LA RECLAMACION JUDICIAL DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS – Derecho Laboral

Como abogados en Madrid especialistas en derecho laboral, hemos tratado ya varias veces el tema de las horas extraordinarias en las relaciones laborales. En este caso, hablaremos sobre la reclamación judicial de estas horas extraordinarias, plazos y documentación necesaria.

Si en su empresa le obligan a realizar horas extraordinarias por enciman de su jornada ordinaria, y que no son derivadas de fuerza mayor, tiene derecho a reclamar las mismas en vía judicial, ahora bien, ha de tener presente lo siguiente:

  • Solo podrá reclamar horas extras realizadas durante los últimos 12 meses.
  • En la demanda ha de concretar los días y horas en que se han realizado, y el detalle de su importe a reclamar.
  • La carga de la prueba de la realización de las horas extras corresponde al trabajador, que no siempre podrá acreditar su realización, y que para ello deberá presentar como pruebas las siguientes:
  • Partes diarios o semanales de trabajo.
  • Emails u hoja de registro de la jornada que realiza.
  • Testifical de otros compañeros de trabajo, clientes, etc.
  • Cabe la posibilidad también de denuncia ante la Inspección de Trabajo, y si el Inspector hace constar en Acta la realización de horas extras, dicha Acta será un documento válido para su presentación ante el órgano judicial, dada su presunción de veracidad. Si se probase la realización de horas extras ante la Inspección de Trabajo, la prescripción aquí sería de 4 años, con lo que si se pudiera probar, la empresa debería cotizar dichas horas extras durante dicho periodo.
  • La empresa en el caso de contratos a tiempo parcial, conforme establece el art. el artículo 12. 4 c) del Estatuto de los Trabajadoresobliga a la empresa a registrar la jornada de los trabajadores a tiempo parcial diariamente y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.
  • En lo referente a los contratos a jornada completa, el estatuto de los trabajadores indica en el artículo 35.5 que a los efectos del cómputo de horas extras, la jornada de cada trabajador se debe registrar día a día, entregando una copia del resumen al trabajador.

Sobre dicha obligación legal de la empresa, el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 11/12/2003, recurso nº 63/2003, ha establecido que:

“dicho registro tiene por objeto procurar al trabajador un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de otra parte siempre difícil, de la realización de horas extraordinarias, cuya probanza le incumbe.” 

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid Norte, si tiene alguna duda sobre la materia, consúltenos bien por email información@forislex.com, o bien solicitando cita previa gratuita y sin compromisio sobre su problema laboral.

EL DERECHO DE VISITAS Y COMUNICACIÓN DE LOS ABUELOS. DERECHO DE FAMILIA

En situaciones familiares conflictivas donde desgraciadamente los abuelos debido a las malas relaciones con sus hijos o parejas de éstos no se le permite ver a sus nietos, han de saber que tienen derecho a solicitar ante el órgano judicial el derecho a ver a sus nietos y a poder estar en su compañía.

La Ley 42/2003 de 21 Noviembre, vino a modificar el Código Civil y la LEC. en materia de relaciones familiares de los nietos con los abuelos, estableciendo la propia Exposición de Motivos de la citada ley lo siguiente:

“Los abuelos desempeñan un papel fundamental de cohesión y transmisión de valores en la familia, que es el agente de solidaridad por excelencia de la sociedad civil. Los poderes públicos han de fomentar la protección integral del menor y la familia en cumplimiento del mandato constitucional del artículo 39 de nuestra Carta Magna.

…cabe entender que los abuelos, ordinariamente ajenos a las situaciones de ruptura matrimonial, pueden desempeñar un papel crucial para la estabilidad del menor. En este sentido, disponen de una autoridad moral y de una distancia con respecto a los problemas de la pareja que puede ayudar a los nietos a racionalizar situaciones de conflicto familiar, favoreciendo en este sentido su estabilidad y su desarrollo”

Así, el art. 160.2 del Código Civil, modificado por la Ley 42/2003, de 21 de noviembre, dispone:

No podrán impedirse sin justa causa las relaciones personales del hijo con sus abuelos y otros parientes y allegados. En caso de oposición el Juez, a petición del menor, abuelos, parientes o allegados, resolverá atendidas las circunstancias”.

Sobre la interpretación del citado artículo 160 del Código Civil, nuestro Tribunal Supremo ha venido fijando la siguiente doctrina jurisprudencial:

1º Los abuelos y nietos tienen derecho a relacionarse.

2º Se trata de un derecho-deber, beneficioso para ambos.

3º Sólo puede denegarse por justa causa, es decir cuando afecte al interés de los menores.

4º La trascendencia personal y familiar que tiene para el menor conservar la relación afectiva y material con los abuelos hace que le papel de éstos sea relevante y preferente frente a otros familiares, parientes o allegados que pudieran reclamar este mismo derecho.

5º La justa causa para denegar el derecho de los abuelos ha de ser probada por quien la alegue.

Para la estimación de este derecho y su extensión, los Tribunales valoran los siguientes criterios:

  • La edad de los nietos
  • La edad de los abuelos
  • Las actividades y horarios de los nietos
  • La cercanía en su caso de los domicilios
  • Las relaciones de los abuelos con sus nietos
  • La existencia o no de conflictos entre los adultos

El Auto del Tribunal Supremo de 14/01/15, establece sobre este régimen de visitas lo siguiente:

“el régimen de visitas de los menores con sus abuelos constituye un derecho-deber reconocido en el C.Civil, del que solo puede privarse cuando exista causa atendiendo al interés protegido que es el del menor no siendo posible impedir su ejercicio únicamente por la falta de entendimiento de estos con los progenitores, y sobre esta base e en el presente caso a tenor de la prueba practicada, concluye como adecuado al efecto de contribuir al correcto desarrollo integral de las niñas en su entorno familiar extenso y adecuado para su estabilidad”

Criterio mantenido también en Sentencia del Tribunal Supremo nº 359/2013, de fecha 24/05/13 que establece que no es causa suficiente para denegar el derecho de visitas de los abuelos respecto de sus nietos, el hecho de que haya falta de entendimiento o malas relaciones entre las partes.

Si usted se encuentra en una situación familiar conflictiva, nosotros le ofrecemos abogados especialistas en derecho de familia. Puede consultarnos sin compromiso por teléfono 91 451 01 47, por email información@forislex.com o solicitando consulta gratuita con abogado especialista sobre su problema de derecho de familia.

QUÉ SE CONSIDERA HORAS EXTRAORDINARIAS

A nuestro despacho de laboral en Madrid llegan siempre muchas consultas sobre las horas extraordinarias, para dar luz sobre un tema tan importante para el trabajador, hemos creado una serie de artículos sobre este apartado del Derecho Laboral.

Son horas extraordinarias todas aquellas que excedan de la jornada ordinaria y normal de trabajo (normalmente 40 horas semanales, salvo que el Convenio aplicable marque otra jornada).

Las dudas que se suele suscitar sobre las horas extraordinarias son:

¿Es obligatoria la realización de horas extras a petición de la empresa?

Es obligatoria siempre y cuando se trate de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, o se haya pactado su realización en el contrato de trabajo o bien conste en el Convenio Colectivo de aplicación.

Si bien por ley no pueden realizar horas extras:

–    Los trabajadores menores de 18 años.
–    Los trabajadores nocturnos que tengan excepciones.
–    Los empleados cuyo contrato sea de formación y aprendizaje.
–    Los empleados con un contrato a tiempo parcial, salvo para prevenir siniestros o daños extraordinarios

¿Me puedo negar a realizar horas extras?

Su realización es voluntaria fuera de los casos antes vistos, si bien el trabajador deberá acatar la orden de la empresa pues en caso contrario podría ser sancionado, y luego reclamar en su caso contra la empresa el pago de las mismas o su compensación con tiempo de descanso.

¿Cuál es el límite de horas extras a realizar?

Se puede realizar un máximo de 80 horas anuales, si bien en dicho cómputo ha de excluirse las compensadas con descanso o las que sean por fuerza mayor.

¿Cómo se pagan las horas extras?

Hay dos opciones:

  • Con descanso proporcional a las horas realizadas, siempre y cuando no se pactó nada específico entre las partes, o en el Convenio aplicable no se dice nada al respecto. Este descanso ha de ser disfrutado dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
  • Si se pactó, o el Convenio establece cómo abonarlas, se retribuirán por la empresa conforme dichos pactos, teniendo presente que al menos se abonarán al mismo precio que la hora ordinaria, nunca a precio inferior.

¿Han de cotizarse las horas extras?

Si se produce su abono por el empresario, han de constar en la nómina, y cotizarse por el empresario, estando prohibida su compensación o absorción con otro cualquier otro concepto salarial o extrasalarial.

Somos abogados especialistas en derecho laboral. Si tiene alguna duda sobre la materia, consúltenos bien por email información@forislex.com, llamando al 91 451 01 47 o bien solicitando cita previa gratuita y sin compromiso con nuestro abogado de laboral en Madrid.

Nuestro despacho laboralista está situado en el Norte de Madrid, cerca de los barrios de  Barrio del pilar, Cuatro caminos, Gaztambide, Argüelles,  Rios Rosas, Vallehermoso, Plaza Castilla.

LA RECLAMACION JUDICIAL DE LAS VACACIONES DEL TRABAJADOR

Como abogados especialistas en derecho laboral, ya abordamos en un artículo anterior el derecho de  vacaciones del trabajador, y cuáles son las dudas más frecuentes sobre las mismas, si bien hoy nos centraremos en la reclamación judicial de las mismas.

Sobre la reclamación de vacaciones se suscitan dos tipos de procedimientos:

  1. Por impago de las vacaciones tras finalización del contrato temporal, o despido del trabajador:

En este caso, tenemos que tener presente un plazo máximo para reclamar las vacaciones dejadas de disfrutar de 12 meses, iniciando un procedimiento ordinario de reclamación de cantidad primero con la presentación de papeleta ante el SMAC (servicio de medicación, conciliación y arbitraje) y luego ante el Juzgado de lo Social.

Si la empresa no logra probar que el trabajador disfrutó de sus vacaciones, o de que le pagó las mismas, será condenado por el Juzgado.

  1. Para determinar la fecha de disfrute de las vacaciones anuales:

Ante todo, hemos de tener en cuenta que el periodo de disfrute de las vacaciones ha de fijarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, siendo el criterio habitual que el empresario fije 15 días, y el trabajador elija los otros 15 días a disfrutar.

Salvo que el Convenio Colectivo aplicable fije otra cosa, el trabajador ha de conocer al menos con 2 meses de antelación el periodo de vacaciones a disfrutar.

En caso de desacuerdo entre empresa y trabajador sobre el periodo a disfrutar hay que acudir al órgano judicial con las siguientes particularidades:

  • Se interpone directamente demanda sin necesidad de conciliación previa
  • La petición se limitará a concretar la fecha de disfrute de las vacaciones del trabajador
  • Se interpone en el plazo de 20 días desde que el trabajador supo la fecha de su periodo de vacaciones, o si todavía no conoce dicha fecha, ha de ser interpuesta con un plazo de dos meses de antelación a la fecha en la que el trabajador prevé el inicio del periodo de vacaciones.
  • Si el trabajador entiende que se beneficia a otros compañeros en su perjuicio, éstos deberán ser también demandados
  • Este procedimiento judicial es rápido, y habrá sentencia resolviendo sobre la petición cursada, y no podrá ser objeto de posterior recurso.

Somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, si tiene alguna duda sobre la materia, consúltenos bien por email información@forislex.com, o bien solicitando consulta previa gratuita con nuestros abogados en Madrid Norte.

Estamos en el Norte de Madrid, cerca de los barrios de  Barrio del pilar, Cuatro caminos, Gaztambide, Argüelles,  Rios Rosas, Vallehermoso, Plaza Castilla.

LAS GARANTIAS DEL TRABAJADOR PARA EL COBRO DE SU SALARIO

El trabajador cuenta para el cobro de su salario de una serie de garantías establecidas legalmente, siendo éstas las siguientes:

  1. El salario del trabajador de los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el duplo del salario mínimo interprofesional, incluida parte proporcional de pagas extras, gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito.
  2. Los créditos del trabajador por impago de salario son preferentes sobre cualquier otro crédito, y sin limitación temporal ni de cuantía alguna, sobre los objetos elaborados por los trabajadores mientras estén en posesión de la empresa, incluyendo los inmuebles donde se desarrolla la actividad laboral.
  3. Los créditos del trabajador por impago de su salario no citados en los dos supuestos anteriores, también gozarán de privilegio y en cuantía que no supere el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días pendientes de pago, sobre cualquier otro crédito, salvo los créditos garantizados con prenda o hipoteca, que por ley tengan la consideración de preferentes.

De igual modo, y como garantía en el cobro del salario, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), abonará al trabajador en supuestos de insolvencia de la empresa, los salarios pendientes de pago, siempre y cuando su importe no sea superior al duplo del salario mínimo interprofesional, y con un máximo de 120 días pendientes de cobro.

Respecto a las indemnizaciones por despido el FOGASA también abonará al trabajador en los supuestos de insolvencia del empresario, una cantidad de indemnización no superior a 30 días por año, con un máximo de una anualidad, siempre y cuando el salario para su cálculo no exceda del duplo del salario mínimo interprofesional.

Somos  abogados especialistas en derecho laboral, si tiene alguna duda sobre la materia, consúltenos bien por email información@forislex.com, o bien solicitando cita previa previa gratuita con nuestro abogado laboralista.

EL DERECHO DE VACACIONES DEL TRABAJADOR

Las vacaciones del trabajador son un derecho reconocido en nuestra Constitución, consistiendo en el periodo de descanso anual del trabajador con una duración mínima de 30 días, periodo que ha de ser cotizado y abonado por la empresa.

Aclaremos algunas de las dudas más frecuentes sobre esta materia:

¿Se pueden sustituir por una compensación económica?
De pactarse así, dicho acuerdo sería nulo, así que han de ser disfrutadas.

¿Qué ocurre si se me termina el contrato o soy despedido y tengo vacaciones pendientes?
Pues que en la liquidación de haberes se incluirá la parte proporcional de aquellas vacaciones devengadas y no disfrutadas, importe que será incluido en la liquidación y finiquito como compensación económica por su no disfrute.

¿Cuál es su duración?
Su duración normal es de 30 días naturales, si bien por Convenio Colectivo se puede ampliar dicha duración, o bien por pacto con la empresa, o incluso de puede pactar su disfrute en días laborables en lugar de días naturales.
Su duración de 30 días se fija legalmente con referencia a la prestación de servicios del trabajador durante un año, así que si éste no ha trabajado todo el año, tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado.

¿Cuándo se inicia su disfrute?
Nunca se puede iniciar en sábado o domingo, que normalmente serán días inhábiles, siempre se iniciará en día laborable. Tampoco cabe iniciarlas en día festivo.

¿Si tengo contrato a media jornada o menos tengo derecho también a vacaciones?
Por supuesto, es independiente el número de horas de tu jornada laboral, de tu derecho al disfrute de las vacaciones, no pudiendo reducirse el número de días de vacaciones por tener una jornada inferior.

¿Qué ocurre si durante el disfrute de mis vacaciones me accidento o enfermo y sufro una incapacidad temporal?
Que las vacaciones no se pierden, y el trabajador podrá disfrutarlas cuando termine su enfermedad, siempre y cuando no hayan transcurrido 18 meses desde la finalización del año que generó el derecho a esas vacaciones.

¿Qué ocurre si durante el disfrute de mis vacaciones o antes de su inicio se me adelanta el parto de mi hijo?
Pues que no se perderían, y podría la madre disfrutar de sus vacaciones al terminar su periodo de incapacidad temporal y descanso de maternidad.
Igual derecho tendría si la madre cayera en incapacidad temporal por embarazo, o el padre en ejercicio del derecho de descanso por paternidad.

¿Qué importe ha de abonarme la empresa por paga de vacaciones?
Con carácter general será el mismo importe de cualquier otra mensualidad, si bien, conceptos como horas extras (fruto de prolongar la jornada normal de trabajo), plus de productividad o incentivos (vinculados a una mayor cantidad o calidad de trabajo), al no realizarse en esa mensualidad, o pluses como nocturnidad o turnicidad, que siempre van vinculados a la efectiva prestación laboral.
Ocurre lo mismo con plus extrasalariales como el plus de transporte o quebranto de moneda.
Por último, las dietas que vienen a compensar la comida del trabajador desplazado, lógicamente no se abonan ni incluyen en la paga de vacaciones.

¿Qué puedo hacer si la empresa en el finiquito no me incluye el pago de las vacaciones no disfrutadas?
Iniciar la correspondiente reclamación primero ante el SMAC (servicio de medicación, conciliación y arbitraje) y luego ante el Juzgado de lo Social, teniendo un plazo para la reclamación de un año.
En FORISLEX  somos abogados especialistas en derecho laboral, si tiene alguna duda sobre la materia, consulte con nuestros abogados laboralistas en Madrid bien por email información@forislex.com, o bien solicitando cita previa gratuita sobre su problema de laboral.