Lo que venimos a plantear en el presente artículo es si es nula o ilegal la imposición por la empresa al trabajador de una sanción disciplinaria que no tiene correspondencia con la tipificación de la misma.
Es decir, si la empresa puede tipificar una falta laboral cometida por un trabajador como muy grave o grave, y sin embargo, imponer una sanción como si la misma fuese leve, como por ejemplo, una amonestación por escrito, o una suspensión de empleo y sueldo de 1 o 2 días.
Este supuesto ha sido resuelto por Sentencia del Tribunal Supremo nº 2991/2025, de fecha 10/06/2025, estableciendo la legalidad de la actuación empresarial.
En la citada sentencia se resuelve sobre la imposición de una sanción tipificada como muy grave por la empresa (proferir insultos a empleados de la empresa), y sin embargo, sancionarlos como falta leve, en este caso, con una suspensión de empleo y sueldo de dos días.
Pues bien, en ese caso el trabajador impugnó dicha sanción solicitando del Juzgado de lo Social la nulidad de dicha sanción, al no haber correspondencia entre la calificación de muy grave de la misma, y la sanción impuesta, que es la propia de una falta leve, tal y como lo dispone el Convenio Colectivo de aplicación.
Sin embargo, el trabajador alega que la sanción muy grave debería castigarse con suspensión de empleo y sueldo de 11 días, y por dicho motivo alega su nulidad.
Por el contrario, el Tribunal Supremo resuelve en casación de sentencia, entendiendo la plena legalidad de la sanción impuesta, y la plena capacidad de la empresa a la imposición de sanciones inferiores a las que correspondieran.
Los razonamientos de la sentencia, son los siguientes:
“…los hechos objetivamente eran muy graves, y la sanción elegida por el empresario no siguió la tipicidad contemplada en el convenio, imponiendo una sanción correspondiente a infracción menos grave, pero lo hizo en el pleno ejercicio de la potestad disciplinaria: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que nos lleva a aceptar tal posibilidad consistente en elegir la sanción inferior.
…En definitiva, el empresario que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de una infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la prevista para el tipo infractor; naturalmente, esa sanción más leve debe estar prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción ex novo”
Recomendamos lectura de nuestro artículo anterior Motivos para impugnar una carta de sanción disciplinaria. En FORISLEX ABOGADOS somos especialistas en derecho laboral, si tiene alguna duda sobre la materia, consúltenos bien por email información@forislex.com, o bien solicitando cita previa.