Que la empresa empiece a hablar de “bajo rendimiento” asusta: piensas en sanción, en despido por rendimiento y en qué va a pasar con tu trabajo. Y la duda clave aparece rápido:
¿Pueden ponerte una sanción por bajo rendimiento, o incluso despedirte, sin haberte avisado antes ni haberte dado opción a mejorar?
Realmente no vale cualquier sanción. La empresa tiene que justificar muy bien el bajo rendimiento, usar criterios objetivos y, en la práctica, los tribunales valoran mucho si ha habido o no advertencias previas.
¿Qué se considera “bajo rendimiento”?
En derecho laboral no es bajo rendimiento que un mes vayan peor las ventas o que haya errores puntuales. Para que la empresa pueda hablar de sanción por bajo rendimiento o de despido por rendimiento, en general tiene que existir:
- Una bajada clara de tu rendimiento respecto a lo que venías haciendo.
- Una continuidad en el tiempo, no un fallo aislado.
- Un componente culpable o voluntario (desidia, dejadez…), no causado por enfermedad, falta de medios, sobrecarga de trabajo o mala organización de la propia empresa.
Si tu situación tiene que ver con estrés, falta de personal, herramientas que fallan, mala organización o problemas de salud, es muy discutible que la empresa pueda sancionarte o despedirte por bajo rendimiento.
Requisitos para sancionarte o despedirte por rendimiento
La empresa no puede limitarse a decir “no rindes” y vamos a despedirte. Tiene que poder demostrarlo con datos.
1. Comparativa histórica de tu rendimiento
Lo normal es que la empresa tenga que comparar:
- Tu rendimiento anterior (ventas, expedientes, llamadas, producción…)
- Con tu rendimiento actual, mostrando una bajada clara y mantenida.
Si nunca te dijeron nada, tus resultados eran aceptables y de repente te hablan de bajo rendimiento sin ningún tipo de historial ni explicaciones, su posición es más débil.
2. Parámetros objetivos y medibles
También es importante que existan parámetros objetivos:
- Tu rendimiento frente a la media de tus compañeros en condiciones similares.
- Objetivos realistas y pactados, no metas imposibles que cambian cada mes.
- Datos concretos, no valoraciones genéricas (“no estás a la altura”, “no cumples las expectativas”).
Cuando los objetivos son imposibles o dependen de factores externos (mercado, campañas, fallos técnicos…), es muy difícil que un despido por rendimiento se sostenga.
¿Es obligatorio avisarte antes de sancionarte?
La ley no contempla literalmente “la empresa tiene que avisarte siempre antes”, pero los tribunales usan el criterio de la buena fe:
No es serio que la empresa tolere una situación durante meses o años y, de un día para otro, pase directamente a una sanción grave o a un despido disciplinario por bajo rendimiento sin advertirte antes.
En la práctica, tendrán un gran peso:
- Si te han hecho llamadas de atención previas, reuniones, evaluaciones negativas…
- Si te han marcado objetivos claros de mejora y te han dado margen para reaccionar.
- Si la empresa ha puesto medios (formación, cambios de organización, apoyo).
Cuantas menos advertencias haya y menos claro haya sido el mensaje, más fácil será discutir la sanción o el despido.
¿Y si no ha habido ningún aviso previo?
Que no haya avisos previos no hace automáticamente nula la sanción, pero:
- Debilita mucho la justificación de la empresa.
- Da argumentos para que la sanción o el despido se declaren improcedentes por falta de proporcionalidad o por vulnerar la buena fe.
Por eso es importante que no des por hecho que “no hay nada que hacer”: muchas sanciones y despidos por bajo rendimiento se ganan precisamente porque no hubo avisos claros antes.
¿Qué puedes hacer si te sancionan por bajo rendimiento?
Si recibes una sanción por bajo rendimiento (por ejemplo, suspensión de empleo y sueldo), no tienes que conformarte sin más.
1. Revisa bien la carta
Mira con calma:
- ¿Describe hechos concretos, fechas, datos, comparativas?
- ¿O solo habla en términos vagos (“bajo rendimiento”, “mal desempeño”)?
- ¿Menciona advertencias anteriores que nunca existieron o que no fueron tan claras?
2. Reúne pruebas
Todo lo que ayude a explicar tu situación es útil:
- Correos, mensajes, informes de objetivos.
- Cambios de tareas, sobrecarga de trabajo, fallos de herramientas.
- Partes de baja médica o informes si ha habido problemas de salud.
- Cualquier documento que demuestre que estabas trabajando con normalidad, o que las dificultades no dependían de ti.
3. Plazos para recurrir
Tienes 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) para impugnar la sanción:
- Primero se presenta una papeleta de conciliación.
- Si no hay acuerdo, se interpone demanda ante el Juzgado de lo Social.
Si dejas pasar el plazo, la sanción queda firme.
¿Y si directamente te despiden por rendimiento?
Si la empresa te comunica un despido disciplinario por bajo rendimiento, también tienes 20 días hábiles para recurrir.
Para afrontar la situación con seguridad lee nuestra serie de artículos sobre ¿Qué hacer ante un despido?
En juicio, la empresa tendrá que demostrar:
- Que había un rendimiento normal o pactado y que tú te alejaste claramente de él.
- Que la bajada fue continuada y culpable, no algo puntual.
- Que la sanción del despido es proporcional y que ha actuado de buena fe (advertencias, oportunidad de mejora…).
El juez/a podrá declarar el despido:
- Procedente (si lo ve justificado).
- Improcedente (si no lo ve probado o la medida es desproporcionada).
- Nulo (si ve vulneración de derechos fundamentales, represalias, discriminación, etc.). Puedes leer nuestros artículos sobre la Nulidad del despido
Cómo protegerte si notas presión por “bajo rendimiento”
Si empiezas a notar comentarios o presiones sobre tu rendimiento, es buena idea:
- Pedir que te expliquen por escrito qué se espera de ti y cómo se va a medir.
- Guardar documentación sobre tus resultados y condiciones de trabajo.
- Solicitar apoyo o formación si han cambiado sistemas, programas o tareas.
- Consultar con un abogado laboralista antes de firmar o aceptar una sanción o un despido.
No se trata solo de conservar el empleo, sino también de cuidar tu trayectoria profesional y evitar que quede una sanción injusta en tu historial.
En resumen: una sanción por bajo rendimiento o un despido por rendimiento no pueden basarse en opiniones genéricas ni aparecer de la nada, sin aviso ni oportunidad de mejora. La empresa debe probar lo que dice y actuar con buena fe.
Si sientes que la sanción es injusta o que el despido no está bien fundamentado, no lo dejes pasar. En Forislex, nuestros abogados laboralistas en Madrid Norte pueden revisar tu caso, explicarte tus opciones y acompañarte en todo el proceso para reclamar lo que te corresponde.
Somos abogados especialistas en derecho laboral, si tienes alguna duda sobre la materia nuestro abogado laboralista en Madrid puede abordar tu caso, consúltanos por email información@forislex.com, o bien solicitando cita previa.