La Sentencia del Tribunal Supremo nº 571/2025, de 11 de julio, resuelve una cuestión de gran relevancia en el ámbito del Derecho Laboral: el control judicial sobre el ejercicio del poder sancionador del empresario, en particular cuando este actúa sin fijar un criterio objetivo sobre el cumplimiento de las sanciones impuestas.
En este artículo, analizamos esta importante resolución judicial que fija límites claros a la potestad disciplinaria del empleador, en defensa de los derechos fundamentales de los trabajadores.
En este post comentaremos lo establecido en la Sentencia del Tribunal Supremo nº 571/2025, de 11 de Julio, donde se establece un límite al poder disciplinario del empresario.
¿Puede una empresa decidir libremente cuándo comienza a cumplirse una sanción de suspensión de empleo y sueldo? ¿Qué dice la jurisprudencia más reciente al respecto?
Como sabemos la empresa puede imponer sanciones disciplinarias al trabajador, basadas en la conducta deficiente o negligente de éstos, en concreto el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, establece:
“1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan”
El caso objeto de interpretación por el Tribunal Supremo es de la imposición a un trabajador de una falta por transgresión de la buena fe y abuso de confianza, calificando la falta como grave, e imponiendo una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 60 días.
El problema jurídico objeto de debate, es si es conforme a derecho que la sanción de suspensión de empleo y sueldo a cumplir por el trabajador no se concrete y determine por la empresa cuándo ha de cumplirse.
En concreto la carta establecía que la sanción se cumplirá: “…cuando lo indique la dirección de la empresa”, sin establecer fecha cierta de inicio.
Recordemos que el artículo 115.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece, sobre los distintos pronunciamientos de la sentencia:
“Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente”
Pues bien, la fundamentación de la misma establece lo siguiente:
“…lo que no resulta razonable, sino patentemente desproporcionado y desequilibrado, es dejar a la libre determinación unilateral de la empresa el momento de cumplimiento de la sanción, sin fijar ningún criterio objetivo que al menos atempere esa incondicionada y absolutamente libre voluntad empresarial.
…El momento en que un trabajador esté dos meses sin trabajar, y especialmente sin percibir el salario, aunque sea como consecuencia de una sanción disciplinaria, no puede dejarse en manos de la exclusiva y unilateral voluntad empresarial, sin ningún otro criterio objetivo que delimite o condicione esa voluntad. En los términos del artículo 115.1 d) LRJS lo anterior es un defecto grave de los requisitos formales de la sanción.
En definitiva, la sanción disciplinaria donde no se determina la fecha de su cumplimiento, sino a mera conveniencia o voluntad unilateral de la empresa, es nula, es decir se tiene por no impuesta.
Recomendamos lectura de nuestro artículo anterior MOTIVOS PARA IMPUGNAR UNA CARTA DE SANCION DISCIPLINARIA.
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