar si la que reza en nómina es correcta, o ha habido contratos temporales anteriores
  • El SALARIO de nómina por si el mismo es correcto, o por el contrario el trabajador percibe otras percepciones salariales fuera de nómina

Te invitamos a que leas nuestro artículo: “ELEMENTOS A ANALIZAR ANTES DE PRESENTAR UNA DEMANDA DE DESPIDO

Este es un artículo perteneciente a la serie ¿Qué hacer ante un despido?

Puedes ver el siguiente artículo:

Qué hacer ante un despido, consejos en información clave. Parte II

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ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR QUE PRESTO SERVICIOS CON ANTERIORIDAD CON UNA ETT

COMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR QUE PRESTO SERVICIOS CON ANTERIORIDAD CON UNA ETT Y SU DESPIDO

En el presente artículo analizaremos la situación de un trabajador contratado por una empresa que previamente había trabajado para la misma empresa pero a través de un contrato de puesta a disposición por una ETT (empresa de trabajo temporal).

La empresa procede al despido del trabajador, bien mediante un despido objetivo con indemnización de 20 días, o bien pretendiendo reconocer la improcedencia en el SMAC abonando 45 y/o 33 días de indemnización, si bien computando tan sólo la antigüedad del trabajador sólo respecto del contrato suscrito con dicha empresa.

Como ya abordamos en nuestro artículo previo denominado Despido y cómputo de la antigüedad a efectos de la indemnización por despido, el cómputo y cálculo correcto de la antigüedad del trabajador cuando ha sido despedido es esencial para determinar si ese despido es procedente o improcedente, con las consecuencias económicas que se derivan en el importe de la indemnización por despido correcta a abonar.
En definitiva, cuando un trabajador ha prestado servicios para una empresa a través de un contrato de puesta a disposición de ETT, y posteriormente es contratado por dicha empresa, la antigüedad real del trabajador si es despedido, es la del inicio de su prestación laboral en la ETT.
Así, nuestro Tribunal Supremo en sentencia de la Sala de lo Social de fecha 25/07/2014, establece en un supuesto semejante el cómputo de la antigüedad del trabajador que antes prestó servicios para al ETT:

“…la prestación de servicios del demandante sin solución de continuidad para TVG…aunque algunos periodos de esta relación laboral, la prestación –siempre como reportero gráfico para el sector informativos TVG- se efectuara a través de contratos intercalados de disposición con ETT, pero sin interrupción trascendente, supuesto al que hace referencia precisamente la citada doctrina de esta Sala…”

Respecto a la interrupción entre la finalización del contrato con la ETT y la nueva empresa, existirá una misma relación laboral siempre que no haya mediado más de 20 días, o 30 días, conforme doctrina de nuestros Tribunales sobre la unidad del vínculo laboral que ya vimos en nuestro artículo anterior ¿Qué es la unidad esencial del vínculo laboral?.
En el caso analizado, si la empresa en su indemnización no computa la antigüedad del trabajador en la ETT, nos encontraríamos ante un despido improcedente, o en su defecto, ante un despido donde ha de computarse el periodo de tiempo que ha trabajado en la ETT.
En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com o bien solicitando cita previa.

i usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre «la unidad esencial del vínculo laboral», no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

Despido y cómputo de antiguedad

Despido y computo de la antigüedad a efectos de la indemnizacion por despido

En este artículo abordaremos la influencia de la antigüedad en el cálculo de la indemnización por despido, tratando de resolver todas las dudas que esta cuestión suscita.

¿Qué es la antigüedad en una relación laboral?

El tiempo durante el cual el trabajador ha prestado servicios para la empresa, siendo indiferente si los mismos se han prestado mediante un contrato verbal o mediante un contrato por escrito.

¿En qué influye la antigüedad en un despido?

Es junto al salario un elemento esencial para calcular la indemnización a percibir por el trabajador de la empresa, bien se trate de un despido objetivo o disciplinario que sea improcedente. En otros artículos anteriores ya comentamos esta cuestión en lo relativo a los despidos objetivos: Motivos para un despido objetivo por causas económicas.
La ley establece una serie de días de indemnización en función del tiempo de prestación de servicios laborales para la empresa, de tal forma que cuanta mayor antigüedad, más indemnización percibirá el trabajador.

¿La antigüedad a efectos de despido de mi nómina es la correcta?

No tiene por qué ser así, puesto que en la nómina la empresa interesadamente ha podido reflejar la antigüedad del último contrato, pero no de los anteriores.

¿Y la antigüedad de mi último contrato firmado con la empresa?

Lo mismo, esa no tiene porqué ser la antigüedad correcta, pues puede que haya contratos anteriores suscritos con la misma empresa.

¿Computa el periodo de excedencia voluntaria o forzosa?

Para el cálculo de la indemnización no computa, sí lo haría en el supuesto de excedencia por cuidado de hijos o familiares hasta el 2º grado. Ver artículo La excedencia voluntaria y su reclamación.

¿El periodo en incapacidad temporal se computa?

Sí computa, al igual que el de inactividad involuntaria derivada de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo de la empresa (ERTE).

¿Qué ocurre si he sido subrogado por una nueva empresa?

Pues que tendrá que respetar la antigüedad del contrato anterior, por lo cual sí se computa dicho periodo.

¿El contrato previo de puesta a disposición de una ETT se computa?

Siempre y cuando ese trabajador haya con posterioridad formalizado nuevo contrato con el cliente para el que prestaba servicios a través de la ETT, sí se considera esa antigüedad.

¿Qué ocurre con los contratos temporales previos a mi contrato indefinido?

Cuando ha habido ha habido contratos anteriores temporales, y si estos fueron suscritos en fraude de ley, o se ha abusado de la temporalidad, esa antigüedad ha de ser computada a efectos del despido, y ello con independencia de que haya habido finiquitos en el cese de esas relaciones temporales previas.
Ya en nuestro artículo ¿Qué es la unidad esencial del vínculo laboral, abordábamos esta interesantísima cuestión, afirmando que lo determinante de cara al cómputo de la antigüedad es el tiempo prestado a la empresa por uno, varios o sucesivos contratos de trabajo.

En definitiva, en un despido la antigüedad es esencial para el cálculo correcto de la indemnización a que tiene derecho el trabajador, debiéndose efectuar un estudio pormenorizado y sosegado de la antigüedad del trabajador.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre «Despido y computo de la antigüedad a efectos de la indemnizacion por despido», no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

Despedir a un trabajador usando cámaras de seguridad

SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR UTILIZANDO CAMARAS OCULTAS

Una sentencia dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de fecha 17/10/2019, ha resuelto el caso de cinco empleados de una famosa cadena de supermercados de implantación nacional que fueron despedidos disciplinariamente mediante la utilización de cámaras de imagen ocultas. Esta sentencia ha tenido una gran repercusión en los medios de prensa, y en el mundo jurídico, puesto que ha supuesto la validación al despido de las trabajadoras, al verificarse en el visionado de esas imágenes que las empleadas hurtaban artículos y productos del supermercado.

Para analizar esta importantísima resolución, debemos partir de nuestro artículo anterior denominado «La utilización de imágenes de cámaras por la empresa para despedir a un trabajador«, donde ya advertíamos de la necesidad de que la empresa debía necesariamente colocar un cartel visible donde advirtiera de la instalación de cámaras de videovigilancia.

Dicha empresa al detectar errores en la manera de facturar productos del supermercado que ocasionaban un descuadre de caja y una pérdida de ingresos, procedió a instalar cámaras ocultas en las cajas, justificando y argumentando el Tribunal la licitud de dicha prueba:

“Por lo tanto, aunque no cabe aceptar, con carácter general, que las meras sospechas de…delito por las empleadas justifique la instalación de cámaras encubiertas por parte del empleador, la existencia de sospechas razonables de que se ha cometido una infracción grave, que ha comprometido la propiedad con pérdidas de alcance, en el presente caso, puede entenderse que concurre una justificación suficiente”.

La novedad que introduce esta sentencia es que considera legal la utilización de dichas cámaras ocultas para justificar el despido disciplinario, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
Cuando existan sospechas fundadas y sólidas de la realización de actos ilegales, se podrán instalar dichas cámaras ocultas.
Dicha instalación de cámaras ha de ser proporcionada y equilibrada, es decir por un tiempo limitado y conforme a la finalidad buscada, y sobre el espacio de trabajo en el que se sospecha se cometan esos hechos.
Ha de ser una instalación necesaria e idónea, esto es, que no haya otra forma de averiguar los hechos irregulares o ilegales
Con el cumplimiento de estos requisitos, el Tribunal Europeo entendió procedentes dichos despidos sin vulnerar los derechos de intimidad o privacidad de las trabajadoras, sentando jurisprudencia sobre esta cuestión.

Si usted se encuentra una situación similar, no dude en contactar con nuestros abogados laboralistas en Madrid, en nuestro teléfono 914510147 o bien mediante email informacion@forislex.com.

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imágenes de cámaras para el despido de un trabajador

Uso de imágenes de cámaras para el despido de un trabajador

En el presente artículo analizaremos esta cuestión del uso de cámaras para el despido de un trabajador, de inicio controvertida, tal y como pasa con las grabaciones de audio y su utilización en un procedimiento laboral.

Sobre dichas grabaciones tal y como vimos en nuestro artículo sobre la grabación de conversaciones en el ámbito laboral, las mismas son válidas sin que sea necesario el consentimiento del empresario o del trabajador, siempre y cuando el trabajador y el empresario participen en la conversación, se traten cuestiones laborales, y no se desvelen datos de ámbito personal o privado.

En esta ocasión nos planteamos, si puede la empresa utilizar las imágenes captadas con cámaras de seguridad para proceder al despido disciplinario de un trabajador, y la respuesta ha de ser afirmativa, aunque debe cumplir con algún requisito que examinaremos.

El Estatuto de los Trabajadores permite al empresario establecer las medidas de vigilancia que estime necesarias para el control de los trabajadores, y así su artículo 20 establece:

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”

Si bien esta facultad del empresario no es ilimitada, sino que ha de respetar los siguientes requisitos:

  1. No se podrán instalar cámaras en servicios, duchas, vestuarios o zonas de descanso, al objeto de garantizar la intimidad de los trabajadores.
  2. Ha de colocar el empresario un cartel en la entrada del centro de trabajo y ubicado en lugar visible, que contenga la información: “Zona videovigilada” o “Aviso cámaras de vigilancia en grabación”.

En definitiva, ha de respetarse la intimidad del trabajador, y ha de conocer el trabajador mediante la colocación del citado cartel, de que la zona de trabajo tiene cámaras de videovigilancia.

Cumpliendo estos requisitos, sería legal la utilización de las imágenes captadas en dichas cámaras para proceder al despido de un trabajador, que por ejemplo, extrae dinero de una caja registradora en el centro de trabajo.

Esta fue una cuestión muy polémica puesto que se exigía que hubiese consentimiento expreso previo del trabajador, sin embargo, dicho requisito quedó eliminado desde la sentencia del Tribunal Constitucional de 3/03/2016, que dice:

“….la empresa no necesita el consentimiento del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con el fin de seguridad o control laboral, ya que considera que se trata de una medida destinada a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que resulta conforme con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores”

Ahora bien, el incumplimiento de los citados requisitos, determinaría que el despido producido sería improcedente.

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Solicitar demanda de despido

ELEMENTOS A ANALIZAR ANTES DE PRESENTAR UNA DEMANDA POR DESPIDO

En este artículo abordaremos qué cuestiones esenciales han de examinarse y estudiarse antes de interponer una demanda por despido sufrida por un trabajador.

Hemos de tener en consideración que una vez presentada la papeleta ante el SMAC, ésta no puede ser distinta de la demanda ante el Juzgado de lo Social, no pudiéndose introducir variaciones sustanciales, que estarían prohibidas.

Por dicho motivo, es muy importante, la consulta en el despacho con el trabajador, para analizar todas y cada una de estas cuestiones, que son las siguientes:

¿Estamos en plazo para una demanda de despido?

Recordemos que el plazo para presentar la papeleta ante el Servicio de Mediación y Arbitraje (SMAC) es de 20 días hábiles (se excluyen sábados, domingos y festivos) desde el despido, con posterioridad tendremos dentro del mismo plazo que se ha interrumpido por la citación ante el SMAC que presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, si es que en conciliación no hemos llegado a ningún acuerdo.

Ojo si la demanda la hemos presentado fuera de plazo, la acción de despido está caducada y tendríamos una sentencia desestimatoria para el trabajador.

¿A quién tenemos que demandar?

No es infrecuente sobre todo en situaciones de sucesión de empresa, subrogaciones, grupos de empresa, cesión ilegal, etc., que haya que demandar solidariamente a todas las empresas afectadas, con independencia de que el contrato firmado con el trabajador sea sólo con una de ellas.

Por ello es importante analizar antes de presentar la demanda esta situación con el trabajador.

¿La antigüedad del trabajador es correcta?

Es posible que el trabajador haya sido contratado inicialmente por la misma empresa con otro contrato, y la antigüedad de su nómina no sea coincidente con la del inicio de su relación laboral con la empresa.

O bien que haya trabajado de inicio con otra empresa del grupo, y en su nómina no se le reconozca esa antigüedad, así lo recomendable es solicitar al trabajador una vida laboral actualizada y examinar la antigüedad real a reclamar y consignar en la demanda, eso afectará sin duda alguna al importe de la indemnización a percibir por el trabajador.

¿El salario que percibe el trabajador es el correcto?

En la demanda obligatoriamente hemos de consignar el salario bruto mensual que percibe el trabajador, y para ello hemos de calcular el salario medio del trabajador de los últimos 12 meses, si es que percibe retribuciones irregulares.

Previamente a ello, comprobaremos conforme a su categoría profesional y funciones si el salario que se le abona es conforme al Convenio Colectivo aplicable, o se le está pagando de menos, en cuyo caso, se le podría reclamar el salario superior correcto, y ello afectaría al importe de la indemnización a percibir, e incluso se podría presentar una demanda adicional de reclamación de salarios del último año por diferencias salariales.

¿Los hechos imputados en la carta de despido han prescrito?

En la carta de despido constará cuándo han sido cometidos los hechos objeto de sanción por el trabajador, y así hemos de comprobar conforme a la ley, si los mismos están o no prescritos, y si así fuere, debemos de reseñar en la demanda que los hechos están prescritos, porque con posterioridad no podremos alegarlo.

Así, en faltas laborales leves el plazo de prescripción es de 10 días, en las faltas graves es de 20 días, y en las muy graves de 60 días, salvo que la empresa demuestre que conoció los hechos con posterioridad en cuyo caso el plazo sería de 6 meses.

¿Era necesaria la apertura de expediente sancionador contradictorio?

Si el trabajador es un representante legal de los trabajadores o lo ha sido en el último año, o si lo establece el Convenio Colectivo aplicable, la empresa tendrá obligatoriamente que dar oportunidad al trabajador para que efectúe alegaciones frente al posible despido. Si la empresa incumple este requisito, el despido será improcedente.

Por último, deberemos estudiar en profundidad el procedimiento empleado por la empresa para la entrega de la carta de despido, la validez legal o no de ésta, y los motivos esgrimidos por la empresa, para alegar en su caso, que la carta no cumple los requisitos de determinación y concreción que exige la ley, o bien, alegar que las causas no son ciertas, y que en cualquier caso no son suficientes para justificar el despido del trabajador.

Si vd se encuentra en una situación de despido y necesita ayuda, no dude en consultar con nuestros abogados especialistas en despidos para prestarle la atención legal y personal necesaria para solucionar su problema. Puede solicitar consulta gratuita con un abogado laboralista en Madrid o bien llamar a nuestro teléfono 91 451 01 47 (L-V de 9:00 a 20:00).