Abogados para despidos en Madrid

MODALIDADES O TIPOS DE DESPIDO

Dada nuestra amplia experiencia como abogados especialistas en despidos en Madrid, creemos necesario clarificar las dudas que se suscitan sobre los tipos de despido, ya que en muchas ocasiones no se conocen sus consecuencias legales y efectos.

En primer lugar, debemos dejar claro que en nuestro sistema legal tan solo existen dos tipos o modalidades de despido:

  1. Despido disciplinario
  2. Despido objetivo

En ambos casos los trabajadores despedidos, y con independencia del pronunciamiento del juez sobre los mismos, tienen derecho a percibir la prestación por desempleo, siempre y cuando hayan generado su derecho al mismo (ha de haber cotizado al menos 360 días dentro de los 6 últimos años, entre otros requisitos)

En definitiva, si un trabajador es despedido por la empresa tiene derecho a la prestación por desempleo, al contrario que un trabajador que solicita su baja voluntaria o dimisión (ver artículo ¿Puede un trabajador retractarse de su baja voluntaria o dimisión?)

Si se encuentra en alguna de esas situaciones consulte nuestro artículo  “Consejos prácticos ante la entrega de un finiquito y carta de despido”.

Despido disciplinario

Es aquel realizado por la empresa amparándose en la conducta grave y culpable del trabajador, estableciendo la ley como causas que justifican este tipo de despido las siguientes:

  • Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, han de ser repetidas e injustificadas.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo, también grave e injustificada.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La repercusión negativa en el trabajo de una embriaguez o toxicomanía habituales.
  • El acoso por razones de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.

Requisitos legales:

Entrega de carta de despido donde se concreten y detallen las conductas disciplinarias del trabajador que justifican su despido, la fecha de su realización, los perjuicios en su caso que ocasionan a la empresa, la existencia de testigos presenciales de los hechos, etc., etc.

En definitiva, el trabajador tiene que tener toda la información necesaria para poder defenderse si entiende que quiere impugnar judicialmente el mismo, y por su parte la empresa tiene que probar en juicio que las causas reflejadas en la carta concurren y que la sanción a imponer de despido es conforme a derecho.

Despido objetivo

La empresa amparándose en las causas descritas a continuación procede a despedir al trabajador:

  • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
  • Cuando concurra alguna de las causas previstas para proceder al despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
  • En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Requisitos legales:

La empresa ha de entregar carta por escrito detallando los motivos del despido, y debe mediar un preaviso de 15 días entre la entrega de la carta y la efectividad del despido, así como abonar una indemnización de 20 días con un tope de 12 mensualidades.

Si desea tener más información, puede consultar nuestros artículos El despido objetivo por causas económicas: requisitos, así como Los motivos para impugnación de un despido objetivo.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en despidos en Madrid. Podemos ayudarle y ofrecemos primera cita gratuita para exponernos su problema laboral. Consúltenos tambien por email información@forislex.com,   rellenando el formulario de contacto o en nuestro teléfono 914510147.

Alquiler de renta antigua

DENEGACIÓN DE PRÓRROGA EN EL CONTRATO DE ALQUILER DE RENTA ANTIGUA POR NECESIDAD DEL PROPIETARIO

La importancia de los plazos en la comunicación de denegación de prórroga en el contrato de alquiler de renta antigua por necesidad del propietario.

Uno de los posibles motivos por los que el propietario puede esgrimir denegación de prórroga en el contrato de alquiler de renta antigua es la necesidad de ocupación de la vivienda para sí o para sus hijos.

El procedimiento marcado por la Ley de Arrendamientos Urbanos de 24 de diciembre de 1964, establece unos plazos de comunicación obligatorios, antes de interponer la oportuna demanda judicial en el caso de que el inquilino no admitiese la denegación de la prórroga del contrato.

Para comunicar la denegación de la prórroga, es obligatorio para el arrendador, requerir de manera fehaciente al inquilino, haciéndole saber la persona que necesita la vivienda, la causa de necesidad en que se fundamenta la denegación de la prórroga y todo ello con un año de antelación. El inquilino a su vez deberá contestar en plazo de treinta días hábiles si acepta o no la denegación de la prórroga. Si el inquilino no está conforme deberá exponer las causas en que se funde la oposición y si no lo hiciere, el arrendador podrá anticipar el plazo de interposición de la demanda a seis meses.

Es de fundamental importancia el respetar todos los requisitos enumerados, ya que la inobservancia de estos dará lugar a la ineficacia del requerimiento. Lo que supondrá una sentencia desestimatoria y con condena en costas sin entrar en el fondo del asunto.
En Forislex somo abogados especialistas en procedimientos judiciales de alquiler. Si tiene cualquier problema sobre alquileres, por favor no dude en consultarnos. Podemos ayudarle y ofrecemos primera cita gratuita para exponernos su problema laboral.
Consúltenos también por email información@forislex.com, o bien rellenando el formulario de contacto.

Modificación de las mejoras o condiciones de trabajo

LA MODIFICACIÓN DE LAS MEJORAS O CONDICIONES DE TRABAJO MAS BENEFICIOSAS

Como ya vimos en nuestro artículo MEJORA O CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA DE LA SITUACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR o bien por constar dicho beneficio por escrito, o bien por no constar por escrito pero ser una condición reiterada y persistente en el tiempo, lo cierto es que las mejoras o condiciones de trabajo no pueden ser suprimida unilateralmente por voluntad caprichosa del empresario, porque forma parte ya de los derechos del trabajador.

Así, sólo existen tres maneras legales de proceder a su supresión o modificación, y son las siguientes:

  1. Por acuerdo entre las partes, pactando las mismas su supresión o modificación o sustitución por otras medidas.
  2. Siguiendo la empresa el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
  3. Su concesión se vea compensada o neutralizada por la entrada en vigor de una norma legal o establecida en Convenio Colectivo que sea más favorable.

La sentencia del Tribunal Supremo de 30/09/2014 establece al efecto lo siguiente:

“Por ello, la condición más beneficiosa tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior “legal o pactada colectivamente”, más favorable que modifique el “status” anterior en materia homogénea».

En el supuesto de que la empresa procediera a su modificación por otra condición peor, o a su supresión de modo unilateral, el trabajador tendría que impugnar judicialmente dicha medida, y si el empresario no ha respetado alguna de las tres posibilidades legales existentes para su modificación, la misma será declarada nula, y el trabajador podrá seguir disfrutando de dicha medida o condición más beneficiosa.

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, si tiene algun problema o conflicto con sus condiciones de trabajo por favor no dude en consultarnos. Podemos ayudarle y ofrecemos primera cita gratuita para exponernos su problema laboral. Consúltenos tambien por email información@forislex.com, o bien rellenando el formulario de contacto.

Modificación de las condiciones laborales del trabajador

MEJORA O CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA DE LA SITUACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR

En primer lugar aclararemos que la mejora o condición más beneficiosa es aquel derecho o beneficio concedido por la empresa que excede lo establecido legal o contractualmente, y que beneficia y mejora las condiciones laborales que venía disfrutando el trabajador.

Se puede tratar de la entrega de una cesta de navidad todos los años, de la inclusión en la nómina de una mejora salarial voluntaria, una paga extra adicional, o bien una reducción en las horas trabajadas sin afectar al salario, la utilización de vehículo de empresa para fines laborales y personales, la entrega de tickets restaurante, etc.

Dichas mejoras o condiciones más beneficiosas se incorporan a las obligaciones del empresario, siempre y cuando:

  • Se pacten por escrito y firmen entre las partes, de tal forma que se tratarán de un anexo al contrato de trabajo.
  • Aun sin pactarse y plasmarse por escrito, su habitualidad, regularidad y persistencia en el tiempo consolida el derecho, y determina su obligación y cumplimiento por la empresa.

Si bien hemos de precisar que no existiría condición más beneficiosa o mejora cuando la misma se concede por error del empresario, o sin ánimo de incorporarla como obligación contractual, siendo en todo caso nuestros tribunales los que determinasen la naturaleza temporal o indefinida de las mismas.

El criterio de nuestro Tribunal Supremo sobre las mejoras o condición más beneficiosa, puede condensarse en lo establecido en la Sentencia de fecha 4/04/2011:

“para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» y se pruebe, en fin, «la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo». Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario, manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992)”

En definitiva, no es obstáculo para la existencia y adquisición del derecho del trabajador a seguir disfrutando de esa condición más beneficiosa, el hecho de su concesión de manera tácita por la empresa, sin constar por escrito, siendo su reiteración, habitualidad y persistencia en el tiempo la que convierte la misma en derecho consolidado del trabajador.

La empresa no puede proceder a su modificación o supresión unilateralmente, tal y como detallamos en otro artículo llamado la modificación de las mejoras o condiciones más beneficiosas.

Puede tener más información al respecto leyendo nuestro siguiente artículo LA MODIFICACIÓN DE LAS MEJORAS O CONDICIONES DE TRABAJO MAS BENEFICIOSAS

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Garantía de Indemnidad

LA GARANTIA DE INDEMNIDAD EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL

En numerosas ocasiones las empresas obtienen resoluciones judiciales perjudiciales porque un juez viene a estimar la garantía de indemnidad de un trabajador.

¿En qué consiste la garantía de indemnidad?

Es aquella garantía mediante la cual un trabajador que ha ejercido una acción judicial contra su empresa, no puede verse perjudicado, ni se le pueden tomar represalias contra él, por la defensa de sus legítimos derechos.

En definitiva, es la imposibilidad por parte de la empresa de adoptar represalias derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a la tutela de sus derechos,

¿Dónde está regulada la garantía de indemnidad?

En el Estatuto de los Trabajadores, artículo 17.1:

“..Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”

Así como en el art. 24.1 de nuestra Constitución.

¿Qué consecuencias tiene para la empresa la vulneración de dicha garantía?

Implicará la nulidad de la actuación empresarial adoptada en represalia contra el trabajador que accionó en defensa de sus derechos, al considerarse la misma discriminatoria y radicalmente nula por contravenir el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

¿Qué consecuencias tiene la garantía de indemnidad para el trabajador?

Que la represalia adoptada contra él por la empresa, en forma de despido, minoración salarial, cambio de horario, o de cualquier otra modificación de las condiciones de trabajo será considerada nula, con la consiguiente readmisión del trabajador en sus condiciones laborales anteriores.

¿Qué comportamientos han considerado los Tribunales como justificativos de la quiebra de dicha garantía?

  • Puede tratarse de una demanda previa que haya interpuesto el trabajador, y a consecuencia de la misma es despedido por la empresa.
  • O la interposición de una denuncia interpuesta contra la empresa ante la Inspección de Trabajo, o de cualquier acto preparatorio de una acción judicial del trabajador contra la empresa.
  • O el ejercicio de un derecho de huelga por el trabajador y al poco tiempo es despedido.

Es evidente que entre la actuación previa del trabajador en defensa de sus derechos, y la represalia de la empresa, ha de transcurrir un periodo corto de tiempo para que opere la garantía de indemnidad, sin embargo, la jurisprudencia no ha establecido una conexión temporal determinada, debiéndose de analizar caso por caso.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX, somos abogados especializados en derecho laboral y estamos en Madrid Norte. Le ofrecemos primera consulta gratuita para tratar su problema laboral. No dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando  cita  en nuestro teléfono 914 510 147.