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Qué es un Acuerdo Transaccional de Despido

En muchas ocasiones, y por distintos motivos (estructurales, de conveniencia empresarial, etc.), las empresas acuerdan el despido de un trabajador, pero de antemano están dispuestas a llegar a un acuerdo con el trabajador antes de que éste demande o presente la papeleta de conciliación ante el SMAC.

En definitiva, la empresa que quiere evitar judicializar el asunto, y le propone un acuerdo compensatorio al trabajador, que posteriormente se plasma por escrito. 

Es generalmente en el momento del despido cuando la empresa ofrece al trabajador la posibilidad de plasmar por escrito un Acuerdo Transaccional donde se recojan los términos del acuerdo alcanzado con el trabajador para su salida de la empresa. 

Ahora bien, en este tipo de acuerdos se pueden plasmar otras cuestiones como una modificación de las vacaciones, de su jornada, de su horario, etc. 

¿Hay regulación legal de este tipo de acuerdos?

En la normativa laboral no existe regulación, debemos acudir al Código Civil en lo relativo a las obligaciones y contratos. 

¿Qué requisitos ha de tener este acuerdo para su validez?

Lo más importante es que el trabajador haya tenido oportunidad de sopesar la oferta de la empresa, haya podido asesorarse legalmente sobre la misma, y no haya mediado engaño, intimidación o coacción al trabajador. 

¿Es necesario ratificar el acuerdo en el SMAC o ante el órgano judicial?

Si se pactan indemnizaciones, para que la misma esté exenta de tributación de IRPF, hay que acudir al SMAC, así que en este caso será necesaria su ratificación ante dicho organismo. 

¿El trabajador está vinculado al acuerdo privado firmado con la empresa?

Si se acordó entre las partes que los acuerdos quedarían condicionados a su ratificación ante el SMAC, hay jurisprudencia que entiende que el trabajador no queda obligado a ello, y podría en la conciliación administrativa no aceptar la propuesta de la empresa. 

¿En qué supuestos cabe que el trabajador niegue la validez del Acuerdo Transaccional?

En el supuesto anterior, donde se condicionaba a la ratificación del mismo ante el SMAC, y en supuestos donde haya mediado engaño, coacción o intimidación por la empresa al trabajador.  

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