Categoría: Laboral

LA RECLAMACION JUDICIAL DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS – Derecho Laboral

Como abogados en Madrid especialistas en derecho laboral, hemos tratado ya varias veces el tema de las horas extraordinarias en las relaciones laborales. En este caso, hablaremos sobre la reclamación judicial de estas horas extraordinarias, plazos y documentación necesaria.

Si en su empresa le obligan a realizar horas extraordinarias por enciman de su jornada ordinaria, y que no son derivadas de fuerza mayor, tiene derecho a reclamar las mismas en vía judicial, ahora bien, ha de tener presente lo siguiente:

  • Solo podrá reclamar horas extras realizadas durante los últimos 12 meses.
  • En la demanda ha de concretar los días y horas en que se han realizado, y el detalle de su importe a reclamar.
  • La carga de la prueba de la realización de las horas extras corresponde al trabajador, que no siempre podrá acreditar su realización, y que para ello deberá presentar como pruebas las siguientes:
  • Partes diarios o semanales de trabajo.
  • Emails u hoja de registro de la jornada que realiza.
  • Testifical de otros compañeros de trabajo, clientes, etc.
  • Cabe la posibilidad también de denuncia ante la Inspección de Trabajo, y si el Inspector hace constar en Acta la realización de horas extras, dicha Acta será un documento válido para su presentación ante el órgano judicial, dada su presunción de veracidad. Si se probase la realización de horas extras ante la Inspección de Trabajo, la prescripción aquí sería de 4 años, con lo que si se pudiera probar, la empresa debería cotizar dichas horas extras durante dicho periodo.
  • La empresa en el caso de contratos a tiempo parcial, conforme establece el art. el artículo 12. 4 c) del Estatuto de los Trabajadoresobliga a la empresa a registrar la jornada de los trabajadores a tiempo parcial diariamente y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.
  • En lo referente a los contratos a jornada completa, el estatuto de los trabajadores indica en el artículo 35.5 que a los efectos del cómputo de horas extras, la jornada de cada trabajador se debe registrar día a día, entregando una copia del resumen al trabajador.

Sobre dicha obligación legal de la empresa, el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 11/12/2003, recurso nº 63/2003, ha establecido que:

“dicho registro tiene por objeto procurar al trabajador un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de otra parte siempre difícil, de la realización de horas extraordinarias, cuya probanza le incumbe.” 

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid Norte, si tiene alguna duda sobre la materia, consúltenos bien por email información@forislex.com, o bien solicitando cita previa gratuita y sin compromisio sobre su problema laboral.

QUÉ SE CONSIDERA HORAS EXTRAORDINARIAS

A nuestro despacho de laboral en Madrid llegan siempre muchas consultas sobre las horas extraordinarias, para dar luz sobre un tema tan importante para el trabajador, hemos creado una serie de artículos sobre este apartado del Derecho Laboral.

Son horas extraordinarias todas aquellas que excedan de la jornada ordinaria y normal de trabajo (normalmente 40 horas semanales, salvo que el Convenio aplicable marque otra jornada).

Las dudas que se suele suscitar sobre las horas extraordinarias son:

¿Es obligatoria la realización de horas extras a petición de la empresa?

Es obligatoria siempre y cuando se trate de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, o se haya pactado su realización en el contrato de trabajo o bien conste en el Convenio Colectivo de aplicación.

Si bien por ley no pueden realizar horas extras:

–    Los trabajadores menores de 18 años.
–    Los trabajadores nocturnos que tengan excepciones.
–    Los empleados cuyo contrato sea de formación y aprendizaje.
–    Los empleados con un contrato a tiempo parcial, salvo para prevenir siniestros o daños extraordinarios

¿Me puedo negar a realizar horas extras?

Su realización es voluntaria fuera de los casos antes vistos, si bien el trabajador deberá acatar la orden de la empresa pues en caso contrario podría ser sancionado, y luego reclamar en su caso contra la empresa el pago de las mismas o su compensación con tiempo de descanso.

¿Cuál es el límite de horas extras a realizar?

Se puede realizar un máximo de 80 horas anuales, si bien en dicho cómputo ha de excluirse las compensadas con descanso o las que sean por fuerza mayor.

¿Cómo se pagan las horas extras?

Hay dos opciones:

  • Con descanso proporcional a las horas realizadas, siempre y cuando no se pactó nada específico entre las partes, o en el Convenio aplicable no se dice nada al respecto. Este descanso ha de ser disfrutado dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
  • Si se pactó, o el Convenio establece cómo abonarlas, se retribuirán por la empresa conforme dichos pactos, teniendo presente que al menos se abonarán al mismo precio que la hora ordinaria, nunca a precio inferior.

¿Han de cotizarse las horas extras?

Si se produce su abono por el empresario, han de constar en la nómina, y cotizarse por el empresario, estando prohibida su compensación o absorción con otro cualquier otro concepto salarial o extrasalarial.

Somos abogados especialistas en derecho laboral. Si tiene alguna duda sobre la materia, consúltenos bien por email información@forislex.com, llamando al 91 451 01 47 o bien solicitando cita previa gratuita y sin compromiso con nuestro abogado de laboral en Madrid.

Nuestro despacho laboralista está situado en el Norte de Madrid, cerca de los barrios de  Barrio del pilar, Cuatro caminos, Gaztambide, Argüelles,  Rios Rosas, Vallehermoso, Plaza Castilla.

LA RECLAMACION JUDICIAL DE LAS VACACIONES DEL TRABAJADOR

Como abogados especialistas en derecho laboral, ya abordamos en un artículo anterior el derecho de  vacaciones del trabajador, y cuáles son las dudas más frecuentes sobre las mismas, si bien hoy nos centraremos en la reclamación judicial de las mismas.

Sobre la reclamación de vacaciones se suscitan dos tipos de procedimientos:

  1. Por impago de las vacaciones tras finalización del contrato temporal, o despido del trabajador:

En este caso, tenemos que tener presente un plazo máximo para reclamar las vacaciones dejadas de disfrutar de 12 meses, iniciando un procedimiento ordinario de reclamación de cantidad primero con la presentación de papeleta ante el SMAC (servicio de medicación, conciliación y arbitraje) y luego ante el Juzgado de lo Social.

Si la empresa no logra probar que el trabajador disfrutó de sus vacaciones, o de que le pagó las mismas, será condenado por el Juzgado.

  1. Para determinar la fecha de disfrute de las vacaciones anuales:

Ante todo, hemos de tener en cuenta que el periodo de disfrute de las vacaciones ha de fijarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, siendo el criterio habitual que el empresario fije 15 días, y el trabajador elija los otros 15 días a disfrutar.

Salvo que el Convenio Colectivo aplicable fije otra cosa, el trabajador ha de conocer al menos con 2 meses de antelación el periodo de vacaciones a disfrutar.

En caso de desacuerdo entre empresa y trabajador sobre el periodo a disfrutar hay que acudir al órgano judicial con las siguientes particularidades:

  • Se interpone directamente demanda sin necesidad de conciliación previa
  • La petición se limitará a concretar la fecha de disfrute de las vacaciones del trabajador
  • Se interpone en el plazo de 20 días desde que el trabajador supo la fecha de su periodo de vacaciones, o si todavía no conoce dicha fecha, ha de ser interpuesta con un plazo de dos meses de antelación a la fecha en la que el trabajador prevé el inicio del periodo de vacaciones.
  • Si el trabajador entiende que se beneficia a otros compañeros en su perjuicio, éstos deberán ser también demandados
  • Este procedimiento judicial es rápido, y habrá sentencia resolviendo sobre la petición cursada, y no podrá ser objeto de posterior recurso.

Somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, si tiene alguna duda sobre la materia, consúltenos bien por email información@forislex.com, o bien solicitando consulta previa gratuita con nuestros abogados en Madrid Norte.

Estamos en el Norte de Madrid, cerca de los barrios de  Barrio del pilar, Cuatro caminos, Gaztambide, Argüelles,  Rios Rosas, Vallehermoso, Plaza Castilla.

LAS GARANTIAS DEL TRABAJADOR PARA EL COBRO DE SU SALARIO

El trabajador cuenta para el cobro de su salario de una serie de garantías establecidas legalmente, siendo éstas las siguientes:

  1. El salario del trabajador de los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el duplo del salario mínimo interprofesional, incluida parte proporcional de pagas extras, gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito.
  2. Los créditos del trabajador por impago de salario son preferentes sobre cualquier otro crédito, y sin limitación temporal ni de cuantía alguna, sobre los objetos elaborados por los trabajadores mientras estén en posesión de la empresa, incluyendo los inmuebles donde se desarrolla la actividad laboral.
  3. Los créditos del trabajador por impago de su salario no citados en los dos supuestos anteriores, también gozarán de privilegio y en cuantía que no supere el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días pendientes de pago, sobre cualquier otro crédito, salvo los créditos garantizados con prenda o hipoteca, que por ley tengan la consideración de preferentes.

De igual modo, y como garantía en el cobro del salario, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), abonará al trabajador en supuestos de insolvencia de la empresa, los salarios pendientes de pago, siempre y cuando su importe no sea superior al duplo del salario mínimo interprofesional, y con un máximo de 120 días pendientes de cobro.

Respecto a las indemnizaciones por despido el FOGASA también abonará al trabajador en los supuestos de insolvencia del empresario, una cantidad de indemnización no superior a 30 días por año, con un máximo de una anualidad, siempre y cuando el salario para su cálculo no exceda del duplo del salario mínimo interprofesional.

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EL DERECHO DE VACACIONES DEL TRABAJADOR

Las vacaciones del trabajador son un derecho reconocido en nuestra Constitución, consistiendo en el periodo de descanso anual del trabajador con una duración mínima de 30 días, periodo que ha de ser cotizado y abonado por la empresa.

Aclaremos algunas de las dudas más frecuentes sobre esta materia:

¿Se pueden sustituir por una compensación económica?
De pactarse así, dicho acuerdo sería nulo, así que han de ser disfrutadas.

¿Qué ocurre si se me termina el contrato o soy despedido y tengo vacaciones pendientes?
Pues que en la liquidación de haberes se incluirá la parte proporcional de aquellas vacaciones devengadas y no disfrutadas, importe que será incluido en la liquidación y finiquito como compensación económica por su no disfrute.

¿Cuál es su duración?
Su duración normal es de 30 días naturales, si bien por Convenio Colectivo se puede ampliar dicha duración, o bien por pacto con la empresa, o incluso de puede pactar su disfrute en días laborables en lugar de días naturales.
Su duración de 30 días se fija legalmente con referencia a la prestación de servicios del trabajador durante un año, así que si éste no ha trabajado todo el año, tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado.

¿Cuándo se inicia su disfrute?
Nunca se puede iniciar en sábado o domingo, que normalmente serán días inhábiles, siempre se iniciará en día laborable. Tampoco cabe iniciarlas en día festivo.

¿Si tengo contrato a media jornada o menos tengo derecho también a vacaciones?
Por supuesto, es independiente el número de horas de tu jornada laboral, de tu derecho al disfrute de las vacaciones, no pudiendo reducirse el número de días de vacaciones por tener una jornada inferior.

¿Qué ocurre si durante el disfrute de mis vacaciones me accidento o enfermo y sufro una incapacidad temporal?
Que las vacaciones no se pierden, y el trabajador podrá disfrutarlas cuando termine su enfermedad, siempre y cuando no hayan transcurrido 18 meses desde la finalización del año que generó el derecho a esas vacaciones.

¿Qué ocurre si durante el disfrute de mis vacaciones o antes de su inicio se me adelanta el parto de mi hijo?
Pues que no se perderían, y podría la madre disfrutar de sus vacaciones al terminar su periodo de incapacidad temporal y descanso de maternidad.
Igual derecho tendría si la madre cayera en incapacidad temporal por embarazo, o el padre en ejercicio del derecho de descanso por paternidad.

¿Qué importe ha de abonarme la empresa por paga de vacaciones?
Con carácter general será el mismo importe de cualquier otra mensualidad, si bien, conceptos como horas extras (fruto de prolongar la jornada normal de trabajo), plus de productividad o incentivos (vinculados a una mayor cantidad o calidad de trabajo), al no realizarse en esa mensualidad, o pluses como nocturnidad o turnicidad, que siempre van vinculados a la efectiva prestación laboral.
Ocurre lo mismo con plus extrasalariales como el plus de transporte o quebranto de moneda.
Por último, las dietas que vienen a compensar la comida del trabajador desplazado, lógicamente no se abonan ni incluyen en la paga de vacaciones.

¿Qué puedo hacer si la empresa en el finiquito no me incluye el pago de las vacaciones no disfrutadas?
Iniciar la correspondiente reclamación primero ante el SMAC (servicio de medicación, conciliación y arbitraje) y luego ante el Juzgado de lo Social, teniendo un plazo para la reclamación de un año.
En FORISLEX  somos abogados especialistas en derecho laboral, si tiene alguna duda sobre la materia, consulte con nuestros abogados laboralistas en Madrid bien por email información@forislex.com, o bien solicitando cita previa gratuita sobre su problema de laboral.

EL PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL – PARTE II

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Continuamos en Forislex Abogados de Madrid tratando este interesante pacto que puede suscribirse entre empresa y trabajador.

En el artículo anterior sobre Pacto de no competencia poscontratual aclarábamos en qué consiste dicho pacto, y qué requisitos habían de cumplirse para su reclamación, hoy abordaremos los diferentes tipos de cláusulas de no competencia postcontractual que podemos encontrarnos y aspectos importantes de su reclamación judicial.

El contenido de las diferentes cláusulas que pueden pactarse suelen ser los siguientes:

  1. Hay determinadas cláusulas que hacen referencia a no desarrollar la misma actividad profesional o al puesto de trabajo, en cuyo caso, aunque se trabaje en empresa concurrente, si el puesto de trabajo o la actividad profesional es distinta, en principio no habría que abonar indemnización alguna a la empresa.
  2. Hay cláusulas donde se pacta aparte de la devolución de la cláusula abonada mensualmente, una adicional en concepto de cláusula penal. Los Tribunales suelen atemperar y moderar la misma, dejándola en la cantidad realmente percibida en nómina.
  3. Hay cláusulas que incluyen aparte de la devolución de la cláusula abonada mensualmente, una indemnización de daños y perjuicios adicional, pero sin concretar importe. Si en juicio no resultan probados esos reales daños para la empresa, sólo se condenará al trabajador a la devolución de lo percibido.
  4. Otra posibilidad que puede pactarse es que la empresa abone una determinada cantidad al trabajador para que no le haga la competencia en otra empresa, pero se pacte que dicha cantidad se abone al marcharse el trabajador de la empresa, o bien, en su caso, dejarse al arbitrio de la empresa la decisión de abonarla o no dicha indemnización, en cuyo caso en este último caso, se estaría permitiendo tácitamente que el trabajador se marche a trabajar a una empresa de la competencia.

La empresa que reclama el pago de la cláusula no está obligada a probar de manera inequívoca que ese trabajador está compitiendo contra la empresa, y desempeña determinadas funciones específicas idénticas o semejantes a las anteriores, puesto que sus dificultades probatorias al respecto pueden ser mayúsculas, basta con que haya indicios razonables de concurrencia; así, debe el trabajador realizar el mayor esfuerzo probatorio, consistente en: probar la inexistencia de funciones semejantes, distinta actividad, no utilización conocimientos adquiridos en su anterior empresa, tratar con distintos clientes, etc., etc.

El plazo para el ejercicio de la acción por la empresa reclamante es de dos años siguientes a la extinción del contrato o seis meses en función de si es titulado o no, y un año más.

Para terminar manifestar que los Tribunales vienen desestimando la aplicación de la cláusula cuando:

  • No consta por escrito la citada cláusula y no se prueba su existencia.
  • No se abonó compensación económica alguna.
  • Compensación no adecuada (menos 20% salario)
  • Trabajador no concurre en competencia, se jubila, etc., etc.

Si se encuentra usted en esta situación, no dude en consultarnos En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa al pacto de no competencia poscontractual entre empresa y trabajador, en información@forislex.com, o bien solicitando cita previa gratuita con nuestros abogados especialistas en derecho laboral.

 

 

EL PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL: PARTE I

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En FORISLEX ABOGADOS especialistas en derecho laboral en Madrid, abordaremos el denominado “pacto de no competencia” una vez finalizada nuestra relación con la empresa, donde en aplicación del mismo nos veremos limitados para trabajar en un determinado sector empresarial si hemos pactado libremente con la empresa dicha cláusula o pacto.

Lo primero que hemos de aclarar es que es un pacto perfectamente legal, siempre y claro cumpla los requisitos exigidos legalmente, si bien su regulación legal es bastante escasa, debiendo de acudir a la interpretación que sobre la misma vienen dando nuestros tribunales.

Tiene que constar pactado entre empresa y trabajador en el contrato de trabajo o en un anexo aparte, y para su validez es preciso que:

  1. La empresa alegue un efectivo interés industrial o comercial para dicha limitación
  2. Tener una duración máxima de dos años
  3. Abono al trabajador de una compensación económica adecuada
  4. Necesidad de pacto por escrito

A consecuencia de dicho pacto, que supondrá la posible limitación del trabajador tras finalizar su relación con la empresa, para poder trabajar en el mismo sector empresarial, éste tiene derecho a una compensación económica adecuada, entendiendo por ésta aquella que oscila entre un 20% y un 50% de su retribución anual.

El supuesto interés industrial o comercial del empresario es una de las cuestiones más polémicas, viniendo a establecer los tribunales lo siguiente:

Hay un criterio mayoritario en las resoluciones de los tribunales entendiendo que no basta la mera coincidencia en la actividad u objeto social de ambas empresas para que concurra ese “interés industrial o comercial”, y opere en consecuencia dicha limitación para trabajar, sino que es necesario además:

  • Que el trabajador desempeñe las mismas o semejantes funciones en la nueva empresa.
  • Que el trabajador tenga un mismo o similar puesto de trabajo
  • Que los conocimientos adquiridos y formación adquirida en la antigua empresa, sean utilizados en la nueva
  • Que se desvíen clientes a la nueva empresa.

Estos 4 requisitos no han de ser concurrentes todos ellos, sino que es preciso que concurra alguno para que el Tribunal entienda que hay concurrencia desleal y sea efectiva la cláusula.

Si el trabajador que ha cobrado dicha compensación económica, y sale de la empresa, no cumple lo pactado y no respeta la limitación máxima de dos años, y se marcha a trabajar a una empresa de la competencia, podría verse demandado por su antigua empresa reclamándole la devolución de la compensación económica abonada vigente el contrato laboral con ella.

En un segundo artículo profundizamos más sobre el Pacto de no competencia entre empresa y trabajador

En FORISLEX Abogados le resolveremos cualquier cuestión relativa a derecho laboral, no dude en consultarnos en información@forislex.com, o bien solicitando cita previa gratuita con un abogado laboralista

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¿PUEDE EL TRABAJADOR RETRACTARSE DE SU DIMISION O BAJA VOLUNTARIA?

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La dimisión baja voluntaria, es la comunicación escrita del trabajador que entrega a la empresa manifestando su intención de causar baja en una fecha determinada y cierta, constituyendo una causa válida y legal para la extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador.

Para la validez de dicha comunicación es preciso entregar carta firmada por escrito a la empresa y preavisar con un plazo de antelación de 15 días, salvo que el Convenio Colectivo aplicable o pacto individual se establezca otro plazo mayor.

En la fecha de efectos de dicha baja voluntaria, el trabajador dejará de prestar servicios para la empresa, teniendo derecho a percibir su liquidación correspondiente: días de salario devengados hasta dicha fecha, parte proporcional de vacaciones y pagas extras en su caso.

Si el trabajador no procediera a respetar el preaviso de 15 días, o el fijado en el Convenio aplicable o en su contrato, se le descontaría en su liquidación los días que no haya respetado dicho preaviso.

Lo que venimos a plantear en este artículo, es si antes de la fecha prevista de efectos de la baja voluntaria, puede el trabajador arrepentirse y retractarse de su decisión de causar baja voluntaria antes de que ésta sea efectiva.

Antes de la sentencia del Tribunal Supremo de unificación de doctrina de fecha 7 Diciembre 2009, se venía entendiendo que no cabía dicha posibilidad, y que la baja voluntaria era irrevocable. Desde dicha sentencia sin embargo, se entiende que es factible retractarse de dicha decisión por parte del trabajador, puesto que el contrato sigue en vigor mientras la dimisión no se hace efectiva, así la retractación del trabajador antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal que el contrato no llegue a extinguirse:

                  “La buena fe comporta que en tal supuesto se acepte la retractación del trabajador, porque con ello ningún perjuicio se le causa al patrono, y la negativa de éste adquiere visos de conducta abusiva”

Si bien el Tribunal Supremo establece una excepción, y es la siguiente:

                  “…ese cambio en la voluntad extintiva no irrogue perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros, lo que supone tratándose de una dimisión preavisada, que antes de la rectificación del trabajador el empresario no haya contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario”

Así, si el empresario ha contratado ya a otro trabajador para sustituir al dimisionario, no cabe aceptar la rectificación del trabajador.

Si no se le causa este perjuicio al empresario, y éste deniega la retractación del trabajador, y le insta a marcharse del centro de trabajo, nos encontraríamos ante un supuesto de despido  verbal que será declarado judicialmente como improcedente.

En FORISLEX ABOGADOS somos especialistas en laboral , no dude en consultarnos si se encuentra en esta situación, le aclararemos y resolveremos todas sus dudas.

¿QUE HACER SI SOY DESPEDIDO POR MI EMPRESA? – Despacho Laboralista

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Si su empresa procede a su despido y le solicita que abandone su puesto de trabajo, ha de saber lo siguiente:

  • La empresa entre sus facultades está la de resolver unilateralmente su contrato de trabajo despidiéndole, cuestión distinta es su derecho para rebatir el mismo ante el Juzgado de lo Social posteriormente.
  • No se marche de su puesto de trabajo sin llevarse la carta de despido firmada por la empresa.
  • Si su empresario no le entrega carta de despido estaríamos ante un despido verbal, y requeriría el envío inmediato de un burofax a la empresa solicitándola le entrega de carta de despido por escrito.
  • Si se trata de un despido por causas objetivas recibirá de la empresa una indemnización de 20 días por año, que puede perfectamente recibir, y tras el estudio por nuestro abogado laboralista de su asunto, reclamar posteriormente su improcedencia.
  • Firme la carta de despido como NO CONFORME y ponga la fecha de su entrega, en no pocas ocasiones la empresa entrega cartas de despido con fechas anteriores al del día en que se produce realmente el mismo.
  • La empresa puede o no entregarle su finiquito con el importe de su salario, parte proporcional de pagas extras, liquidación de vacaciones, etc., si se lo entrega y se lo paga por transferencia o cheque, sepa que tiene la posibilidad a posteriori de reclamar las diferencias salariales que existan. Si no se lo abona, consúltenos como abogados especialistas en despidos, y le calcularemos el importe exacto a reclamar.
  • Desde ese momento cesará su obligación de prestar servicios para esa empresa, y simultáneamente cesa la obligación de la empresa de abonarle su salario, causando baja en seguridad social.
  • Puede solicitar cita on line ante el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) para solicitar su prestación por desempleo.
  • En ese momento después de su despido y antes de que avance el cómputo del plazo legal de 20 días que tiene para impugnar su despido, llámenos a FORISLEX ABOGADOS y le daremos cita y tras el estudio de su despido y de la documentación que le solicitemos, procederemos a interponer en su nombre la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje) y/o demanda ante el Juzgado de lo Social reclamando la improcedencia de su despido y la reclamación del finiquito correspondiente.

Si ha sido objeto de un despido no dude en contactar con los abogados laboralistas FORISLEX ABOGADOS en busca del asesoramiento legal y jurídico necesario para la resolución de su problema.

Primera consulta gratuita, ¿hablamos?

Qué hacer si has sufrido un despido en una empresa en concurso de acreedores – Despacho Laboralista

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Desgraciadamente la crisis económica de la que aún no nos hemos recuperado, sigue provocando la destrucción masiva de puestos de trabajo, y la situación concursal de las empresas para la que hemos venido prestando nuestros servicios.

Afortunadamente el trabajador despedido en una situación de concurso de acreedores  de su empresa, no se ve desprotegido de sus derechos, sino que por el contrario, dispone de determinados mecanismos legales que actúan como garantes de los derechos del trabajador.

Así, lo primero que hemos de tener presente es que debemos reclamar en vía administrativa y judicial nuestro despido (en el supuesto de despidos no colectivos no afectados por ERE), y en su caso, también reclamaremos la correspondiente liquidación o nóminas impagadas por la empresa.

Una vez hemos planteado ante los Juzgados de lo Social nuestra demanda/as, y obtengamos una sentencia/as donde se nos reconozcan nuestra indemnización o cantidades adeudadas, el Administrador Concursal designado en el concurso de la empresa, procederá a emitir un certificado reconociéndonos dicha deuda, para su pago por el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial).

Con dicho certificado, más otra documentación adicional, debemos presentar el expediente de solicitud de pago ante el citado organismo público, quien procederá a su pago al trabajador, siempre que no exceda de los límites cuantitativos fijados en su normativa reguladora, en un plazo aproximado de 6 meses.

Si se encuentra en esta situación, no dude en ponerse en contacto con FORISLEX ABOGADOS para poderle asesorar debidamente. Estamos en Madrid Norte a un paso de los barrios de Hortaleza. Cuatro Caminos, Tetuan, Moncloa, Chamberí, Alcobendas.

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