Categoría: Laboral

Abogados para despidos en Madrid

MODALIDADES O TIPOS DE DESPIDO

Dada nuestra amplia experiencia como abogados especialistas en despidos en Madrid, creemos necesario clarificar las dudas que se suscitan sobre los tipos de despido, ya que en muchas ocasiones no se conocen sus consecuencias legales y efectos.

En primer lugar, debemos dejar claro que en nuestro sistema legal tan solo existen dos tipos o modalidades de despido:

  1. Despido disciplinario
  2. Despido objetivo

En ambos casos los trabajadores despedidos, y con independencia del pronunciamiento del juez sobre los mismos, tienen derecho a percibir la prestación por desempleo, siempre y cuando hayan generado su derecho al mismo (ha de haber cotizado al menos 360 días dentro de los 6 últimos años, entre otros requisitos)

En definitiva, si un trabajador es despedido por la empresa tiene derecho a la prestación por desempleo, al contrario que un trabajador que solicita su baja voluntaria o dimisión (ver artículo ¿Puede un trabajador retractarse de su baja voluntaria o dimisión?)

Si se encuentra en alguna de esas situaciones consulte nuestro artículo  “Consejos prácticos ante la entrega de un finiquito y carta de despido”.

Despido disciplinario

Es aquel realizado por la empresa amparándose en la conducta grave y culpable del trabajador, estableciendo la ley como causas que justifican este tipo de despido las siguientes:

  • Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, han de ser repetidas e injustificadas.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo, también grave e injustificada.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La repercusión negativa en el trabajo de una embriaguez o toxicomanía habituales.
  • El acoso por razones de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.

Requisitos legales:

Entrega de carta de despido donde se concreten y detallen las conductas disciplinarias del trabajador que justifican su despido, la fecha de su realización, los perjuicios en su caso que ocasionan a la empresa, la existencia de testigos presenciales de los hechos, etc., etc.

En definitiva, el trabajador tiene que tener toda la información necesaria para poder defenderse si entiende que quiere impugnar judicialmente el mismo, y por su parte la empresa tiene que probar en juicio que las causas reflejadas en la carta concurren y que la sanción a imponer de despido es conforme a derecho.

Despido objetivo

La empresa amparándose en las causas descritas a continuación procede a despedir al trabajador:

  • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
  • Cuando concurra alguna de las causas previstas para proceder al despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
  • En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Requisitos legales:

La empresa ha de entregar carta por escrito detallando los motivos del despido, y debe mediar un preaviso de 15 días entre la entrega de la carta y la efectividad del despido, así como abonar una indemnización de 20 días con un tope de 12 mensualidades.

Si desea tener más información, puede consultar nuestros artículos El despido objetivo por causas económicas: requisitos, así como Los motivos para impugnación de un despido objetivo.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con nuestros abogados especialistas en despidos en Madrid. Podemos ayudarle y ofrecemos primera cita gratuita para exponernos su problema laboral. Consúltenos tambien por email información@forislex.com,   rellenando el formulario de contacto o en nuestro teléfono 914510147.

Modificación de las mejoras o condiciones de trabajo

LA MODIFICACIÓN DE LAS MEJORAS O CONDICIONES DE TRABAJO MAS BENEFICIOSAS

Como ya vimos en nuestro artículo MEJORA O CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA DE LA SITUACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR o bien por constar dicho beneficio por escrito, o bien por no constar por escrito pero ser una condición reiterada y persistente en el tiempo, lo cierto es que las mejoras o condiciones de trabajo no pueden ser suprimida unilateralmente por voluntad caprichosa del empresario, porque forma parte ya de los derechos del trabajador.

Así, sólo existen tres maneras legales de proceder a su supresión o modificación, y son las siguientes:

  1. Por acuerdo entre las partes, pactando las mismas su supresión o modificación o sustitución por otras medidas.
  2. Siguiendo la empresa el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
  3. Su concesión se vea compensada o neutralizada por la entrada en vigor de una norma legal o establecida en Convenio Colectivo que sea más favorable.

La sentencia del Tribunal Supremo de 30/09/2014 establece al efecto lo siguiente:

“Por ello, la condición más beneficiosa tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior “legal o pactada colectivamente”, más favorable que modifique el “status” anterior en materia homogénea».

En el supuesto de que la empresa procediera a su modificación por otra condición peor, o a su supresión de modo unilateral, el trabajador tendría que impugnar judicialmente dicha medida, y si el empresario no ha respetado alguna de las tres posibilidades legales existentes para su modificación, la misma será declarada nula, y el trabajador podrá seguir disfrutando de dicha medida o condición más beneficiosa.

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, si tiene algun problema o conflicto con sus condiciones de trabajo por favor no dude en consultarnos. Podemos ayudarle y ofrecemos primera cita gratuita para exponernos su problema laboral. Consúltenos tambien por email información@forislex.com, o bien rellenando el formulario de contacto.

Modificación de las condiciones laborales del trabajador

MEJORA O CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA DE LA SITUACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR

En primer lugar aclararemos que la mejora o condición más beneficiosa es aquel derecho o beneficio concedido por la empresa que excede lo establecido legal o contractualmente, y que beneficia y mejora las condiciones laborales que venía disfrutando el trabajador.

Se puede tratar de la entrega de una cesta de navidad todos los años, de la inclusión en la nómina de una mejora salarial voluntaria, una paga extra adicional, o bien una reducción en las horas trabajadas sin afectar al salario, la utilización de vehículo de empresa para fines laborales y personales, la entrega de tickets restaurante, etc.

Dichas mejoras o condiciones más beneficiosas se incorporan a las obligaciones del empresario, siempre y cuando:

  • Se pacten por escrito y firmen entre las partes, de tal forma que se tratarán de un anexo al contrato de trabajo.
  • Aun sin pactarse y plasmarse por escrito, su habitualidad, regularidad y persistencia en el tiempo consolida el derecho, y determina su obligación y cumplimiento por la empresa.

Si bien hemos de precisar que no existiría condición más beneficiosa o mejora cuando la misma se concede por error del empresario, o sin ánimo de incorporarla como obligación contractual, siendo en todo caso nuestros tribunales los que determinasen la naturaleza temporal o indefinida de las mismas.

El criterio de nuestro Tribunal Supremo sobre las mejoras o condición más beneficiosa, puede condensarse en lo establecido en la Sentencia de fecha 4/04/2011:

“para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» y se pruebe, en fin, «la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo». Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario, manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992)”

En definitiva, no es obstáculo para la existencia y adquisición del derecho del trabajador a seguir disfrutando de esa condición más beneficiosa, el hecho de su concesión de manera tácita por la empresa, sin constar por escrito, siendo su reiteración, habitualidad y persistencia en el tiempo la que convierte la misma en derecho consolidado del trabajador.

La empresa no puede proceder a su modificación o supresión unilateralmente, tal y como detallamos en otro artículo llamado la modificación de las mejoras o condiciones más beneficiosas.

Puede tener más información al respecto leyendo nuestro siguiente artículo LA MODIFICACIÓN DE LAS MEJORAS O CONDICIONES DE TRABAJO MAS BENEFICIOSAS

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Garantía de Indemnidad

LA GARANTIA DE INDEMNIDAD EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL

En numerosas ocasiones las empresas obtienen resoluciones judiciales perjudiciales porque un juez viene a estimar la garantía de indemnidad de un trabajador.

¿En qué consiste la garantía de indemnidad?

Es aquella garantía mediante la cual un trabajador que ha ejercido una acción judicial contra su empresa, no puede verse perjudicado, ni se le pueden tomar represalias contra él, por la defensa de sus legítimos derechos.

En definitiva, es la imposibilidad por parte de la empresa de adoptar represalias derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a la tutela de sus derechos,

¿Dónde está regulada la garantía de indemnidad?

En el Estatuto de los Trabajadores, artículo 17.1:

“..Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”

Así como en el art. 24.1 de nuestra Constitución.

¿Qué consecuencias tiene para la empresa la vulneración de dicha garantía?

Implicará la nulidad de la actuación empresarial adoptada en represalia contra el trabajador que accionó en defensa de sus derechos, al considerarse la misma discriminatoria y radicalmente nula por contravenir el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

¿Qué consecuencias tiene la garantía de indemnidad para el trabajador?

Que la represalia adoptada contra él por la empresa, en forma de despido, minoración salarial, cambio de horario, o de cualquier otra modificación de las condiciones de trabajo será considerada nula, con la consiguiente readmisión del trabajador en sus condiciones laborales anteriores.

¿Qué comportamientos han considerado los Tribunales como justificativos de la quiebra de dicha garantía?

  • Puede tratarse de una demanda previa que haya interpuesto el trabajador, y a consecuencia de la misma es despedido por la empresa.
  • O la interposición de una denuncia interpuesta contra la empresa ante la Inspección de Trabajo, o de cualquier acto preparatorio de una acción judicial del trabajador contra la empresa.
  • O el ejercicio de un derecho de huelga por el trabajador y al poco tiempo es despedido.

Es evidente que entre la actuación previa del trabajador en defensa de sus derechos, y la represalia de la empresa, ha de transcurrir un periodo corto de tiempo para que opere la garantía de indemnidad, sin embargo, la jurisprudencia no ha establecido una conexión temporal determinada, debiéndose de analizar caso por caso.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX, somos abogados especializados en derecho laboral y estamos en Madrid Norte. Le ofrecemos primera consulta gratuita para tratar su problema laboral. No dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando  cita  en nuestro teléfono 914 510 147.

La unidad esencial de vínculo laboral

¿QUÉ ES LA UNIDAD ESENCIAL DEL VINCULO LABORAL?

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid y en esta ocasión abordaremos la doctrina de la “unidad esencial del vínculo laboral”.

¿Qué ocurre si en mi relación laboral con la empresa he suscrito varios contratos temporales y entre contrato y contrato he firmado finiquitos?

Pues que se computará la antigüedad desde el primero de sus contratos, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Esta problemática ya ha sido objeto de varias resoluciones de nuestro Tribunal Supremo, siendo la última de ellas la STS de 21 de Septiembre 2017, que reitera la doctrina jurisprudencial sobre esta material, y aplica la doctrina de la Sala sobre unidad esencial del vínculo en relación con el cómputo de la antigüedad en supuestos de sucesivos contratos temporales, y así, establece:

“De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (rcud. 175/2004), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente “.

Así, se viene a romper el tradicional criterio jurisprudencial de que la sucesión de contratos temporales quedaba rota si había entre un contrato y otro un periodo de tiempo sin actividad laboral de al menos 20 días hábiles (mismo plazo para reclamar por despido).

Si bien ha de estudiarse cada supuesto concreto, y toda la cadena de contratación temporal, para comprobar y analizar los periodos anteriores o posteriores a cada interrupción, y valorar si dicha interrupción, con independencia de que supere los 20 días, tiene o no entidad suficiente como para entender rota la cadena de contratación.

El hecho de haber firmado finiquitos entre contrato y contrato, ha sido también resuelto por el Tribunal Supremo y es doctrina de la Sala Social que establece que tampoco se rompe la relación contractual, a efectos del cómputo de la antigüedad, por el hecho de que el trabajador suscriba recibos de finiquito a la finalización de cada uno de los contratos temporales que forman parte de la cadena de contratación.

No ha sido infrecuente supuestos en los que una empresa contrataba repetidamente a un trabajador en Septiembre, para finiquitarle a finales de Julio, y volverle a contratar de nuevo en Septiembre y así sucesivamente año tras año.

¿Qué consecuencias prácticas tiene la unidad esencial del vínculo laboral?

En estos supuestos de encadenamiento de contratos sean éstos temporales o indefinidos, la unidad del vínculo implica la consideración de todos esos contratos como una única relación laboral, siendo la antigüedad a todos los efectos la del primero de los contratos suscritos.

Este criterio jurisprudencial afectará notablemente a la posible indemnización por despido improcedente que podrá reclamar el trabajador, en el supuesto de no renovación de su contrato, o a la reclamación del concepto de antigüedad si su Convenio Colectivo lo regula, puesto que tratándose de una única relación laboral, se puede reclamar la antigüedad desde el primer día.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones, no dude en contactar con FORISLEX , somos abogados laboralistas en Madrid Norte y  le resolveremos cualquier duda sobre derecho laboral, así como sobre “la unidad esencial del vínculo laboral”, no dude en consultarnos mediante el formulario situado a la derecha de la página, o bien solicitando cita previa gratuita para problemas laborales, o bien en nuestro teléfono 914 510 147.

Sentencia cáculo de desempleo en Tribunal de Justicia de la Unión Europea

SENTENCIA UE DECLARA DISCRIMINATORIO CALCULO DESEMPLEO EN TRABAJADORAS A TIEMPO PARCIAL

Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de fecha 9 Noviembre 2017 ha establecido que el cálculo de la prestación por desempleo en la legislación española de los trabajadores a tiempo parcial atenta a una directiva comunitaria de igualdad de trato de hombres y mujeres en materia de seguridad social.

Resulta que nuestro Servicio Público de Empleo (SEPE) no calcula de igual modo aquellos contratos a tiempo parcial vertical (es decir aquellos realizados por 30 horas por ejemplo, pero ejecutados sólo en cuatro días por ejemplo), que los contratos a tiempo parcial horizontal (realizados por 30 horas, pero ejecutados a lo largo de un mes).

Así, en el primer caso, el SEPE sólo contabiliza los días efectivamente trabajados (sólo cuatro) a efectos del cómputo del tiempo de desempleo; mientras que en el segundo caso, a pesar de haber trabajado las mismas horas (30), se computa como trabajado sobre 30 días.

En este sentido, el Tribunal de Justicia de la UE da la razón a una limpiadora durante más de 12 años y medio de manera ininterrumpida, aunque su jornada laboral se concentraba en los días lunes, miércoles y jueves de cada semana. Esto es lo que se considera una modalidad de trabajo parcial “vertical” (horas de trabajo concentradas en unos días determinados) por contraposición a lo que sería una modalidad “horizontal” (las mismas horas de trabajo repartidas a lo largo de la semana). En la práctica, la sentencia europea implica reconocer el derecho de la empleada a una prestación por desempleo de 720 días y no solamente los 120 días que le habían sido asignados inicialmente por el servicio público de empleo.

La sentencia dictamina que existe discriminación en los casos de empleadas a tiempo parcial vertical, cuando afirma:

“…la directiva europea se opone a una legislación que, en el caso del trabajo a tiempo parcial ‘vertical’, excluye los días no trabajados del cálculo de los días cotizados, reduciendo de este modo el periodo de pago de la prestación por desempleo, cuando se ha comprobado que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial ‘vertical’ son mujeres que resultan perjudicadas por dicha legislación”

El Tribunal considera que, dado que entre el 70% y el 80% de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres:

“es evidente que la medida nacional controvertida perjudica a un número mucho mayor de mujeres que de hombres”

Por tanto:

“esta medida constituye una diferencia de trato en perjuicio de las mujeres”.

En definitiva, el TJUE cuestiona claramente la legislación española sobre el cómputo del desempleo de “las trabajadoras” con contrato a tiempo parcial vertical, puesto que existe una discriminación indirecta puesto que perjudica a un número de trabajadoras mujeres mucho mayor que de hombres, por dicho motivo se conculca la Directiva de 19/12/78 de aplicación progresiva de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, y así establece en su fallo que los trabajadores con contrato parcial cuya jornada se concentra en solo unos determinados días de la semana debe ser igual que la de quienes reparten su jornada a lo largo de toda la semana.

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral, si tiene alguna duda sobre la materia, consúltenos bien por email informacion@forislex.com, o bien solicitando cita previa gratuita con nuestros abogados.

Grabación de conversaciones ambito laboral

LA GRABACIÓN DE CONVERSACIONES EN EL AMBITO LABORAL

Un trabajador que viene soportando por parte de su jefe o dirección de la empresa acoso verbal continuo, o la impartición de órdenes que afecten a su dignidad profesional o menoscaben su personalidad, se plantea cómo podría defender sus derechos y probar el acoso al que viene siendo sometido, y la respuesta la tiene en la grabación de dichas conversaciones.

Nuestro Tribunal Constitucional en sentencia de fecha 29 Noviembre 1984 ya se pronunció al respecto manifestado el derecho a la libertad de las comunicaciones, prevalece sobre el derecho a la intimidad, siempre y cuando la grabación no afecte a la vida privada o intimidad de las personas a las que afecta, y en ellas participe quien efectuó la grabación.

Este criterio ha sido respetado en sentencia del Tribunal Supremo de fecha 20 de Noviembre 2014, referida al ámbito laboral, donde se establece el derecho del trabajador a grabar dichas conversaciones sin el consentimiento de su jefe, siempre y cuando se den dos requisitos:

  • Que el trabajador participe en dicha conversación
  • Que el contenido de la conversación sea de ámbito laboral y no privado

Cumpliendo estos dos requisitos, es perfectamente legal grabar conversaciones de tu jefe, sin necesidad de preavisar de que se está grabando la conversación.

La sentencia del Tribunal Supremo citada analiza el caso de una trabajadora que grabó con el teléfono móvil la conversación con su jefe mientras éste le imponía una sanción disciplinaria, la trabajadora alegó que efectuó dicha grabación al encontrarse sometida a un acoso laboral continuo, con vejaciones, ofensas verbales, etc. La sentencia en síntesis establece:

“…la conducta de la demandada no supuso intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal del demandante porque la conversación se dio entre ambos y la parte de la conversación que pertenece a lo manifestado por el demandante no puede considerarse referida a un ámbito propio y reservado que no puedan conocer los demás..

…En definitiva, ni desde la perspectiva del derecho a la intimidad personal (art. 18 Constitución) ni desde la del derecho al secreto de las comunicaciones (art. 18.3 Constitución), existe vulneración del derecho fundamental del demandante por la conducta de la demandada”

En conclusión, siempre y cuando en la conversación grabada participe quien la graba, y se trate de ámbitos laborales ajenos a la vida privada o intimidad de las personas, no se difunda a terceros, y se utilice única y exclusivamente en el ámbito judicial para la defensa de los derechos del trabajador, es perfectamente válida y legal dicha grabación como medio de prueba en un juicio.

Por el contrario si se graban conversaciones de forma indiscriminada de compañeros de trabajo o del propio jefe, sin intervención del interlocutor, el trabajador podría ser objeto de sanción disciplinaria al conculcarse el derecho al secreto de las comunicaciones.

Somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid, si tiene alguna duda sobre la materia o algún problema laboral, consúltenos bien por email informacion@forislex.com, o bien solicitando cita previa gratuita con nuestro abogado laboralista.

Tipos de incapacidad permanente

TIPOS DE INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE

Recordemos que la incapacidad permanente, es la situación del trabajador que después de haber estado sometido a tratamiento médico, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas que disminuyan o anulen su capacidad laboral, las cuales pueden previa resolución del Tribunal Médico y del INSS, pueden determinar la concesión al trabajador de una incapacidad en alguno de los siguientes grados:

  • Incapacidad permanente en grado parcial
  • Incapacidad permanente en grado Total
  • Incapacidad permanente en grado Absoluto
  • Gran Invalidez.

Incapacidad Permanente Parcial 

Es la incapacidad del trabajador que le ocasiona una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para la profesión que ejerce, sin impedirle realizar las tareas fundamentales de dicha profesión.

Su reconocimiento implica el cobro de la prestación que se señalará, compatibilizándolo con su trabajo, ya que su reconocimiento no extingue la relación laboral.

La prestación consiste en una indemnización a tanto alzado equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora correspondiente, y se cobra en una única vez.

Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual (IPT) 

Es la incapacidad del trabajador que le inhabilitan para la realización de las tareas fundamentales de su profesión habitual, pero le permite dedicarse a otra distinta.

Su reconocimiento implica que el trabajador no puede desempeñar su trabajo habitual, pero sí otro distinto, motivo por el cual la empresa puede rescindir el contrato del trabajador.

La prestación, si el trabajador reúne los requisitos exigidos para su reconocimiento, consiste en una pensión vitalicia del 55% de la base reguladora correspondiente para cada caso, y excepcionalmente, puede reconocerse en una indemnización a tanto alzado.

Incapacidad Permanente Absoluta (IPA) 

Es la situación que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.

Su reconocimiento implica la extinción del contrato de trabajo, si bien no impide el desempeño de actividad, lucrativas o no del trabajador, compatible con el estado del inválido y que no representen cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.

La prestación, si el trabajador reúne los requisitos exigidos para su reconocimiento,  consiste en una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora correspondiente para cada caso.

Gran Invalidez (GI)

Es la situación del trabajador afectado de incapacidad permanente en grado absoluto, que necesita de la asistencia de otra persona para realizar los actos más elementales de la vida cotidiana, como lavarse, comer, asearse, desplazarse, etc.

Implica la extinción de la relación laboral.

La prestación que recibirá, si el trabajador reúne los requisitos exigidos para su reconocimiento, es una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora, incrementada en un 45% destinado a remunerar a la persona que atiende al inválido.

En el supuesto de accidente provocado por ausencia de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, éste recargo puede llegar al 50%.

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid Norte, si tiene alguna duda sobre la materia, consúltenos bien por email información@forislex.com, o bien solicitando primera consulta gratuita sobre su problema de laboral.

 

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TIPOS DE INCAPACIDAD LABORAL

Existen distintos tipos de incapacidad laboral  dependiendo de las circunstancias del trabajador, la incapacidad laboral temporal o transitoria, y la incapacidad laboral permanente.

¿Qué es la incapacidad temporal o transitoria?

La incapacidad temporal transitoria es aquella que impide al trabajador acudir a su puesto de trabajo, al encontrarse impedido temporal o transitoriamente para trabajar, precisando de asistencia sanitaria y reposo domiciliario.

La causa de su baja puede ser por enfermedad común o profesional, o por accidente doméstico o laboral.

Recordemos que los accidentes por desplazamientos al centro de trabajo denominados in itinere son considerados accidente laboral.

Durante el tiempo en que el trabajador permanece en situación de incapacidad temporal, el contrato laboral queda suspendido, motivo por el cual no ha de trabajar al encontrarse impedido, y teniendo derecho a la asistencia sanitaria y al cobro de la prestación por incapacidad temporal o subsidio. El importe de este subsidio se abona sobre el 60% ó 75% sobre su base de cotización.

¿Todo trabajador tiene derecho a cobrar el subsidio por incapacidad temporal?

No, ha de tener un periodo de cotización previo de 180 días al menos durante los 5 años anteriores siempre que se trate de enfermedad común o enfermedad no laboral, no siendo necesaria cotización previa en caso de enfermedad profesional o accidente laboral.

¿Durante cuánto tiempo se puede cobrar el subsidio por incapacidad temporal?

Durante un máximo de 12 meses, pudiendo ser prorrogado dicho plazo por otros 6 meses adicionales. Si llegada la fecha límite el trabajador no ha sanado, pasará Tribunal Médico que determinará si tiene derecho o no a alguna incapacidad laboral permanente.

¿Qué es la incapacidad laboral permanente?

La incapacidad permanente, es la situación del trabajador que después de haber estado sometido a tratamiento médico, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas que disminuyan o anulen su capacidad laboral, las cuales pueden previa resolución del Tribunal Médico y del INSS, pueden determinar la concesión al trabajador de una incapacidad en alguno de los siguientes grados:

  • Incapacidad permanente en grado parcial
  • Incapacidad permanente en grado Total
  • Incapacidad permanente en grado Absoluto
  • La Gran Invalidez.

En FORISLEX somos abogados especialistas en derecho laboral, si tiene alguna duda sobre la materia o tiene algún conflicto laboral por favor consúltenos bien por email información@forislex.com, o bien solicitando primera consulta gratuita. ¿Hablamos?

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LA IMPUGNACION JUDICIAL DE LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Si usted se encuentra con que su empresa le ha entregado una carta de modificación sustancial de sus condiciones laborales, sepa que puede impugnar judicialmente dicho acuerdo adoptado por la dirección de la empresa.

En síntesis las opciones que tiene el trabajador ante la entrega de esa carta de modificación de condiciones de trabajo, son las siguientes:

1º Acatar y aceptar la decisión de la empresa y las modificaciones laborales.

2º No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral, teniendo derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. En este caso además se tiene derecho a la prestación por desempleo.

3º Impugnar judicialmente la modificación pretendida ante los Juzgados de lo Social solicitando la reposición en sus anteriores condiciones laborales.

Aquí debemos distinguir dos modalidades:

  • Si se trata de una modificación individual:

La impugnación que habrá de realizar el trabajador ha de ser en forma de demanda dentro del plazo de 20 días desde la entrega de la carta por la empresa, directamente ante los Juzgados de lo Social, puesto que en este caso la conciliación previa administrativa no se requiere.

Se trata de un procedimiento urgente y de tramitación preferente, donde se solicitará por el órgano judicial informe a la Inspección de Trabajo, para que se pronuncie al respecto.

La sentencia determinará si la modificación es justificada, o no, o si la empresa ha cumplido con los trámites legales, en cuyo caso el trabajador demandante deberá ser repuesto en sus anteriores condiciones laborales.

La empresa deberá probar que concurren las causas descritas en la carta entregada al trabajador, y probar que entregó la carta dentro del plazo de preaviso de 15 días. En su defecto, la modificación será declarada injustificada o nula, y el trabajador podrá ser indemnizado en los daños y perjuicios que haya sufrido.

  • Si se trata de una modificación colectiva:

Y el periodo de consultas terminó con acuerdo, solo podrá ser impugnada en el plazo de 20 días, por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión por parte de la empresa mediante procedimiento de conflicto colectivo.

Si por el contrario terminó sin acuerdo, puede ser impugnada igualmente por conflicto colectivo, al entender que los motivos alegados por la empresa no son reales.

En ambos casos, y aunque los procedimientos judiciales instados por el trabajador declaren conforme a derecho la modificación de la empresa, seguirá teniendo derecho a finalizar la relación laboral mediante la resolución de su contrato, y a percibir una indemnización de 20 días de indemnización por año, con un tope de 9 mensualidades.

4º.- SOLICITAR LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para ello deberá seguir trabajando hasta que el Juzgado acuerde la resolución de su contrato, con derecho a la indemnización por despido improcedente (45/33 días de indemnización por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades), ahora bien, para ello es necesario que:

  • La modificación de la empresa no haya respetado los requisitos legales.
  • Que la modificación menoscabe la dignidad del trabajador, y se consiga probar en el órgano judicial.

Si se encuentra en alguna de estas situaciones de conflicto laboral por la modificación de sus condiciones de trabajo, contacte con nosotros, somos abogados expertos en derecho laboral, y le aconsejaremos la mejor opción para sus intereses. Ofrecemos consulta previa gratuita con nuestros abogados laboralistas.