Pago trabajador por debajo de convenio

Consecuencias de realizar el pago a un trabajador por debajo de convenio

No es infrecuente supuestos donde la empresa realiza el pago a un trabajador por debajo de convenio, a sabiendas de que es un salario por debajo de lo que establece el Convenio Colectivo, siendo por ley las condiciones salariales que marca el Convenio las mínimas que ha de abonar al trabajador.

La empresa no le puede imponer al trabajador un salario inferior en el contrato al del Convenio, siendo dicho pacto nulo de pleno derecho.

Sólo existe una excepción a este principio, y es que la empresa hubiera acudido al procedimiento legal del descuelgue salarial, donde en determinadas situaciones de crisis económica de una empresa, y cumpliendo una serie de requisitos, durante un determinado tiempo puede ser legal el pago del salario por debajo del Convenio Colectivo.

Consecuencias del pago a un trabajador por debajo de convenio

Lo cierto es que pago al trabajador por debajo del Convenio Colectivo tiene negativas consecuencias para el empresario, que son las siguientes:

  1. El trabajador podría reclamar las diferencias salariales del último año ante el Juzgado de lo Social, no se puede reclamar más salarios atrasados porque la ley lo impide.
  2. El trabajador podría interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo solicitando que la empresa le cotice a la Seguridad Social correctamente, ello implicaría con total probabilidad una sanción económica de multa a la empresa, así como la obligación de cotización citada.
  3. En caso de despido objetivo por causas económicas, el mismo podría ser considerado improcedente al no ser correcto el importe de su indemnización, como ya detallábamos en nuestro artículo Motivos para la Impugnación de un Despido por Causas Económicas.

Si usted se encuentra en una situación similar a la expuesta en este artículo, no dude en contactar con nuestros abogados laboralistas en Madrid. Podemos ayudarle y ofrecemos primera cita gratuita para exponernos su conflicto laboral. Consúltenos también por email información@forislex.com,   rellenando el formulario de contacto o en nuestro teléfono 914510147 donde le daremos una solución legal y profesional a su problema.

 

Indemnización inquilino en alquileres de local

Indemnización al inquilino por fin de contrato en los alquileres de local

En ocasiones por diferencia de criterios entre el arrendador y el arrendatario, se llega a poner fin al contrato de alquiler. Cuando existe voluntad por parte del inquilino de continuar con el arrendamiento y es el propietario quien se niega a la renovación del contrato de alquiler, podemos encontrarnos ante la posibilidad de que el inquilino le pueda reclamar una serie de importes al arrendador a modo de indemnización.

En ocasiones la finalización de contrato por parte del propiertario de un local lleva consigo la posible indemnización al inquilino por fin de contrato de alquiler en un local. El artículo 34 de la ley de arrendamientos urbanos bajo el título “indemnización al arrendatario” nos enumera los requisitos necesarios para que el inquilino tenga derecho a esa indemnización.

  1. En primer lugar el contrato ha tenido que tener una duración de al menos cinco años.
  2. La finalización no debe de ser por voluntad del inquilino
  3. Se ha debido de comunicar con al menos cuatro meses antes de la finalización del contrato la voluntad de renovar el contrato.

Si cumplimos estos requisitos se pueden producir dos situaciones que darán lugar a indemnizaciones independientes:

Si nos encontramos ante el supuesto de que el inquilino sigue con la misma actividad en el mismo municipio, se podrá reclamar los gatos de traslado y una indemnización por los perjuicios producidos por la pérdida de clientela producida en los seis primeros meses del inicio de la actividad.

Si por el contrario el inquilino no iniciase actividad alguna en el municipio y fuese el arrendador o un tercero el que iniciase una actividad en el local objeto de alquiler, de caracter similar o a fin a la que se realizaba por parte del inquilino. Se podrá solicitar una indemnización equivalente a un mes de alquiler por cada año de duración del contrato con un máximo de 18 mensualidades.

Si tiene alguna duda adicional sobre alquileres o arrendamientos de locales, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en alquileres en Madrid Norte, en nuestro teléfono 914510147 ,mediante email informacion@forislex.com, donde le ofreceremos una solución legal a su problema.

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Solicitar demanda de despido

ELEMENTOS A ANALIZAR ANTES DE PRESENTAR UNA DEMANDA POR DESPIDO

En este artículo abordaremos qué cuestiones esenciales han de examinarse y estudiarse antes de interponer una demanda por despido sufrida por un trabajador.

Hemos de tener en consideración que una vez presentada la papeleta ante el SMAC, ésta no puede ser distinta de la demanda ante el Juzgado de lo Social, no pudiéndose introducir variaciones sustanciales, que estarían prohibidas.

Por dicho motivo, es muy importante, la consulta en el despacho con el trabajador, para analizar todas y cada una de estas cuestiones, que son las siguientes:

¿Estamos en plazo para una demanda de despido?

Recordemos que el plazo para presentar la papeleta ante el Servicio de Mediación y Arbitraje (SMAC) es de 20 días hábiles (se excluyen sábados, domingos y festivos) desde el despido, con posterioridad tendremos dentro del mismo plazo que se ha interrumpido por la citación ante el SMAC que presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, si es que en conciliación no hemos llegado a ningún acuerdo.

Ojo si la demanda la hemos presentado fuera de plazo, la acción de despido está caducada y tendríamos una sentencia desestimatoria para el trabajador.

¿A quién tenemos que demandar?

No es infrecuente sobre todo en situaciones de sucesión de empresa, subrogaciones, grupos de empresa, cesión ilegal, etc., que haya que demandar solidariamente a todas las empresas afectadas, con independencia de que el contrato firmado con el trabajador sea sólo con una de ellas.

Por ello es importante analizar antes de presentar la demanda esta situación con el trabajador.

¿La antigüedad del trabajador es correcta?

Es posible que el trabajador haya sido contratado inicialmente por la misma empresa con otro contrato, y la antigüedad de su nómina no sea coincidente con la del inicio de su relación laboral con la empresa.

O bien que haya trabajado de inicio con otra empresa del grupo, y en su nómina no se le reconozca esa antigüedad, así lo recomendable es solicitar al trabajador una vida laboral actualizada y examinar la antigüedad real a reclamar y consignar en la demanda, eso afectará sin duda alguna al importe de la indemnización a percibir por el trabajador.

¿El salario que percibe el trabajador es el correcto?

En la demanda obligatoriamente hemos de consignar el salario bruto mensual que percibe el trabajador, y para ello hemos de calcular el salario medio del trabajador de los últimos 12 meses, si es que percibe retribuciones irregulares.

Previamente a ello, comprobaremos conforme a su categoría profesional y funciones si el salario que se le abona es conforme al Convenio Colectivo aplicable, o se le está pagando de menos, en cuyo caso, se le podría reclamar el salario superior correcto, y ello afectaría al importe de la indemnización a percibir, e incluso se podría presentar una demanda adicional de reclamación de salarios del último año por diferencias salariales.

¿Los hechos imputados en la carta de despido han prescrito?

En la carta de despido constará cuándo han sido cometidos los hechos objeto de sanción por el trabajador, y así hemos de comprobar conforme a la ley, si los mismos están o no prescritos, y si así fuere, debemos de reseñar en la demanda que los hechos están prescritos, porque con posterioridad no podremos alegarlo.

Así, en faltas laborales leves el plazo de prescripción es de 10 días, en las faltas graves es de 20 días, y en las muy graves de 60 días, salvo que la empresa demuestre que conoció los hechos con posterioridad en cuyo caso el plazo sería de 6 meses.

¿Era necesaria la apertura de expediente sancionador contradictorio?

Si el trabajador es un representante legal de los trabajadores o lo ha sido en el último año, o si lo establece el Convenio Colectivo aplicable, la empresa tendrá obligatoriamente que dar oportunidad al trabajador para que efectúe alegaciones frente al posible despido. Si la empresa incumple este requisito, el despido será improcedente.

Por último, deberemos estudiar en profundidad el procedimiento empleado por la empresa para la entrega de la carta de despido, la validez legal o no de ésta, y los motivos esgrimidos por la empresa, para alegar en su caso, que la carta no cumple los requisitos de determinación y concreción que exige la ley, o bien, alegar que las causas no son ciertas, y que en cualquier caso no son suficientes para justificar el despido del trabajador.

Si vd se encuentra en una situación de despido y necesita ayuda, no dude en consultar con nuestros abogados especialistas en despidos para prestarle la atención legal y personal necesaria para solucionar su problema. Puede solicitar consulta gratuita con un abogado laboralista en Madrid o bien llamar a nuestro teléfono 91 451 01 47 (L-V de 9:00 a 20:00).

 

Custodia compartida

REVOCACION DE LA GUARDA Y CUSTODIA COMPARTIDA POR LOS HORARIOS LABORALES DEL PADRE

Una reciente sentencia de la Audiencia Provincial de Badajoz dictada en un procedimiento de divorcio con dos hijos de 10 y 7 años, que inicialmente había fijado un régimen de guarda y custodia compartida por los horarios laborales para ambos progenitores según sentencia del Juzgado de Primera Instancia nº 4 de Badajoz, ha revocado dicho pronunciamiento entendiendo que las largas jornadas laborales del padre, camarero de profesión, son incompatibles con un régimen de guarda y custodia compartida.

Hemos de recordar que sobre esta cuestión ya abordamos la materia en nuestro artículo GUARDA Y CUSTODIA COMPARTIDA, donde advertíamos que desde la famosa sentencia del STS de 29/04/13 nº 2246/2013, el régimen normal ha de ser la guarda y custodia compartida, considerando que es la situación más óptima para los hijos y los progenitores.
Pues bien, la citada sentencia de la Audiencia Provincial de Badajoz considera que para establecer dicho régimen no sólo hay que ponderar la aptitud de los progenitores, sino su disponibilidad horaria para atender a sus hijos.

Así quedó probado que el padre con jornadas laborales muy prolongadas, en alguna ocasión no había llevado a sus hijos al colegio porque el padre se había quedado dormido, hechos como éste han determinado que el informe pericial psicosocial aconseje un régimen de guarda y custodia a favor de la madre debido a los difíciles horarios del padre.

Y por estos motivos, la Audiencia estimando el recurso de apelación de la madre, revoca el régimen de guarda y custodia compartida, por otro exclusivo a favor de la madre, imponiendo una pensión de alimentos al padre de 150 € por cada hijo, además de un régimen de visitas a su favor.

No es la primera sentencia de este tipo que analiza la disponibilidad horaria de los progenitores para establecer la guarda y custodia, así en sentencia del Tribunal Supremo de 30/10/18 nº 593/2018, un autónomo que distribuía productos farmacéuticos se encontró en la misma situación, así como un bombero en sentencia del Tribunal Supremo de 3/03/16 nº 130/2016.

Así, a la hora de fijar una guarda y custodia compartida, el juez no sólo ponderará la aptitud y deseo de los progenitores, sino que también analizará la situación laboral y la disponibilidad horaria para poder atender debidamente a sus hijos, y en caso contrario, como ha sucedido, denegará este régimen por otro a favor de uno solo de los progenitores.

Nuestro despacho de abogados está en Madrid Norte, muy cerca de los barrios de Hortaleza, Cuatro Caminos, Tetuan, Moncloa, Chamberí,  Alcobendas. Puede concertar primera consulta gratuita , le informaremos sin compromiso de sus posibilidades jurídicas.

Relación laboral de los riders en Madrid

IMPORTANTE SENTENCIA RECONOCIENDO LA RELACION LABORAL DE LOS RIDERS O REPARTIDORES EN BICICLETA O MOTO

La posible relación de los riders o repartidores en bicicleta y moto con las empresas de la nueva economía digital basada en apps de reparto, ha sido reconocida recientemente por un juzgado de Madrid.

El Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid ha ditado una sentencia el 22/06/19 reconociendo la relación laboral de más de 529 riders o repartidores de una de las más importantes empresas de entrega de comida a domicilio (Deliveroo).

Nuestros abogados laboralistas en Madrid, ya anticipaban en nuestro artículo LA SITUACION LABORAL DE LOS RIDERS O REPARTIDORES EN BICICLETA O MOTO, las Inspecciones de Trabajo de toda España están examinando cuál es propiamente la relación laboral o no que entre dichos riders y su respectiva empresa.

En el presente caso, la demanda fue interpuesta por la propia Tesorería General de la Seguridad Social por liquidación de cuotas para pago de las cotizaciones sociales como trabajadores asalariados.

La sentencia supone un varapalo importante para la citada multinacional, pues se reconoce que los 529 autónomos contratados desde el Octubre 2015 hasta Junio 2017, eran falsos autónomos, y su relación era laboral con la empresa, debiendo ésta pagar las cotizaciones sociales de dicho periodo.

Es más la empresa ha llegado a pedir públicamente una reforma laboral para dar cabida este tipo de prestación, ajena a la relación laboral común a la que han sido condenados.

El juez en su sentencia da por probado que no es suficiente para declarar la relación como mercantil o como autónomos, el hecho de que los vehículos de los repartidores bicis o motos no sean propiedad de la empresa, o que los repartidores tienen la opción de rechazar servicios o pedidos. Sobre esto último, el juez afirma:

“La posibilidad de rechazar pedidos no es intrascendente para el repartidor, sino que podía tener consecuencias negativas para él, ya que se tenía en cuenta por la empresa a la hora de elaborar unas métricas del servicio que podían implicar la no asignación de los turnos apetecidos, y por tanto, quedarse sin trabajar»

También se alegaba por la empresa que los repartidores tenían la libre elección de elegir el recorrido hasta su punto de entrega, no considerando el juez que esto sea significativo para declarar una relación mercantil.

El juez considera que la organización del trabajo depende única y exclusivamente de la empresa, dando pautas de comportamiento a los repartidores de cómo debían atender y dirigirse a los clientes, y que debían presentarse como trabajadores de la empresa, y prueba de ello es que la mochila entregada tiene la marca de la misma.

Esta conflictividad no quedará solucionada hasta que los distintos pronunciamientos judiciales que ha habido y que seguirá habiendo, algunos de ellos que no estiman la relación laboral, sean resueltos por el Tribunal Supremo, fijando doctrina al respecto.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados laboralistas en Madrid. Podemos ayudarle y ofrecemos primera cita gratuita para exponernos su conflicto laboral. Consúltenos también por email información@forislex.com,   rellenando el formulario de contacto o en nuestro teléfono 914510147 donde le daremos una solución legal y profesional a su problema.