Categoría: Laboral

LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA Y SU RECLAMACION JUDICIAL

Todo trabajador con al menos una año de antigüedad en la empresa puede solicitar una excedencia voluntaria en su empresa por un periodo de 4 meses mínimo a 5 años máximo, siempre que no haya disfrutado de otra excedencia anterior en un plazo inferior a 4 años.

El tiempo de excedencia es computado a efectos de antigüedad en la empresa.En supuesto  de cuidado de hijos, adopción o acogimiento, el trabajador tiene derecho a una excedencia no superior a 3 años.

También tiene derecho a excedencia por un plazo de 2 años, para el cuidado de un familiar hasta 2º grado consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no trabaje.

Es esencial que la empresa otorgue por escrito el derecho del trabajador a situarse en excedencia, en caso contrario se podría entender una dimisión del trabajador.

En todos estos casos, el trabajador situado en excedencia, al vencimiento de la misma tendrá derecho a reserva de puesto de trabajo en el primer año –salvo trabajador con familia numerosa con reserva de hasta 18 meses-, y a partir del segundo año, derecho a reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que se produzca en la empresa.

Si llegada la fecha de la reincorporación, la empresa injustificadamente niega el reingreso al trabajador, puede éste ejercitar las siguientes acciones:

  1. Derecho a que judicialmente se le reconozca su reincorporación, debiendo en este caso la empresa probar que no tuvo vacantes disponibles, ni realizó nuevas contrataciones o hizo transformaciones de contrato temporal en indefinido.
  2. Derecho a reclamar daños y perjuicios, si se llega a probar que la empresa maliciosamente no quiso reincorporar al trabajador teniendo vacantes.

En FORISLEX ABOGADOS somos especialistas en materia laboral , contacte con nosotros y le ayudaremos a solucionar su problema.

 

 

La Reclamación del Bonus Anual o Complemento Variable sobre Objetivos

La retribución variable o por objetivos suele ser una forma de retribución complementaria fijada por las empresas para incentivar al trabajador a la consecución de determinados objetivos bien individuales bien colectivos.

El mismo se suele plasmar como Anexo en el propio contrato de trabajo.

Hay abundantes casos donde la empresa a pesar de tener el trabajador en su contrato establecida dicha retribución, no fije los objetivos, y de ésta manera el trabajador se vea impedido para cobrar dicho bonus o retribución variable sobre objetivos.

Pues bien, al respecto ha de saber que hay una línea jurisprudencial constante y reiterada de nuestros Tribunales al respecto, que establece lo siguiente:

 «La falta de determinación de los objetivos anuales para la retribución del bonus por parte de la empresa no impide el derecho del trabajador a su percepción y cobro.»

Y ello es así, porque:

  • No puede dejarse a la voluntad de una de las partes –la empresa- el cumplimiento de  lo acordado (art. 1256 CC).
  • Cuando el cumplimiento de la condición depende de la exclusiva voluntad del deudor –la empresa- la obligación condicional es nula (art. 1115 CC).
  • La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no ha de favorecer a la parte –la empresa- que ha ocasionado la oscuridad (art. 1288 CC).

En definitiva, en estos supuestos el trabajador tiene derecho a reclamar el bonus o retribución variable por objetivos a la empresa.

Por último hemos de comentar que dicho bonus anual ha de computarse para el cómputo del salario regulador del trabajador a la hora de calcular su despido.

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en informacion@forislex.com, o bien solicitando cita previa.

EL DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCION: REQUISITOS

Si la empresa procede a entregarle una carta de despido objetivo por cualquiera de las causas enunciadas, ha de saber que con carácter previo, la comunicación formal de la carta de despido ha de reunir una serie de requisitos:

1.       Los motivos de la carta de despido han de constar por escrito, puesto que un despido verbal por causas económicas, siempre será declarado improcedente.

2.       Expresar en la carta la causa económica, técnica, organizativa o de producción, puesto que esto determinará el pronunciamiento del juez de lo social sobre la procedencia o no del despido.

3.       Abonar al mismo tiempo de la entrega de la carta de despido una indemnización de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades. Sobre esta cuestión, es importante saber que el mero rechazo del trabajador a no querer coger el cheque con la indemnización, o cobrarlo en efectivo, no libera al empresario de su obligación de pago.

Esta obligación tiene una excepción, que la propia empresa alegue en la carta la falta de liquidez para poder abonar la misma, extremo que deberá probar la empresa en el acto del juicio.

4.       Es esencial que la indemnización se abone sobre todos los concepto salariales del trabajador percibidos en su nómina, y de cobrar bonus o retribución variable, hacer una media de los últimos 12 meses.

5.       Entregar la carta de despido preavisando al trabajador con 15 días de que será despedido por dichas causas, o en su defecto, abonarle una indemnización de 15 días por falta de preaviso. Indemnización que contemplará todos los conceptos salariales incluida la parte proporcional de pagas extras.

No obstante, el incumplimiento de la falta de preaviso no afectará a la validez o no del despido realizado, sino que simplemente condenará a la empresa al pago de esos 15 días de falta de preaviso.

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en información@forislex.com, o bien solicitando cita previa.

MOTIVOS PARA LA IMPUGNACION DE UN DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONOMICAS

Ante la entrega de una carta de la empresa por despido objetivo por causas económicas, los motivos para poder impugnar el mismo, podrán ser los siguientes:

1.       La empresa ha de consignar debidamente en la carta de despido la causa del mismo, basándose en la contabilidad de la misma para alegar la existencia de pérdidas o disminución de ingresos, y probar la existencia de dicha causa.

Es sumamente importante contrastar los datos económicos reflejados en la carta de despido con las cuentas anuales depositadas por la empresa en el Registro Mercantil. En innumerables ocasiones estos datos no cuadran, y la empresa no puede validar su despido en sede judicial y por este motivo es declarado improcedente.

2.       La falta de abono simultáneo de la indemnización por despido objetivo, faculta al trabajador a impugnarlo en sede judicial, corriendo la empresa con la obligación de probar al juez que efectivamente no tenía dinero en sus cuentas para pagar esa indemnización.

De igual modo, son numerosísimos los casos en que la empresa alega gratuitamente que no dispone de liquidez, y posteriormente se descubre que tenía más cuentas corrientes que le permitían afrontar el pago de esa indemnización.

En otras ocasiones, la empresa abona la indemnización fraccionadamente, o semanas después del despido, incumpliendo su obligación de pago inmediato en el momento del despido.

3.       La indemnización de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades, ha de ser calculada conforme la antigüedad real del trabajador en la empresa.

En ocasiones el trabajador tuvo un primer contrato temporal y este periodo no es computado por la empresa para el cálculo de su indemnización, y ello determina que el mismo sea considerado improcedente.

4.       La indemnización ha de ser abonada conforme salario real percibido por el trabajador, computando su retribución variable del último año.

Son muy frecuentes los casos en que la indemnización no es abonada en su importe exacto, y al respecto los tribunales se han pronunciado considerando que si hay un error por la empresa en el cálculo de la indemnización en más de un 10% de la cantidad correcta, siempre y cuando no se trate de operaciones matemáticas muy complejas o exista discrepancia jurídica en el cálculo de la misma, se entiende como error inexcusable, y determina la improcedencia del despido.

5.       La empresa por mandato legal no puede proceder al despido sucesivo de varios trabajadores como despidos individuales, pues estaría contraviniendo el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, y dichas extinciones estarían en fraude de ley.

Muchos de estos motivos de impugnación son también de aplicación para impugnar un despido objetivo por causas técnicas, organizativas o de producción.

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a este asunto, no dude en consultarnos en información@forislex.com, o bien solicitando cita previa.

CONSEJOS PRÁCTICOS ANTE LA ENTREGA DE UN FINIQUITO Y CARTA DE DESPIDO

Si sorpresivamente la empresa le entrega un documento de liquidación/finiquito o una carta de despido, y le insta su jefe a firmar como que recibe copia de dichos documentos, ha de saber que:

1) Lo más recomendable de cara a una posible defensa de sus derechos y sobre todo en lo relativo a la carta de despido, es que firme dichos documentos como “NO CONFORME”.

En este caso, deberá contactar con un abogado laboralista para un estudio y valoración de la carta de despido y los hechos objeto del mismo, para posteriormente decidir la impugnación o no del mismo, siendo su plazo de 20 días hábiles desde el despido.

2) En relación a la entrega del documento de liquidación o finiquito, sepa que:

a). Si vd. no ha tenido la oportunidad de hacer un cálculo de las cantidades y conceptos que figuran en dicho finiquito, o simplemente desconoce cómo hacerlo, sepa que tiene derecho a llevarse una copia de dichos documentos, para poder asesorarse debidamente y verificar que las cantidades y conceptos son correctos o no, y posteriormente llamar a la empresa para firmar o reclamar en su caso las diferencias resultantes.

  1. Si desconoce que puede firmar como NO CONFORME, y ha firmado la liquidación, sepa queello no supone obstáculo a poder reclamar las diferencias salariales contra la empresa, siendo el plazo para la reclamación de 12 meses.

3) Muy importante en los dos casos, es que se quede con una copia de los documentos entregados por la empresa, para un estudio y valoración del posible despido, o de la corrección y/o reclamación de las cantidades pendientes no incluidas en la liquidación.

En FORISLEX ABOGADOS estamos a su disposición para ayudarle en cualquiera de estas situaciones, y asesorarle y prestarle la asistencia legal necesaria.

LA IMPUGNACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS EN EL ÁMBITO LABORAL

Cuando la empresa le entregue una carta donde le impone una sanción de suspensión de empleo y sueldo, ha de saber que:

a. Lo recomendable es que firme la copia de la carta como “NO CONFORME”, quedándose vd. una copia de la carta entregada por la empresa.

b. Que impugne judicialmente dicha sanción, en el plazo de 20 días, toda vez que acumular sanciones disciplinarias, puede llevar a la empresa a su despido por la comisión de faltas laborales sin derecho a indemnización alguna.

Si vd. no reclama contra la sanción, está reconociendo que los hechos de la sanción son ciertos, y que la sanción impuesta es adecuada.

c. La suspensión de empleo y sueldo conllevará:

– La ausencia de prestación laboral durante el tiempo que dure la sanción
– La falta de cobro del salario de los días objeto de sanción
– Su baja en Seguridad Social durante los días objeto de sanción.

d. Por último, puede ocurrir que los hechos de la sanción sean ciertos, pero la empresa indebidamente ha calificado los mismos como graves o muy graves, siendo leves, y en consecuencia, se le está imponiendo una sanción muy superior a la que le correspondería, razón por la cual tiene derecho a impugnar la sanción impuesta.

Por todo ello en FORISLEX ABOGADOS le aconsejamos pida cita para asesorarle debidamente, y en su caso, demandar a la empresa solicitando la anulación de la sanción impuesta, y el pago de los salarios no abonados por la empresa.